淺析中國(guó)失業(yè)問(wèn)題-在線瀏覽
2025-05-13 02:21本頁(yè)面
【正文】 所有問(wèn)題承擔(dān)全部責(zé)任。目前，發(fā)達(dá)國(guó)家的失業(yè)人數(shù)持續(xù)增加，發(fā)展中國(guó)家的失業(yè)狀況也不容樂(lè)觀。關(guān)鍵詞： 失業(yè)問(wèn)題 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策一、失業(yè)的含義及其界定失業(yè)的含義失業(yè)是指勞動(dòng)年齡以上、有勞動(dòng)能力、在調(diào)查時(shí)期內(nèi)沒(méi)有從事有收入的勞動(dòng)(或從事有收入的勞動(dòng)時(shí)間達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn))、正在尋找工作、如有工作可在兩周內(nèi)應(yīng)聘就業(yè)的人員。失業(yè)類型可以因研究問(wèn)題的不同而采取不同的劃分方法，根據(jù)我國(guó)的失業(yè)現(xiàn)狀，我們可以從以下幾個(gè)方面劃分。顯性失業(yè)主要表現(xiàn)為我國(guó)城鎮(zhèn)的公開(kāi)的登記失業(yè)，即失業(yè)的勞動(dòng)者到政府勞動(dòng)部門進(jìn)行登記以取得失業(yè)補(bǔ)助和就業(yè)幫助。主要包括兩大部分:1)農(nóng)村潛在失業(yè)。2)城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)中的隱性失業(yè)。 （2） 根據(jù)勞動(dòng)力供求現(xiàn)狀進(jìn)行分類總量性失業(yè)，指由于勞動(dòng)力供給在總量上大于需求而形成的失業(yè)； 結(jié)構(gòu)性失業(yè)，指勞動(dòng)力供給的素質(zhì)結(jié)構(gòu)或區(qū)域結(jié)構(gòu)與社會(huì)的需求結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)而導(dǎo)致的失業(yè)。 國(guó)際勞工組織于1982年的國(guó)際勞工統(tǒng)計(jì)大會(huì)上對(duì)于失業(yè)的定義為“失業(yè)指在調(diào)查期內(nèi)達(dá)到一定年齡并滿足以下條件者:(1)沒(méi)有工作，即未被雇傭同時(shí)也未自謀職業(yè)者；(2)目前可以工作(有工作能力)，即可被雇傭或自謀職業(yè)者；(3)正在尋找工作，即在最近特定時(shí)期已經(jīng)采取明確步驟尋找工作或自謀職業(yè)者”。大多數(shù)國(guó)家在具體操作時(shí)將“調(diào)查期”界限為16周歲以上，“沒(méi)有工作”指在調(diào)查期內(nèi)工作時(shí)間不滿1小時(shí)。近年來(lái)，通過(guò)勞動(dòng)部門和統(tǒng)計(jì)部門的多次聯(lián)合工作，對(duì)失業(yè)作了如下界定:“失業(yè)”是指在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)、具有勞動(dòng)能力、在調(diào)查期內(nèi)無(wú)業(yè)并以某種方式尋找工作的人員。與組織的交換目的更多的是為了滿足關(guān)愛(ài)、溫情、安全感、歸屬感等方面的需求及長(zhǎng)久、穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系，其情感成分大于工具性成分?！?】]而Hofstede（1980）的文化維度中，認(rèn)為中國(guó)文化具有較高的權(quán)力差距，傾向于規(guī)避不確定情境，依規(guī)定而行、尊重權(quán)威；較忠誠(chéng)，期望組織像家庭一樣照顧他們，傾向于集體主義。綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文采用劉亞等學(xué)者的觀點(diǎn)，將組織公平劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度來(lái)探討組織公平感在薪酬結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效間的關(guān)系中所起的作用。Pyun認(rèn)為，良好的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能有效得激勵(lì)員工、提升人力資源素質(zhì)，還能改善產(chǎn)品品質(zhì)及生產(chǎn)效率（1997）。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，過(guò)高的薪酬不一定會(huì)提升員工的工作績(jī)效，過(guò)低的薪酬卻會(huì)降低工作績(jī)效。 Fay, 1988）。 Langton, 1993），導(dǎo)致較低的員工合作（Pfeffer amp。 Levine, 1992）等對(duì)于組織不利的行為結(jié)果。 Newman( 1999)等學(xué)者在針對(duì)公平對(duì)薪酬進(jìn)行探討時(shí)，除了傳統(tǒng)的分配公平概念，加入了程序公平的概念。 Greenberg, 1997。 Cropanzano, 1998）。 Judge（2000）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，分配公平及程序公平可能會(huì)交互作用影響員工對(duì)薪酬的態(tài)度。劉亞、龍立榮和李曄（2003）第一次引入領(lǐng)導(dǎo)公平來(lái)研究組織公平感對(duì)組織效果變量的影響，并發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個(gè)因素對(duì)組織效果變量有顯著的預(yù)測(cè)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)除薪酬滿意度之外的各組織效果變量均有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。基于以上研究，本文提出以下假設(shè)：H1：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的分配公平感有顯著影響。H3：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的領(lǐng)導(dǎo)公平感有顯著影響.H4：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的信息公平感有顯著影響。早期的學(xué)者基本上都將工作績(jī)效界定在行為的結(jié)果或有效性上。Murphy在1989年首先指出工作績(jī)效應(yīng)該根據(jù)行為而非行為結(jié)果進(jìn)行定義，并將工作績(jī)效定義為與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為。在研究Campbell等人工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織公民行為和親社會(huì)組織行為的研究結(jié)果，Borman和Motowidlo（1993）將工作績(jī)效定義為所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。并將工作績(jī)效區(qū)分為兩個(gè)更加寬泛的成分：即任務(wù)績(jī)效（Task Performance）和周邊績(jī)效（Contextual Performance）（也稱為關(guān)系績(jī)效）。本文遵從Bormanamp。任務(wù)績(jī)效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，它直接影響到組織核心技能，多數(shù)有關(guān)工作績(jī)效的研究只針對(duì)類似任務(wù)績(jī)效或角色內(nèi)行為部分；關(guān)系績(jī)效即周邊績(jī)效所包含的范圍則較為廣泛，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等，它類似角色外行為，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)，如組織公民行為。情境績(jī)效的提出，給了希望提高員工績(jī)效的學(xué)者或管理者一個(gè)新視角。從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，研究者就開(kāi)始研究公平感與組織效果變量（如員工的結(jié)果滿意度、組織承諾、組織公民行為、績(jī)效等）之間的關(guān)系。以往的大量研究也已經(jīng)證實(shí)組織公平感和工作績(jī)效之間有顯著相關(guān)關(guān)系，胡飛飛、姜純潔等人均證實(shí)組織公平與工作績(jī)效的各維度顯著相關(guān)。因此，如何通過(guò)組織公平感，將組織的薪酬結(jié)構(gòu)與員工的工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，便是一個(gè)很值得且有待驗(yàn)證的問(wèn)題。而且，現(xiàn)有的文獻(xiàn)針對(duì)組織公平感對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行研究時(shí)也大多只涉及到分配公平與程序公平兩個(gè)維度。H6：組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）是員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效）影響的中介變量。企業(yè)人數(shù)從100人到2000人以上不等，跨越制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他行業(yè)，企業(yè)類型則涵括了私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)等。組織公平l 分配公平l 程序公平
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