【正文】 帶音樂在店里播放，并且他們在著裝方面基本不受限制，最為重要的是他們可以與不同的顧客（這些顧客很大程度上就是為了接受他們的業(yè)務而來的）開一些輕松的玩笑。要解決的是隨著經(jīng)營規(guī)模的迅速發(fā)展，艾米覺得有些力不從心了，覺得有必要對管理模式改造，要問的是如果你是該企業(yè)的顧問的話，你能夠提供一些什么樣的建議。試闡述熊彼特關于創(chuàng)新的五個方面？試闡述它對現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的意義。網(wǎng)絡計劃圖中的關鍵路徑法的重要意義。四、案例分析題（30分）CARLSON公司董事長與經(jīng)理的對話某公司的張經(jīng)理和李董事長談論最近公司出現(xiàn)的一些問題：年輕技術員小王是剛畢業(yè)的大學生，在公司非常能干，各項工作任務都能超額高質量完成。而且同事某某（群眾領袖）幾次告訴他說讓他減慢工作進度，否則從此單位任何一個人都不能再理他。單位準備上一新項目，由于該項目事關重大，于是董事長和經(jīng)理想起用技術過硬又有經(jīng)驗的老王，他們不僅給老王加薪而且讓他擔任主要負責人的職務。張經(jīng)理說這些事責任在董事長，董事長說這些事全歸張經(jīng)理。2006年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、概念題（每題5分，共50分）部門化霍桑試驗人力資源管理例外管理“社會人”假設需要層次理論滾動計劃法科學管理理論組織環(huán)境管理研究的信度二、選擇題（共10個，每個2分，共20分）變革過程三步驟論的提出者是K﹒Lewin關于計算盈虧臨界點關于管理幅度根據(jù)決策樹進行決策（課本決策第一章的原題二版P118 13題）關于組織結構類型默會知識（Tacit Knowledge）之間的轉化屬于（社會轉化）三、簡答與論述題（共5個，每個10分，共50分）工資原本是激勵因素，為何在很多情況下卻變成了保健因素。非正式組織的特點是什么？經(jīng)濟學家Havek說過，所有的經(jīng)濟問題都是因為環(huán)境發(fā)生了變化，請就此觀點談談管理理論的發(fā)展。組織也同時存在不少其它方面的問題，具體很多，案例也較長，問如果你是個管理咨詢家，對該李強提出建議改善目前狀況。2007年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、概念題（每題5分，共50分）激勵的期望理論創(chuàng)業(yè)非語言溝通目標管理運籌學（OR）方法矩陣式組織結構集權量本利分析虛擬組織股票期權（stock optional）二、簡答與論述題（共60分，1—3題每個10分，5兩題每個15題）試簡要敘述博弈（對策）的基本要素有哪些？并簡單解釋其內容。你是否同意這個說法，并說明理由。解釋組織變革和穩(wěn)定的關系?？系禄憫桨耕湲攧诘姆桨? CA1 CA2 CA3S1 70 30 50S2 20 80 90S3 50 20 40S4 40 100 20四、案例分析題（30分）艾比?羅根是一家廣告代理公司的財務經(jīng)理，她剛升為公司的財務經(jīng)理，分管財務各方面，直接向CFO及總經(jīng)理報告工作，并領導下屬管理部門5個經(jīng)理。往往是在傳達任務時候，艾比總是“是”，“哦”，好像完全明白，但是在工作中，又總是對剛剛傳達的工作不明白，要回頭再對同樣的問題進行咨詢。艾比的溝通能力如此之差首先是被5個經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的，大家以為是因為環(huán)境的不適應和信息的不完整造成的，但是等到其他領導也發(fā)現(xiàn)了這個問題的時候，大家都對艾比的溝通能力和理解能力產(chǎn)生擔憂。請回答：一個人，如“艾比?羅根”是如何在缺乏溝通能力的情況下，會當上財務經(jīng)理的？根據(jù)人際溝通的基本要素，你認為艾比的問題出在哪里？產(chǎn)生這一問題的最主要原因是什么？如果你是艾比的上級，你將如何就艾比的溝通能力與她進行溝通？2008年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、 概念題（共50分，每個5分）管理參謀權利管理象征論（symbolic view of management）社會人假設SWOT分析標桿管理家長式領導德爾菲法（Delphi Method）權變管理思想10風險型決策二、簡答與論述題（共50分，每個10分）試用Hofstede的四個維度來分析中國文化的特征。領導生命周期理論是什么？談談你對該理論的看法。