【正文】 勞動(dòng)態(tài)度的全面反映，獎(jiǎng)金只反映員工的超額勞動(dòng)情況，因此，獎(jiǎng)金的總和特征不如基本工資。在勞動(dòng)定額合理的情況下，員工超額勞動(dòng)只相當(dāng)于定額勞動(dòng)的一部分，不會(huì)超過(guò)定額勞動(dòng)。（2）獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的制定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的作用有兩個(gè)：其一是規(guī)定獎(jiǎng)金提取的總額度；其二是規(guī)定獎(jiǎng)金分配的各種比例關(guān)系。利用這些差別，使員工的收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。例如，計(jì)時(shí)工資主要是從個(gè)人技術(shù)能力和實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間上確定勞動(dòng)報(bào)酬，難以準(zhǔn)確反映經(jīng)常變化的超額勞動(dòng)；計(jì)件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動(dòng)成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎(jiǎng)勵(lì)周期等。勞動(dòng)者在創(chuàng)造了超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的勞動(dòng)成果之后，企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補(bǔ)償。（2）外在因素：指與員工工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對(duì)工資的確定產(chǎn)生重大影響的一些經(jīng)濟(jì)與社會(huì)因素。事實(shí)上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定因素的，第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資；第二，保持平滑的年齡收入曲線。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的員工工資要高?！ぷ鞯臅r(shí)間性。因此其工資水平也較高。員工所提供的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量差別是導(dǎo)致工資水平高低的基本原因。三、薪酬的構(gòu)成及確定工資及其影響因素基本薪酬即工資，它是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。二、薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)會(huì)直接影響薪酬政策所預(yù)期達(dá)到的效果，故薪酬制度的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化配合。佛慈薪酬設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)第一部分 薪酬理論基礎(chǔ)和佛慈薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬的涵義薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換。一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度的目標(biāo)包括： 提高員工工作效率企業(yè)通過(guò)有效和合理的薪酬制度，吸引和和挽留高素質(zhì)的員工，激勵(lì)員工，使他們的工作效率更高。它的構(gòu)成如下：基本工資、崗位技能工資、工齡工資、品牌貢獻(xiàn)工資、津貼?！殑?wù)的高低?！夹g(shù)和訓(xùn)練水平。對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性工作，這部分勞動(dòng)者的工資無(wú)論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常機(jī)構(gòu)受雇的同級(jí)別員工的工資高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是這些人在工作季節(jié)或期間過(guò)去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒(méi)有收入來(lái)源；二是這些勞動(dòng)者在受雇期限間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也是一種鼓勵(lì)和安慰?！放曝暙I(xiàn)。與內(nèi)在因素相比，外在因素更具體而易見(jiàn)。獎(jiǎng)金具有明確的針對(duì)性和刺激性，是對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。有針對(duì)性地激勵(lì)某項(xiàng)工作的進(jìn)行；也可以抑制某些方面的問(wèn)題，有效地調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程對(duì)勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的要求。這些都可以通過(guò)獎(jiǎng)金形式進(jìn)行彌補(bǔ)。第四，將員工貢獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機(jī)結(jié)合。在獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的確定中，有幾個(gè)比例關(guān)系需要注意：第一，獎(jiǎng)金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例。按照我國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，獎(jiǎng)金不超過(guò)薪酬總額的30%為常見(jiàn)比例。如果將獎(jiǎng)金比例定得過(guò)高，容易對(duì)員工勞動(dòng)起片面的引導(dǎo)作用。獎(jiǎng)金是員工部分超額勞動(dòng)的報(bào)酬，但不是全部超額勞動(dòng)的報(bào)酬。為了克服企業(yè)間的差異，應(yīng)以同行業(yè)平均勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)制定一個(gè)獎(jiǎng)金提取系數(shù)。各人類(lèi)員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例主要是由一些團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果，在集體成員之間的報(bào)酬分割。（3）獎(jiǎng)勵(lì)條件獎(jiǎng)勵(lì)條件是指特定獎(jiǎng)項(xiàng)所要求的超額勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在確定時(shí)要注意以下原則：（1）要與員工的超額勞動(dòng)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、不超不獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)原則?？茖W(xué)化、數(shù)量化和規(guī)范化的工作評(píng)估體系是獎(jiǎng)勵(lì)工作的基礎(chǔ)。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。事實(shí)表明，在其他條件相同的情況下，不能滿(mǎn)足員工合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿(mǎn)意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象，這一點(diǎn)在中外企業(yè)都是如此。員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據(jù)這種信息來(lái)判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。 