【正文】 ) A家庭人口B準備添置設(shè)備的品牌、型號等C插座、開關(guān)等位置 D鄰居家里的擺設(shè)82 在團隊績效指標的確定方法中，當客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力時，常用的是(B )。 (單選 ) A工作流程法 B客戶關(guān)系法 C組織績效目標法 D績效金字塔法 P3584 職業(yè)經(jīng)理人要有應(yīng)付突發(fā)事件、處理突發(fā)事件，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。 (單選 ) A控制力 B創(chuàng)造力 C親和力 D穿透力85 主管通過他人的匯報、反映某專業(yè)技術(shù)人員的績效情況的信息收集方法稱為( C)。 (單選 )A缺點列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法87 專業(yè)技術(shù)人員是否有正確的態(tài)度和自信心，指的是四因素法中的( C)。說明專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力是(C )。(單選) A績效數(shù)據(jù)B工作情況 C工作態(tài)度 D突發(fā)情況90 卓越工程師的標準是(D )。 (單選 ) A組織績效 B群體績效 C個人績效 D團隊績效 P2 1二、多選題2 表示績效結(jié)果的概念有( ABC)。 Norton（1993）匯整出平衡計分卡之設(shè)計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構(gòu)面(ABCD )。 (多選 ) A組織績效 B群體績效 C個人績效 D整體績效 P25 按照反饋的內(nèi)容和形式可以分為( AB)。A敘述 B描寫 C抒情 D議論 7表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為研究、構(gòu)造出來的一種媒體，它的編碼方式包括(ABC)。 (多選 ) A負責規(guī)劃產(chǎn)品 B負責項目跟進 C參與新品的推廣D負責對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓(xùn) 9從內(nèi)涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質(zhì)的因素內(nèi)在整合所形成的思維。 (多選 ) A流暢性 B敏銳性 C變通性 D變通性和精密性 P13310 對于工作態(tài)度，可以通過(ABCD)等指標來衡量。 (多選 ) A品質(zhì) B態(tài)度 C能力 D成長12 關(guān)于快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計能力的方法中看電視獲取信息的說法正確的是(ABC)。 (多選 ) A評價要素 B評價指標 C績效目標D績效計劃14 廣義的知識按內(nèi)容分為(ABCD)。 (多選 )1234 A經(jīng)常性原則 B對事不對人原則 C多問少講原則、制度化原則 D著眼未來的原則、正面引導(dǎo)原則16 績效反饋面談的技巧(ABCD)。 (多選 ) A組織戰(zhàn)略 B人力資源管理 C組織文化 D統(tǒng)計與控制18 績效管理是通過( ABCD)的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。 (多選 ) A年度績效計劃 B季度績效計劃 C月度績效計劃 D公司績效計劃P3920 績效監(jiān)控是連接(A )和( B)的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術(shù)人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。 (多選 ) A多因性 B多維性 C單一性 D動態(tài)性22 績效評價在專業(yè)技術(shù)人員激勵中的應(yīng)用主要有( ABCD)。(多選) A合理原則 B公開原則 C及時原則 D準確原則24 教師備課要注意(ABC )。 (多選 ) A較強的口頭語言表達能力 B較強的文字表達及板書能力C較強的身體語言的表達能力 D善于運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術(shù)媒體的能力26 科學的績效申訴程序應(yīng)包括(ABC )方面。 (多選 )123 A基礎(chǔ)理論研究 B實驗［試驗］研究 C應(yīng)用開發(fā)研究 D社會科學論文28 論文寫作的基本規(guī)范有(ABCD )。 (多選 ) A擬草稿 B正式寫 C求完善 D舒口氣30 培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的靈活性，靈活性包括(ABCD)。 (多選 ) A財務(wù)與非財務(wù)的平衡 B長期與短期的平衡 C外部與內(nèi)部的平衡 D結(jié)果與動因的平衡 p2732 評價者培訓(xùn)的實施方法包括( AB)。(多選)A建立評價指標體系B設(shè)定評價標準C審核關(guān)鍵績效指標D評價指標34 人力資源部作為一個業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設(shè)定為(ABC)。A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃 P1236 設(shè)計的標準有(ABC)。A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C輔助人員D設(shè)計對象38 實踐能力包括(ABCD )。 (多選 ) A先從手繪開始，多看書，多學習 B多看一些裝潢雜志上的設(shè)計說明或者解說 C開始要先學會組合 D多了解材料及工藝過程 p15040 收集績效信息的方法重要有以下幾種方法(ABCD )。 (多選 ) A理解力 B分析力 C分析力 D比較力 p13942 所謂教學設(shè)計的能力，是指教師在課前根據(jù)學生對象的特點，對教學內(nèi)容進行組織的再加工，并選擇恰當?shù)慕虒W模式的方法以取得最佳教學效果的能力。(多選) A分析學生特點與組合教學內(nèi)容的技能B制訂恰當教學目標的技能C選擇教學模式與教學方法的技能D預(yù)測課堂情形變化的技能43 提高工程師現(xiàn)場診斷能力的途徑包括(ABCD)。A歸納和演繹 B分析與綜合 C抽象與概括 D觀察與記錄45 團隊績效指標的確定方法主要有( ABCD)。