淺析企業(yè)招聘常見問題與基本對策-在線瀏覽
2025-05-13 02:21本頁面
【正文】 人員。但在實際工作中才發(fā)現(xiàn)，由于車床與磨床的加工工藝要求的不同，程序編制也有很多差異，該員工并不能勝任此項工作，而且直接影響了公司的生產(chǎn)計劃。（二）目標人選要求不明確有些部門提出人員需求時，并沒有完全想清楚是臨時性的人手短缺還是有長久的業(yè)務需求，或是對人員的各項指標要求不明確；amp。 s2 b: 案例：某公司預期投資４億元在某地進行房地產(chǎn)、主題公園等項目的開發(fā)，占地約３０００余畝。但由于該項目前期多次與政府磋商一直未達成一致，后因房地產(chǎn)行業(yè)處于低迷期，公司高層對該項目的投資信心不足，導致該項目一直未能正常開展。（三）前后反差太大分二種情況，一種是簡歷與本人的差異，簡歷寫得天花亂墜，實際約來面試卻發(fā)現(xiàn)完全不對；另一種是實際工作表現(xiàn)與面試時不一致，有些人面試的感覺非常好，但入職后沒過試用期就體現(xiàn)出懶散、或是不擅于溝通、工作推諉等缺陷。 N/ z7 C案例：前一種情況較常見，不贅述，現(xiàn)說一下某公司遇到的第二種情況：招聘到位市場部部經(jīng)理，面試時給所有面試官留下非常好的印象：聰明、領(lǐng)悟力強、目標明確、業(yè)務水準高，面試官甚至考慮到將他定位為市場部經(jīng)理是否過低，經(jīng)過討論最終商議擬于試用期結(jié)束后，將她提為市場副總監(jiān)。最后當HR部門征詢意見時，出乎意料的是部門內(nèi)所有的人都強烈提出反對意見。amp。（五）引入的優(yōu)秀人才無法留住:由于不同的價值取向和職業(yè)經(jīng)歷，有時會出現(xiàn)引入的優(yōu)秀人員留不下來的情況； + famp。 p} l案例：某公司曾聘用過一位清華大學的博士，并提任公司研發(fā)中心副總工，這位副總工與另一位在公司工作多年的總工程師，共同負責公司新項目的研發(fā)。（六）錄用的決定權(quán)有時也不取決于企業(yè)：掌握企業(yè)生死的管理部門，有時會強行推介人選，而所推介的人選與崗位要求相去甚遠，企業(yè)就會出現(xiàn)兩難尷尬處境。二、選才不當?shù)牡湫拓撁嫘ㄒ唬? d$ `0 p+ z39。（二）影響員工工作情緒9 Y4 l: P4 U8 ^+ ~9 i6 Famp。（三）1 9 z. J3 X! b1 t。 b8 ~9 j0 S! _ J2 ?另外，當一位素質(zhì)低下，溝通能力不高的人代表公司與外部客戶交往時，容易出現(xiàn)不能很好的處理各種關(guān)系，給客戶留下不良的印象，破壞公司與客戶建立的良好的業(yè)務關(guān)系，這些潛在的威脅無法控制，并且一但發(fā)現(xiàn)可能會無法補救。另外，之前對該員工所做的相關(guān)培訓，也等于為對手節(jié)約了培訓經(jīng)費的投入。 M% v* o（五）使應聘者的職業(yè)生涯受到影響8 p k2 g+ 39。+ l) f8 O. n. Famp。 a4 V2 Q在不合適的崗位不利于發(fā)揮個人的潛能，浪費時間和精力的投入，有可能因此在未來的職業(yè)生涯發(fā)展上走彎路，也就是常說的，人在職場，其實是為自己的簡歷打工，錯誤的選擇，對未來的發(fā)展不但不會加分，而且有可能扣分。 k! uamp。 J7 E* A7 X0 Z只要招的人不對，沒人會聽你解釋前因后果，所有的矛盾很容易指向人力資源部。 r, _認為人力資源部在選人的水準有問題，進
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