事實(shí)上，盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中所占的比重不同，但是對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。 （2）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 一方面，人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無(wú)法談及人和人的工作狀態(tài)。因此，如何通過(guò)充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。舉例來(lái)說(shuō)，如果組織推行的是以個(gè)人為單位的可變薪酬方案(如計(jì)件工資制)，則會(huì)在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個(gè)人主義的作用，使員工崇尚獨(dú)立、注重彼此之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果是導(dǎo)致一種個(gè)人主義的文化；反之，如果薪酬的計(jì)算和發(fā)放主要以小組或團(tuán)隊(duì)為單位，則會(huì)強(qiáng)化員工們的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得整個(gè)組織更具有凝聚力，從而支持一種團(tuán)隊(duì)文化。正所謂當(dāng)今世界“惟一不變的是變化”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)流程再造的努力中，50％—70％的計(jì)劃都未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和流向。五、健全合理的薪酬制度的要求合理的薪酬制度主要是要有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性與合法性。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：第一，外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)的財(cái)力、所需人才可獲得性的難度等具體條件而定。不過(guò)在分析人力成本時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平。 六、合理薪酬制度設(shè)計(jì)的基本步驟制定健全合理的薪酬制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小，薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。 市場(chǎng)薪酬調(diào)查。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。薪資分級(jí)和定薪。 重視內(nèi)在報(bào)酬。 以員工的技能與貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。 增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中的透明度。八、佛慈薪酬制度的基本內(nèi)容佛慈薪酬制度改革的目標(biāo)（1）總體目標(biāo)此次薪酬改革應(yīng)以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和公司的相關(guān)制度文件為依據(jù)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況，建立與國(guó)際接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立“為崗位價(jià)值付薪、為業(yè)績(jī)表現(xiàn)付薪”的薪酬支付理念，實(shí)施崗位等級(jí)工資制度，理順?lè)峙潢P(guān)系，合理拉開(kāi)差距，有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達(dá)成短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上初步分為：（1）基本工資；（2）崗位工資；（3）品牌貢獻(xiàn)工資；（4）績(jī)效工資；（5）工齡工資；（6）各種津貼和補(bǔ)貼。每個(gè)崗位各設(shè)8個(gè)級(jí)別。設(shè)立品牌貢獻(xiàn)工資是從提升佛慈品牌的戰(zhàn)略高度，肯定每個(gè)佛慈員工的實(shí)際貢獻(xiàn)而支付的特定薪酬。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而上下浮動(dòng)的薪酬收入，經(jīng)科學(xué)合理的考核后，按各部門(mén)及每位員工的實(shí)際貢獻(xiàn)發(fā)放；約占佛慈員工薪酬總收入的35%左右。第六，各種津貼和補(bǔ)貼。（2）制定佛慈制藥崗位等級(jí)工資制度及其實(shí)施辦法。（6）制定佛慈制藥各種津貼實(shí)施辦法。（10）制定佛慈制藥重大節(jié)日慰問(wèn)制度。崗位分析涉及對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，必要的責(zé)任和所需要的技能。這四個(gè)階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。 第四是反饋總結(jié)階段：這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。此外，部門(mén)主管是對(duì)工作分析工作指導(dǎo)思想的貫徹落實(shí)者。（三）描述崗位職責(zé)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題職責(zé)的描述要體現(xiàn)流程，分清主次工作流程的三個(gè)基本單元:輸入(接收信息)、加工、輸出(增值產(chǎn)出)是對(duì)職位所承擔(dān)職責(zé)的最直接的體現(xiàn)。職位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有必要面面俱到，面面俱到既不能保證一點(diǎn)不落，還容易使人產(chǎn)生超出了職位說(shuō)明書(shū)這一工作契約的事情就不該做的錯(cuò)覺(jué)。例如，對(duì)于“策劃某服務(wù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方案”這一任務(wù)中，部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、一般員工的職責(zé)描述可分別為“組織制定……””策劃開(kāi)發(fā)……””收集同行業(yè)服務(wù)產(chǎn)品相關(guān)信息……”。例如，在素質(zhì)要求方面，紀(jì)律監(jiān)察部門(mén)更加強(qiáng)調(diào)“原則性”，而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)則更加強(qiáng)調(diào)“靈活性”；在能力方面，業(yè)務(wù)主管可能更加強(qiáng)調(diào)“策劃能力”、“創(chuàng)新能力”，而一般員工可能更加強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行能力”、“學(xué)習(xí)能力”。 邀請(qǐng)一批對(duì)本崗位熟悉的專(zhuān)家組成工作小組。這些專(zhuān)家根據(jù)所有的反饋意見(jiàn)第二次列出本崗位的關(guān)鍵工作要素。 　　定義關(guān)鍵工作要素的衡量標(biāo)準(zhǔn)。選擇本企業(yè)和類(lèi)似企業(yè)的本崗位、類(lèi)似崗位的在職人員作為研究對(duì)象；收集研究對(duì)象的工作業(yè)績(jī)（根據(jù)市場(chǎng)狀況轉(zhuǎn)化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們用其來(lái)代表所創(chuàng)造的價(jià)值）、薪酬水平（我們用其代表雇傭的成本）、工作環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等方面的信息（可以運(yùn)用面談法、問(wèn)卷法、資料研究法；可以為被調(diào)查者本人，也可以為被調(diào)查者的主管，公司的管理人員，以及熟悉情況的其他人員）；測(cè)評(píng)研究對(duì)象的各個(gè)關(guān)鍵工作要素。然后，根據(jù)不同的工作要