研發(fā)人員績效指標(biāo)與考核制度的建立[001]-在線瀏覽
2025-05-26 01:37本頁面
【正文】 標(biāo)的類型、效標(biāo)的運(yùn)用、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立、及目標(biāo)管理等，作進(jìn)一步的探討：一、績效效標(biāo)的類型與運(yùn)用績效效標(biāo)可分為三種主要的類型：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、及結(jié)果效標(biāo)。當(dāng)工作產(chǎn)出之可衡量性與工作行為的掌控性均高時(shí)，例如裝配在線人員，適合采用行為或結(jié)果類型之效標(biāo)(類型)；當(dāng)工作產(chǎn)出之可衡量性高，而工作行為的掌控性低時(shí)，如業(yè)務(wù)員，適合采用工作結(jié)果類型之效標(biāo)；當(dāng)工作產(chǎn)出之可衡量性低，而工作行為的掌控性高6時(shí)，如銀行柜臺(tái)人員，適合采用工作行為類型之效標(biāo)；當(dāng)工作產(chǎn)出之可衡量性與工作行為的掌控性均低時(shí)，如研究人員，由于工作不確定，效標(biāo)的建立不易，故以投入面之績效指標(biāo)為主，并且此類工作需透過人員的遴選與訓(xùn)練流程以確保人員能達(dá)到所要求之績效標(biāo)準(zhǔn)。工作效標(biāo)的選擇依工作類型的不同而有所差異，考量的向度除了工作產(chǎn)出支可衡量性、工作行為的掌控性外，還可考量其它外在因素，譬如外在環(huán)境的變動(dòng)、景氣的循環(huán)等。二、績效目標(biāo)與目標(biāo)管理績效目標(biāo)是依照企業(yè)及部門的目標(biāo)所訂定，雖然主管有最終的決定權(quán)，但若員工亦參與目標(biāo)的設(shè)定，可增加員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感，使其以主動(dòng)積極的態(tài)度達(dá)成目標(biāo)。不論采用何種方式，最重要的是必需與員工達(dá)成共識(shí)，以有效達(dá)成目標(biāo)。所謂目標(biāo)管理系每一位員工根據(jù)公司的總目標(biāo)建立其特定的工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)規(guī)劃、執(zhí)行及控制考評(píng)的管理方法。換言之，目標(biāo)管理能將員工個(gè)人的需求與企業(yè)的7整體目標(biāo)相互結(jié)合運(yùn)用(王忠宗，1993) 。McGregor 在早期討論有關(guān)績效評(píng)估問題的文章中，曾提出利用目標(biāo)管理來幫助績效評(píng)估(1957)。 Tosi(1973)認(rèn)為目標(biāo)管理應(yīng)與績效評(píng)估融合，根據(jù)其研究結(jié)果顯示績效水準(zhǔn)與滿意的報(bào)酬間有極高的相關(guān)性；Lawler(1971)在其研究中亦提出「最有效的激勵(lì)績效制度就是與薪資有關(guān)的目標(biāo)管理制度」之結(jié)論。肆、擬定解決方案經(jīng)過問題的診斷及相關(guān)文獻(xiàn)的探討后，本研究擬定以下解決方案：一、建立工作說明書為厘清研發(fā)課與設(shè)計(jì)課人員之工作執(zhí)掌及其主要接觸的部門或人員，首先需建立各職務(wù)之工作說明書，以了解目前各職位工作者詳細(xì)的工作內(nèi)容與職責(zé)。此外，亦可了解在工作流程中研發(fā)部之上工程與下工程單位，判別研發(fā)部之產(chǎn)出結(jié)果對(duì)其上、下工程單位所可能產(chǎn)生之影響，以作為擬定研發(fā)部績效指標(biāo)之參考依據(jù)。因此績效效標(biāo)的選用除了考量研發(fā)工作之特性、衡量研發(fā)人員本身工作內(nèi)涵外，還需涵括受其工作結(jié)果影響單位的績效表現(xiàn)，以此作為控制機(jī)制，使研發(fā)部在追求部門目標(biāo)的同時(shí)，也能考量是否對(duì)于其它部門績效產(chǎn)生不良影響，以避免只著眼于部門目標(biāo)而忽略整體目標(biāo)的現(xiàn)象。伍、行動(dòng)方案之推行擬定以上三項(xiàng)解決方案后，便需進(jìn)一步建立行動(dòng)方案，本研究提出以下行動(dòng)計(jì)劃，并簡(jiǎn)述計(jì)劃推行的過程：一、工作分析與工作說明書之建立召開工作分析說明會(huì)，邀請(qǐng)各部門主管參與，向其說明工作分析之目的，取得主管們的支持與認(rèn)同。工作分析采用問卷法，并視需要配合人員訪談，由于各單位人員之工作重迭性不高，問卷之發(fā)放以普查之方式。二、研發(fā)部人員工作職責(zé)之劃分從工作說明書中，可歸納出研發(fā)部門人員之主要工作職掌如下：(一)新機(jī)型之開發(fā)；(二)舊機(jī)型之改良；(三)依顧客之要求從事設(shè)計(jì)變更。