【正文】 好的品質(zhì)。（三） 人力資源管理與經(jīng)理人素質(zhì)的提高在現(xiàn)代市場(chǎng)競爭中，民營企業(yè)的人力資源狀況具有一定的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)中的各級(jí)人員對(duì)自己的責(zé)、權(quán)、利比較明確；人力資本在企業(yè)中的利用率較高；民企機(jī)制靈活，造就了不少思維創(chuàng)新、應(yīng)變靈活的經(jīng)理人。民營企業(yè)要想突破傳統(tǒng)人事管理觀念，提高人力資源管理水平，首先應(yīng)當(dāng)為掌管企業(yè)重任的經(jīng)理人創(chuàng)造并提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出，他們是企業(yè)的中堅(jiān)，是企業(yè)人力資源“生命鏈”中相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是“資源中的資源”，企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)息息相關(guān)。當(dāng)然，以上數(shù)據(jù)的有效性應(yīng)當(dāng)結(jié)合所在的地區(qū)特點(diǎn)及企業(yè)性質(zhì)進(jìn)一步分析（可以設(shè)定系數(shù)作處理）。觀察授訪的經(jīng)理人群中，年齡在40歲以上的經(jīng)理人多數(shù)是通過后期進(jìn)修學(xué)業(yè)而獲得高等教育學(xué)歷的，這與當(dāng)時(shí)國家落后的教育條件及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分不開。 職業(yè)水平現(xiàn)狀1）“非管理”工作現(xiàn)象嚴(yán)重調(diào)查中的多數(shù)經(jīng)理人的工作時(shí)間不是用在一些“管理”工作上。民企的老總們顯得疲于奔命，常要上酒樓陪客戶談生意，一方面是由于長期形成的工作習(xí)慣，事事親力親為，另一方面仍然放心不下手下的工作能力。 2）溝通能力欠缺不少企業(yè)的經(jīng)理人不論是與屬下、同級(jí)或上級(jí)都存在溝通和協(xié)調(diào)不足的現(xiàn)象，情況頗令人擔(dān)憂。溝通則是一個(gè)人與人之間思想交流、信息交換的過程。缺乏人際溝通、協(xié)調(diào)的經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)重新審視自己，應(yīng)盡早重視及提高這一基本的職業(yè)素養(yǎng)，否則，將失去最基本的競爭能力，遲早遭到市場(chǎng)無情的淘汰。一個(gè)企業(yè)是由各個(gè)職能部門所組成，每個(gè)部門是一個(gè)小組織。接受訪問的本斯公司（深圳本斯智能電器有限公司）總經(jīng)理表示，非常頭疼營銷部門的工作現(xiàn)狀，如何提高營銷隊(duì)伍的素質(zhì)，要使領(lǐng)隊(duì)的部門經(jīng)理率先提高自身的市場(chǎng)營銷管理方法及技能，才能培養(yǎng)出一個(gè)訓(xùn)練有素的營銷隊(duì)伍。 經(jīng)理人自我發(fā)展需求在20多位接受訪問的經(jīng)理當(dāng)中，我們聽到了這樣的一種聲音：“工作越來越難以駕馭了，個(gè)人水平提升老是趕不上要求，感覺身體也越來越吃不消。” 實(shí)際上，即使具有扎實(shí)的高等教育背景的新東方主帥們（俞敏洪、王強(qiáng)、徐小平等）在管理新東方這所私立民辦學(xué)校的艱辛歷程中，他們同樣深感需要不斷地進(jìn)修管理水平，擯棄陳舊的持業(yè)理念。我們開始創(chuàng)業(yè)時(shí)，完全是摸著石頭過河，不具備西方企業(yè)科學(xué)嚴(yán)密的組織管理結(jié)構(gòu)、權(quán)利界定和發(fā)展戰(zhàn)略。知識(shí)、技能學(xué)習(xí)，如經(jīng)濟(jì)理論、管理原理、法律知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)及藝術(shù)、籌劃及決策能力、改革創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及激勵(lì)方法等都是民企經(jīng)理人普遍反映的自我發(fā)展需求。大多數(shù)經(jīng)理人對(duì)自己的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀“不滿意”或“不太滿意”，“見縫插針”式的學(xué)習(xí)比較普遍，因?yàn)榻?jīng)理們一般無法贏得完整且不間斷的學(xué)習(xí)時(shí)間。其它受歡迎的學(xué)習(xí)方式依次還有：參加研討會(huì)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、日常閱讀及求助于咨詢專家等（見圖2）。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（...）的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。知識(shí)改變個(gè)人和企業(yè)的命運(yùn)的觀念已深入人心。由于大多數(shù)民營企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理制度，不同程度地對(duì)各層員工設(shè)定的績效考核體系存在偏差和缺陷，不能形成對(duì)企業(yè)各類人員科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制滯后隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，我國企業(yè)將面臨日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。大多數(shù)民營企業(yè)沒有重視及建立科學(xué)、合理的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制，目前仍停留在三個(gè)基本層面：工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)的物質(zhì)激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)手段）。實(shí)際上，企業(yè)的激勵(lì)方式不僅只有經(jīng)濟(jì)手段，還可以依靠文化手段。因此，民營企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展相比，總體上表現(xiàn)滯后，亟需得以重視和改善。實(shí)際上，培訓(xùn)是開發(fā)員工能力的最有效的途徑之一。不可否認(rèn)，其中不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)較為急功近利，缺少長期投資意識(shí)。