【正文】 勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映員工的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。在勞動定額合理的情況下，員工超額勞動只相當于定額勞動的一部分，不會超過定額勞動。（2）獎金標準的制定獎金標準的作用有兩個：其一是規(guī)定獎金提取的總額度；其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關系。利用這些差別，使員工的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進、鞭策后進的作用。例如，計時工資主要是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經常變化的超額勞動；計件工資主要是從產品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質產品、原材料節(jié)約和安全生產等方面的超額勞動。獎勵工資有較大的彈性，它可以根據工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等。勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后，企業(yè)以物質的形式給予補償。（2）外在因素：指與員工工作的狀況、特性無關，但對工資的確定產生重大影響的一些經濟與社會因素。事實上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定因素的，第一，補償勞動者過去的投資；第二，保持平滑的年齡收入曲線。有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的員工工資要高?！ぷ鞯臅r間性。因此其工資水平也較高。員工所提供的現(xiàn)實勞動量差別是導致工資水平高低的基本原因。三、薪酬的構成及確定工資及其影響因素基本薪酬即工資，它是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動報酬。二、薪酬制度的目標薪酬制度的目標會直接影響薪酬政策所預期達到的效果，故薪酬制度的目標應與企業(yè)的目標、戰(zhàn)略和文化配合。佛慈薪酬設計與崗位評價第一部分 薪酬理論基礎和佛慈薪酬設計一、薪酬的涵義薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻所付給的相應的回報，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等，這實質上是一種公平的交換。一般來說，薪酬制度的目標包括： 提高員工工作效率企業(yè)通過有效和合理的薪酬制度，吸引和和挽留高素質的員工，激勵員工，使他們的工作效率更高。它的構成如下：基本工資、崗位技能工資、工齡工資、品牌貢獻工資、津貼?！殑盏母叩??！夹g和訓練水平。對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常機構受雇的同級別員工的工資高，其基本原因可歸納為三個：一是這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是這些勞動者在受雇期限間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰?！放曝暙I。與內在因素相比，外在因素更具體而易見。獎金具有明確的針對性和刺激性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。有針對性地激勵某項工作的進行；也可以抑制某些方面的問題，有效地調節(jié)企業(yè)生產過程對勞動數(shù)量和質量的要求。這些都可以通過獎金形式進行彌補。第四，將員工貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結合。在獎金標準的確定中，有幾個比例關系需要注意：第一，獎金與標準工資的比例。按照我國的經驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果將獎金比例定得過高，容易對員工勞動起片面的引導作用。獎金是員工部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬。為了克服企業(yè)間的差異，應以同行業(yè)平均勞動生產率和勞動定額為標準制定一個獎金提取系數(shù)。各人類員獎金標準比例主要是由一些團隊共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。（3）獎勵條件獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質量標準，在確定時要注意以下原則：（1）要與員工的超額勞動緊密結合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則?？茖W化、數(shù)量化和規(guī)范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。事實表明，在其他條件相同的情況下，不能滿足員工合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動率高的現(xiàn)象，這一點在中外企業(yè)都是如此。員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據這種信息來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。 事實上，盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經營成本中所占的比重不同，但是對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。 （2）改善經營績效 一方面，人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經營績效的基本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。舉例來說，如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個人主義的文化；反之，如果薪酬的計算和發(fā)放主要以小組或團隊為單位，則會強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。正所謂當今世界“惟一不變的是變化”。據統(tǒng)計，在企業(yè)流程再造的努力中，50％—70％的計劃都未能達到預期的目標，其中的一個重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。薪酬作為勞動力價格信號，調節(jié)著勞動力的供求和流向。五、健全合理的薪酬制度的要求合理的薪酬制度主要是要有公平性、競爭性、激勵性、經濟性與合法性。薪酬的公平性可以分為三個層次：第一，外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。究竟應將本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本企業(yè)的財力、所需人才可獲得性的難度等具體條件而定。不過在分析人力成本時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質量水平。 六、合理薪酬制度設計的基本步驟制定健全合理的薪酬制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策與基本建設，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質量。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，薪資、獎勵、與福利費用的分配比例等。 市場薪酬調查。 薪資結構設計。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。薪資分級和定薪。 重視內在報酬。 以員工的技能與貢獻為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。 參與報酬制度的設計與管理。 增強薪酬制度在設計、實施過程中的透明度。八、佛慈薪酬制度的基本內容佛慈薪酬制度改革的目標（1）總體目標此次薪酬改革應以國家相關法律法規(guī)和公司的相關制度文件為依據，以市場為導向，結合行業(yè)和企業(yè)實際情況，建立與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立“為崗位價值付薪、為業(yè)績表現(xiàn)付薪”的薪酬支付理念，實施崗位等級工資制度，理順分配關系，合理拉開差距，有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達成短期和長期戰(zhàn)略目標。第三，吸引、保留、激勵優(yōu)秀員工，增強企業(yè)凝聚力和市場競爭力。在工資結構設計上初步分為：（1）基本工資；（2）崗位工資；（3）品牌貢獻工資；（4）績效工資；（5）工齡工資；（6）各種津貼和補貼。每個崗位各設8個級別。設立品牌貢獻工資是從提升佛慈品牌的戰(zhàn)略高度，肯定每個佛慈員工的實際貢獻而支付的特定薪酬。隨企業(yè)經濟效益的變化而上下浮動的薪酬收入，經科學合理的考核后，按各部門及每位員工的實際貢獻發(fā)放；約占佛慈員工薪酬總收入的35%左右。第六，各種津貼和補貼。（2）制定佛慈制藥崗位等級工資制度及其實施辦法。（6）制定佛慈制藥各種津貼實施辦法。（10）制定佛慈制藥重大節(jié)日慰問制度。崗位分析涉及對崗位內容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務的性質，工作條件，必要的責任和所需要的技能。這四個階段關系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。制定計劃，根據崗位分析的任務和程序進行分解，以便逐項完成，并對崗位分析人員進行培訓，使他們掌握崗位調查的內容和具體的實施步驟及方法。 第四是反饋總結階段：這階段主要是對崗位分析的初步結果進行反饋與修正，最后形成完整的崗位說明書。同時，要注意總結崗位分析調查工作中的問題和經驗，以便于在適當?shù)臅r間進行調整和修正。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。此外，部門主管是對工作分析工作指導思想的貫徹落實者。（三）描述崗位職責應關注的問題職責的描述要體現(xiàn)流程，分清主次工作流程的三個基本單元:輸入(接收信息)、加工、輸出(增值產出)是對職位所承擔職責的最直接的體現(xiàn)。職位說明書沒有必要面面俱到，面面俱到既不能保證一點不落，還容易使人產生超出了職位說明書這一工作契約的事情就不該做的錯覺。例如，對于“策劃某服務產品開發(fā)方案”這一任務中，部門經理、業(yè)務主管、一般員工的職責描述可分別為“組織制定……””策劃開發(fā)……””收集同行業(yè)服務產品相關信息……”。例如，在素質要求方面，紀律監(jiān)察部門更加強調“原則性”，而市場營銷部門則更加強調“靈活性”；在能力方面，業(yè)務主管可能更加強調“策劃能力”、“創(chuàng)新能力”，而一般員工可能更加強調“執(zhí)行能力”、“學習能力”。 邀請一批對本崗位熟悉的專家組成工作小組。這些專家根據所有的反饋意見第二次列出本崗位的關鍵工作要素。 　　定義關鍵工作要素的衡量標準。選擇本企業(yè)和類似企業(yè)的本崗位、類似崗位的在職人員作為研究對象；收集研究對象的工作業(yè)績（根據市場狀況轉化的財務指標，我們用其來代表所創(chuàng)造的價值）、薪酬水平（我們用其代表雇傭的成本）、工作環(huán)境、市場環(huán)境等方面的信息（可以運用面談法、問卷法、資料研究法；可以為被調查者本人，也可以為被調查者的主管，公司的管理人員，以及熟悉情況的其他人員）；測評研究對象的各個關鍵工作要素。然后，根據不同的工作要