三、建立績效指標(biāo)厘清研發(fā)課與設(shè)計(jì)課人員之職責(zé)后，即可依此作為選擇績效指標(biāo)之參考。除了考量工作職責(zé)外，與其它單位之互動(dòng)關(guān)系與可能產(chǎn)生之影響也是在選擇績效效標(biāo)時(shí)的重要因素。由此工作流程中可看出業(yè)務(wù)部與生產(chǎn)部和研發(fā)之間的關(guān)系最為密切，為了避免研發(fā)部人員所設(shè)計(jì)之圖稿不利于生產(chǎn)，或者未及時(shí)回報(bào)無法如期完成之訂單，因此必須將此二部門之績效受研發(fā)部產(chǎn)出影響的部分，列入研發(fā)部門之績效指標(biāo)。此外，研發(fā)人員主要之職責(zé)為研發(fā)高品質(zhì)之產(chǎn)品，因此績效指針多屬于質(zhì)化指標(biāo)，而此類指標(biāo)最受爭(zhēng)議之處即為其主觀性，缺乏數(shù)據(jù)左證所以往往不易說服他人，因此，必須盡可能將質(zhì)化之指標(biāo)設(shè)法以量化方式呈現(xiàn)?？冃?biāo)的運(yùn)用分為部分，一部分的指針用于目標(biāo)管理，以量化指標(biāo)為主；另一部分為行為與職能指標(biāo)，以質(zhì)化指標(biāo)為主。在與部門主管討論后，擬定以下績效效標(biāo)：(一)新機(jī)型之開發(fā)：產(chǎn)品開發(fā)成本控制、新產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)、產(chǎn)品開發(fā)日程達(dá)標(biāo)率、新機(jī)商品化日程達(dá)標(biāo)率、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)品質(zhì)。(三)依顧客之要求從事設(shè)計(jì)變更：設(shè)計(jì)變更前后成本之差異、設(shè)計(jì)變更次數(shù)、設(shè)計(jì)變更周期時(shí)間、交期響應(yīng)時(shí)間、產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率、產(chǎn)品品質(zhì)滿意度。由于研發(fā)工作之特性，將「項(xiàng)目執(zhí)行」獨(dú)立劃分出來作為績效量測(cè)項(xiàng)目。由于工作內(nèi)涵的不同，因此按各課人員工作職責(zé)內(nèi)容，將以上用于目標(biāo)管理之績效指標(biāo)劃分如下，并簡(jiǎn)要說明量測(cè)之方式：在衡量員工之行為與職能方面，績效效標(biāo)以質(zhì)化指標(biāo)為主，考量研發(fā)人員工作特性后，采用以下五個(gè)衡量績效之構(gòu)面：協(xié)調(diào)合作、專業(yè)知識(shí)、自發(fā)性、工作態(tài)度、創(chuàng)造力，并采用行為錨定法說明各項(xiàng)目之評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果采強(qiáng)制分配，以增加考評(píng)結(jié)果的有效性。然而個(gè)案公司各部門目標(biāo)設(shè)定的方式，卻難以呈現(xiàn)出上述之關(guān)聯(lián)性，此對(duì)于目標(biāo)管理的成效可能大打折扣。員工參與訂定目標(biāo)，可以增加其對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)同感與了解度，有助于員工設(shè)定與組織目標(biāo)相契合之個(gè)人目標(biāo)，以及提高員工之工作行為表現(xiàn)。五、建立研發(fā)部績效考核制度(一)年度績效考核辦法研發(fā)部門人員之工作性質(zhì)特殊，除了建立適合的績效衡量指標(biāo)以外，更重要的是必須有一套績效考核制度，以確保員工之工作行為符合要求，使組織目標(biāo)易于達(dá)成。研發(fā)部績效考核辦法簡(jiǎn)述如下：研發(fā)課與設(shè)計(jì)課之所有工程師，以及各課之組長、課長等管理人員，均需接受績效考評(píng)。個(gè)案公司已有目標(biāo)管理制度，在每個(gè)月的品質(zhì)與環(huán)境管理委員會(huì)中，檢視各部門目標(biāo)的達(dá)成情形。因此，年度績效考評(píng)包含三部分：目標(biāo)管理、項(xiàng)目執(zhí)行與個(gè)人行為與職能，分別占40%、20%與40%。(2)項(xiàng)目執(zhí)行(20%)研發(fā)人員之工作，常以項(xiàng)目形式執(zhí)行，此為研發(fā)人員工作特性之一。(3)個(gè)人行為與職能(40%)采用行為錨定法詳細(xì)定義考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，采用之五項(xiàng)績效指
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