只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到培訓(xùn)的真正效用，企業(yè)固有的“培訓(xùn)觀”才可能得以改觀。不可否認(rèn)，某些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商業(yè)氣息濃厚，一味追尋利潤回報(bào)，而忽略了專業(yè)服務(wù)質(zhì)量及后期的培訓(xùn)維護(hù)服務(wù)，使企業(yè)沒能從巨大的培訓(xùn)投資中獲得應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)，因而企業(yè)只能對(duì)所謂的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“望而生畏”。 經(jīng)理人自身對(duì)素質(zhì)提高動(dòng)力不足調(diào)查中，為數(shù)眾多的經(jīng)理人表示存在強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)需求，但由于自身存在一些約束條件，如：時(shí)間限制、工作量大、壓力大等，以及企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)條件不善，加之外界學(xué)習(xí)條件支持性差，繼續(xù)教育途徑及質(zhì)量不盡人意等，使得多數(shù)經(jīng)理人對(duì)于自身素質(zhì)的提高顯得動(dòng)力不足（見圖3），因而表現(xiàn)出“有需求，沒行動(dòng)”的現(xiàn)象。建立完善的企業(yè)考核制度有以下兩個(gè)主要方面的意義。其次，企業(yè)完善的考核制度是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績效考核在人力資源管理中的重要作用（見圖4）。第二、績效考核的結(jié)果反映了員工完成任務(wù)的情況和員工素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。第四、績效考核的結(jié)果，為員工薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。第六、績效考核結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)估的反饋信息，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整工作。作為高級(jí)職員的經(jīng)理人，同樣需要企業(yè)建立與之相匹配的考核體系，以最大程度地激勵(lì)經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展及素質(zhì)提高。目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定要符合SMART原則：S（Specific results），即規(guī)定一個(gè)具體目標(biāo)；M（Measurable），即目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量；A（Accepted），即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被考核者及被考核者雙方所接受，這意味著目標(biāo)水平不能過高也不能過低，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)經(jīng)過努力能夠達(dá)到的；R（Relevant），即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該與公司的需要和被考核者前程的發(fā)展相關(guān)；T（Time），即目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。完成任務(wù)后，被考核者應(yīng)對(duì)工作成果做自我評(píng)價(jià)。通過創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的高層人才競爭機(jī)制，增加高層人員的內(nèi)動(dòng)力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人設(shè)置的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步完善高層管理人員的考核制度，以促進(jìn)經(jīng)理人更好地提高職業(yè)能力及素質(zhì)修養(yǎng)。薪水（Salary），是為經(jīng)理人提供的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，代表企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員勞動(dòng)價(jià)值的承認(rèn)。年度紅利與企業(yè)的年度績效有關(guān)，是年薪制設(shè)定的基礎(chǔ)。 Benefits），指經(jīng)理人享受除一般員工都享有的諸如醫(yī)療福利之外的福利。特別待遇（Perquisite），為了體現(xiàn)經(jīng)理人的高級(jí)管理地位，企業(yè)可以通過安排某些“特權(quán)”性質(zhì)的福利，如彈性工作、俱樂部會(huì)員、帶薪學(xué)習(xí)進(jìn)修及定期體檢等。(Longterm對(duì)上市公司而言主要靠股票期權(quán)計(jì)劃來實(shí)施，即經(jīng)理人員報(bào)酬的一部分以股票的形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。 職業(yè)培訓(xùn)（Career Development）根據(jù)國內(nèi)一份著明財(cái)經(jīng)雜志2000年在京、滬、穗、深對(duì)職業(yè)經(jīng)理人涉及薪酬、福利、企業(yè)認(rèn)可度、個(gè)人滿意度、生存狀況等情況的調(diào)查報(bào)告,%的經(jīng)理人普遍反映，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修，培訓(xùn)是最大的福利。對(duì)于企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，需要綜合考慮諸多因素，如企業(yè)的承受能力，可以橫向?qū)Ρ饶壳笆袌?chǎng)行情，為企業(yè)設(shè)定一個(gè)合適的比值，再進(jìn)一步設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。（三）企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)重要性培訓(xùn)是針對(duì)人的活動(dòng)，而人的活動(dòng)是企業(yè)管理的核心，更是企業(yè)文化的核心。在企業(yè)中推廣培訓(xùn)有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)員工