【正文】 基本工資在其定額勞動成果中所占的比重。勞動生產(chǎn)率高的，標(biāo)準(zhǔn)也高，勞動和平率低的，標(biāo)準(zhǔn)則低。這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。第三，各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。在某種意義上講，獎金相對比例的絕對額分配更影響員工的勞動情緒。例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。（2）對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，準(zhǔn)確反映各類員工所創(chuàng)造的超額勞動的價值。（4）獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量。福利從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務(wù)的形式支付，如：帶薪休假、子女教育津貼、廉價住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、保險。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。四、薪酬的功能薪酬對員工的功能 薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在保障功能、激勵功能以及信號功能等三大方面。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求。 薪酬問題不僅僅是一個薪酬水平的問題，它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業(yè)實際薪酬狀況之間的差距問題。不僅如此，在一個組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進(jìn)行識別的一種信息。 因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40％~90％的比重。通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?％~60％，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當(dāng)高的，因此，有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。 如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)成。 （3）塑造企業(yè)文化　　薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突，那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解?！∈聦嵣?，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)?！　。?）支持企業(yè)變革　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種現(xiàn)態(tài)。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速。　　首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的?！∑浯?，作為一種強(qiáng)有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運用，則它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價值觀和行為、支持對結(jié)果負(fù)責(zé)的精神作用，同時還直接成為對新績效目標(biāo)的達(dá)成提供報酬的重要工具。 （三）薪酬對社會的功能薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流人區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。（一）公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時的首要考慮。在現(xiàn)代企業(yè)中，有些員工尤其是優(yōu)秀的員工經(jīng)常跳槽，這與薪酬分配不公平有著重要的關(guān)系。第二，內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。（二）競爭性競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才，吸引新員工。但要有競爭力，薪酬水平至少是不低于市場平均水準(zhǔn)的。（四）經(jīng)濟(jì)性提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即要考慮企業(yè)的實際承受能力。事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。在薪酬管理的過程中，只有綜合考慮以上的薪酬制度的要求，靈活地制定出最有效的薪酬方案，才能為企業(yè)的發(fā)展吸弓！到最優(yōu)秀的人才，使企業(yè)在競爭中勝出?，F(xiàn)在對這一程序逐一作簡要介紹。這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。 職務(wù)分析與工作評價。這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。調(diào)查的內(nèi)容，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 七、薪酬制度設(shè)計應(yīng)注意的問題薪酬設(shè)計應(yīng)注意以下幾個方面：提供有競爭力的薪酬為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。通過國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。在參與制度設(shè)計的過程中，針對報酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長。在實施過程中應(yīng)有一個監(jiān)督和反饋機(jī)制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業(yè)是一致的，從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。（2）具體目標(biāo)通過薪酬改革，充分調(diào)動員工生產(chǎn)、科研、工作的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的激發(fā)企業(yè)的活力，切實提高企業(yè)的營運效益，確保企業(yè)和諧穩(wěn)定。第二，按崗位定薪、按技能定薪、按績效定薪，工資的確定、調(diào)整與支付，以崗位、技術(shù)、績效為導(dǎo)向。第四，對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時、合理地得到相應(yīng)的回報。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 （1）目的：為確立和實施崗位等級工資制度，體現(xiàn)以崗位管理為主的薪酬制度，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)及付薪標(biāo)準(zhǔn)。（2）內(nèi)容：第一，基本工資：，如蘭州市2008年確定的620元。第二，崗位工資：實行一崗一薪，每個崗位的崗位工資經(jīng)過崗位評價來確定。這里強(qiáng)調(diào)三點：第一，它是員工薪酬收入的基本內(nèi)容之一，大約占員工總體收入的40%左右；第二，每個崗位內(nèi)設(shè)的8個級差，是讓長期工作在本崗位而無升遷機(jī)會的員工，也有增加收入的穩(wěn)定途徑，但每個級差晉升的依據(jù)是連續(xù)三年考核的結(jié)果或為佛慈做出突出貢獻(xiàn)后的獎勵；第三，拉開工資差距，反應(yīng)崗位差別，突出績效依據(jù)。佛慈歷經(jīng)80年發(fā)展，幾代佛慈人都為佛慈品牌做出了自己的貢獻(xiàn)。作為佛慈薪酬結(jié)構(gòu)的亮點，它將為佛慈留住人、用好人奠定良好基礎(chǔ)，為進(jìn)一步擴(kuò)大佛慈品牌的知名度、和諧度、美譽(yù)度起到有力的推動作用。第四，績效工資。第五，工齡工資。暫時按每人每年5元標(biāo)準(zhǔn)，累計相加后按月發(fā)放。它是對加班、特殊崗位、疾病、生育等發(fā)放的薪酬收入，是體現(xiàn)企業(yè)以人為本管理理念而設(shè)立的薪酬收入，須制定專項制度予以規(guī)范。（2）內(nèi)容：（1）制定佛慈制藥薪酬制度總則。（3）制定佛慈制藥品牌貢獻(xiàn)工資制度。（5）制定佛慈制藥工齡工資實施辦法。（7）制定佛慈制藥各種補(bǔ)貼實施辦法。（9）制定佛慈制藥年終獎制度。第二部分 崗位評價崗位評價是人力資源開發(fā)與管理的一項基礎(chǔ)性工作，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位說明書的制定、崗位任職資格的評價和崗位相對價值的評價。它是整個崗位評價程序的第一個階段，它是根據(jù)對事不對人的原則，系統(tǒng)地搜集與工作崗位有關(guān)的情況。它包括:崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。（二）崗位分析的程序 崗位分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段:準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析整理階段和反饋總結(jié)階段?！?第一是準(zhǔn)備階段：這階段主要是設(shè)計調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。 第二是調(diào)查階段：這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。第三是分析整理階段：這是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說明書。崗位說明書的內(nèi)容必須經(jīng)過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。由于接下去人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡便和節(jié)省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必