上海人力資源三級書上分析題-在線瀏覽
2025-05-15 00:09本頁面
【正文】 （1）初次印象產(chǎn)生的偏見。在面試過程中，面試題目的設(shè)計不科學，有些提問沒有設(shè)計成開放式，有些提問設(shè)計成了提醒式。2． （1）你有沒有為某個沖突承擔責任，并主動向相關(guān)人員進行解釋的經(jīng)歷？（2）你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你是如何做的？結(jié)果如何？（3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷？你是如何做的？結(jié)果如何？第六章 人員錄用參考答案::(1)，要么有制度沒有認真執(zhí)行；(2)，案例中招錄新員工時卻沒有用人部門的參與；導致招錄的員工,不是部門所需要的。:（1）“誰用人誰決定”的原則,最后錄用決策時,用人部門必須參加；（2）建立錄用管理的一系列制度和嚴格規(guī)范科學流程；（3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（4）組織好，培訓好招聘團體。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嶋H能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿Α?．目前我國大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。我們應以此為借鑒，進行招聘工作時，要進行充分的招聘需求分析，明確錄用標準，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實際需求相匹配。培訓前w先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。學習先進是對，但是必須結(jié)合本單位實際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務。（3）培訓層次不清。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。,W先生應采取如下措施:(1)加強對自身HR理論學習，對公司的培訓現(xiàn)狀作出全面的準確的評價(2)做好培訓需求分析，包括培訓組織分析、任務分析和人員分析。(3)制定培訓計劃，明確培訓目標、培訓對象、培訓內(nèi)容等，(4) 實施管理計劃,做好培訓工作的評估。培訓計劃應是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務。（2）缺乏有效的培訓需求分析。（3）缺乏對培訓過程的管理和監(jiān)控，導致制訂的培訓計劃如同虛設(shè)。，在制訂2013年培訓計劃時，吳風應把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認真學習公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（2）做好培訓需求分析。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓計劃草案（4）溝通確認培訓計劃草案，聽取大家意見，評估計劃，修改計劃。（1）內(nèi)訓是采用具有奧康特色的“五訓”；外訓則根據(jù)管理者不同層級對口不同學校開展培訓；(2)通過與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學生，提前對后備員工進行培訓,做好人才儲備計劃。第十一章 績效計劃參考答案:一、該公司績效目標存在的問題有：1. 缺少明確有效的績效計劃。案例中公司因為缺少明確有效的績效計劃，導致在新的績效目標提出后沒有切實有效的措施和途徑，致使績效目標在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)問題，導致績效目標未能實現(xiàn)?？冃繕说谋磉_要用“績效標準+目標值”的組成格式表達，且績效目標的確定要符合SMART原則。3. 未能做好績效目標的分解。4. 缺少績效指標的評估。二、一個有效的績效目標的制定應做好以下工作：1. 績效目標制定中，要做好績效計劃，明確員工在績效目標制定過程中的工作內(nèi)容和職責，做好員工的培訓和輔導。3. 績效目標分解。4. 確定績效目標制定的流程。5. 做好績效指標的評估。第十二章 績效評估實施參考答案:一、A公司對員工進行績效評估時存在的問題有：1. 績效評估方法不科學。2. 績效評估主體選擇不合理。3. 缺少對績效評估實施者的培訓。4. 缺少對績效評估結(jié)果的評定。5. 績效指標的選擇不合理。對非業(yè)務人員的績效評估缺乏明確的指標，可見公司的績效評估的指標不合理。6. 缺乏對績效評估過程的監(jiān)督，評估流于形式。7. 績效評估結(jié)果未能與激勵掛鉤。二、針對這些問題，提出的改進建議有：1．針對不同層次的人員和部門，設(shè)定科學合理的評估方法。3．宣傳評估方案的實施辦法，讓被評估者知曉；培訓評估人員，減少評估過程中錯誤或誤差的出現(xiàn)。5．加強對績效評估結(jié)果的評定，總結(jié)評估結(jié)
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