(多選) A不習慣、不愿意用現(xiàn)代技術(shù)手段處理信息 B硬件條件不行 C各方面重視略顯不足 D有關(guān)輔導(dǎo)也顯不足47 物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調(diào)外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。 (多選 ) A不能破壞原承重結(jié)構(gòu) B不要任意破壞原水電等配套設(shè)施 C不要任意破壞原設(shè)施 以上都對48 下列屬于標桿管理的分類的是(ABCD)。(多選)A績效評價是人員任用的前提B績效評價是人員調(diào)配的基礎(chǔ)C績效評價為人員培訓(xùn)提供依據(jù)D績效評價是確定勞動報酬的依據(jù)50 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備如下素質(zhì)(ABCD )。(多選)1234A信息的收集B存儲C解碼、提取D應(yīng)用、精制（擴充）52 信息的特性有(ABCD)。(多選) A提供績效考評的基礎(chǔ)依據(jù) B發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員績效問題并提出績效提升的意見和建議 C研究專業(yè)技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的深層次原因 D總結(jié)、推廣技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的經(jīng)驗教訓(xùn) 54 學習應(yīng)該(ABCD)。 (多選 ) A組織績效 B部門績效 C個人績效 D公司績效 p70 56 營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新( ABCD)。(多選) A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛圍C工作任務(wù)的特性D個人的受教育水平58 影響創(chuàng)新能力的因素中工作任務(wù)的特性包括(ABCD)。 (多選 )1234 A組織戰(zhàn)略 B公司架構(gòu) C技術(shù)水平 D組織文化60 影響績效的因素有( ABCD)。A、建立一套完整的目標體系 B、明確責任 C、組織實施 D、檢查和評價62 與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版的特點( ABC)?；灸芰Π?ABCD)。 (多選 ) A與專業(yè)技術(shù)人員建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，提供支持 B營造一種鼓勵專業(yè)技術(shù)人員承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍 C為專業(yè)技術(shù)人員提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作 D不讓下屬參與決策65 在制定績效計劃的過程中，無論是制定組織績效計劃、部門績效計劃還是個人績效計劃，都應(yīng)該遵循(ABCD)。主要有(ABC )。 (多選 ) A明確的目的性 B學用的一致性 C內(nèi)容的廣泛性 D結(jié)構(gòu)的層次性和內(nèi)容的變動性 P10668 專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力主要有(ABCD )。 (判斷 ) 3 KPA意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)組織整體目標不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是組織關(guān)鍵成功要素的聚集地。 (判斷 ) P160 √5 S——Specific原則要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。 (判斷 )140 7 被申訴方是指對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人。 √9 避免績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓(xùn)使評價者認識各種評價誤差，使他們有意識地避免這些誤差的發(fā)生。 (判斷 ) √11 標桿基準法是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的組織的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準組織的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法 √12 不同的績效來源一定會得到不同的績效信息。 (判斷 )165 √ 14 創(chuàng)新能力一般被視為智慧的最高形式，它是一種復(fù)雜的能力結(jié)構(gòu)。 (判斷 ) P137 √15 創(chuàng)新人格化能力是創(chuàng)新能力發(fā)展的方向和動力。 √17 從內(nèi)涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行評價。 (判斷 ) 21 工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效管理又對工作分析起到積極地促進作用。 (判斷 ) √23 關(guān)鍵績效指標,是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益?！?5 過分強調(diào)結(jié)果，不會導(dǎo)致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組織的整體績效。 (判斷 )√27 績效反饋是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果 √28 績效改進既是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。p96 √30 績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。 (判斷 ) P8 √32 績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，為人員甄選提供基礎(chǔ)，促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還能提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，構(gòu)建和諧的組織文化。績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證。 (判斷 ) 35 績效計劃是單向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。 (判斷 ) p37 √ 37 績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時調(diào)整。 (判斷 ) √39 績效目標是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項工作。 (判斷 ) p39 √40 績效評價指標，是指揭示評價內(nèi)容或評價標準的外部形式，是評價內(nèi)容與評價標準可操作化的表現(xiàn)形式. √ 41 績效評價最核心的目標就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。 √43 績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價一次”和“如何評價”等重要問題。 (判斷 ) P2 √45 績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。 √47 教師應(yīng)通過教學活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教育學生，培養(yǎng)學生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)主義的道德品質(zhì)。 P145 49 客戶維度的目標是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極的作用。（正確） √51 論文作者要學會對科研文獻的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再進行創(chuàng)造性的勞動。 √53 每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導(dǎo)風格，管理者需要了解自己的指導(dǎo)風格，以及應(yīng)用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)更加有效。（判斷）140 √ 55 平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務(wù)目標，同時關(guān)注關(guān)鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)。 √57 讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔子，事事有目標，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。 59 設(shè)計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。 (判斷 ) P149 √61 設(shè)計一詞來源于英文“Design”，包括很廣的設(shè)計范圍和門類。實踐是勞動的本質(zhì)。 (判斷 ) p116 64 隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。 √ 66 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助 √67 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助。 69 習性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。 √71 薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個過程. P13 √72 信息， √73 信息不必要依附于客觀事物而存在。 √ 75 一個人的知識只有10%是靠正規(guī)學校教育給予的。 √76 一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有。 √78 在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效的關(guān)鍵因素，從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的持續(xù)改進。 (判斷 ) √81 在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術(shù)人員進行指導(dǎo)和反饋，即進行持續(xù)地溝通。 (判斷 ) P12 √83 知識的問題是一個科學問題，來不得半點虛偽和驕傲，需要的倒是其反面——誠實和謙遜的態(tài)度 √84 知識是客觀事物的固有屬性或內(nèi)在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映。 √86 指導(dǎo)式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。 (判斷 ) P88 √ 87 智慧與道德是綜合素質(zhì)最基礎(chǔ)的部分。P172 89 裝潢設(shè)計師的設(shè)計步驟共有五步。 92 組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理。 √94 做管理工作，主要是與人打交道. 專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升帶答案大部分試題專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升（） 一、單選 B 本質(zhì)上是先已知要查找的對象，然后在信息群中找到完全一致的對應(yīng)對 象。 (單選 ) A 搜索 B 排序 C 檢索 D 識別 158 C31. 從( A)上說，知識包括科學知識和人文知識兩個方面。A 擬制結(jié)構(gòu) 設(shè)計方案和項目計劃 B 模具樣品檢討、設(shè)計更改和零件最終的承認 C 為 EMI、 ESD、安