查克停車公司是的雇員有100多人，其中大部分是兼職的，每周他至少為幾十個晚會辦理停車業(yè)務。查克停車公司是一家小企業(yè)，但每年的營業(yè)額差不多有100萬美元。這個鄉(xiāng)村俱樂部要求有2—3個服務員，每周七天都是這樣。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評價道路和停車設施，并告訴他們需要多少個服務員來處理停車的問題。然而一個特別大型的晚會的停車費用可能高達2000美元。私人晚會是以當時出價的方式進行的。如果顧客愿意買他的服務，查克就會在晚會結束后寄出一份賬單。他收入的唯一來源是服務員所獲得的小費。問題：你是否認為查克的控制問題在兩種場合下市不同的？如果確實如此，為什么？針對鄉(xiāng)村俱樂部和私人晚會兩種情況，列舉出查克可能采取的控制手段類型（主要從前饋、同期、反饋控制三方面來考慮）案列2宏偉設計院的組織結構宏偉建筑設計研究院是一所甲級設計研究院，專門從事工業(yè)、民用建筑的設計、預算、城市規(guī)劃設計以及土建勘察和施工監(jiān)理。宏偉院是一個自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的企業(yè)化管理的單位，國家一級注冊建筑師崔院長為法人代表。宏偉院是當?shù)匚ㄒ坏囊悦裼媒ㄖO計為主的市甲級建筑設計研究院，設計人員的素質高，專業(yè)技術水平堪稱一流。在基建紛紛上馬、建筑市場火熱的時期，宏偉院幾乎壟斷了當?shù)厣踔潦侵苓呅〕鞘械乃懈邔咏ㄖ?、重要建筑、大商場等大型項目的設計。單位的業(yè)務活動豐富多彩，各種文娛、體育活動、技術競賽使職工們覺得工作有動力，員工之間的協(xié)作很愉快，整個設計院內充滿活躍向上的氣氛。隨著計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉軌和建筑市場的降溫，宏偉院的設計任務急驟減少。在當?shù)卮嬖谥畮准掖蠖鄶?shù)為乙級、丙級的中小型設計院和設計事務所，它們雖然沒有資格從事大型項目，但是在中小項目的競爭上卻據(jù)別相當強的實力。這樣小的設計部門因自身費用低、靈活度大反而占有了優(yōu)勢。況且，累計至今收不回甲方拖欠的設計費獎金500萬元?？粗戎鷪蟮母鞣N費用的單據(jù)，崔院長真是愁眉緊鎖，寢食難安。1994年以前，宏偉院的設計室分為四個綜合設計室，每個設計室都配備齊了各專業(yè)的技術人員，技術實力相當，各室都可以獨立從事工程項目的設計工作?；钤达枬M的時候，各個室的任務分配基本平衡。有一次，院里有兩個工程項目，其中一個是三層框架結構的大型商場，另外一個是工廠的廠房。因為三層框架結構的大型商場雖然面積大，但結構非常規(guī)整、簡單，可充分利用計算機出圖，在較短的時間內便可完成設計任務，收取的設計費很高，用句土話說是個大肥活兒。崔院長很為難，后來決定先把大型商場工程分派給設計三室，工業(yè)廠房分派給設計二室，分配獎金時給二室提高獎金比例，下次再有設計項目由二室優(yōu)先選擇。各個室的成員之間有時為了各自的利益也鬧得很不愉快、不團結，全院的整體氣氛不太融洽。為了改變這一現(xiàn)狀，宏偉院以崔院長為百的領導層也決心緊跟市場競爭形勢，對企業(yè)內部進行改革，以提高企業(yè)在市場申的競爭力。設計任務由各個室主任在室內分配協(xié)調，確定設計人員。一天結構室的陳主任氣沖沖地找到崔院長訴苦。結構設計的計算量和出圖量都很大，短時間內很難完成，即使加班加點搶進度完成，設計質量也難有保障，結構設計一旦出問題，便容易發(fā)生大事故。建筑室主任也覺得很難辦，由于甲方的要求很高，又是外行，想法也變來變去，致使建筑方案改了幾次，搞建筑的劉工抱怨道:這個甲方真難侍候!最后總算是在崔院長的敦促、建筑專業(yè)的條件圖發(fā)到了各專業(yè)設計人員的手中。張工怪劉工做建筑方案時沒充分考慮到結構專業(yè)的設計要求，因而結構設計很難達到令建筑專業(yè)滿意的標準。可誰知，等到各專業(yè)全部出完全圖會簽時才發(fā)現(xiàn)，小宋設計的管線帶在墻、梁上開的洞口有些未能通知張工和劉工，劉工在畫建筑施工圖時發(fā)現(xiàn)條件圖中所做的修改有些也未能及時通知另外幾個專業(yè)的設計人員，結果每個專業(yè)都需要返工，特別是結構專業(yè)得重新上機計算，圖紙的改動量非常大，令張工和陳主任非常氣惱，崔院長為此事也很上火。最后，崔院長決定比例按原定的保持不變，院里再額外拿出一部分錢作為返工費按返工量大小分給各設計人，幾個人才覺得平衡了，但相互之間總覺得有些尷尬。對未來市場需求的預期分高需求、各需求情況和方案下的利潤情況如下：需求情況方案 高需求 中需求 低需求增加技術投入 100 60 20改進廠房和設備 60 30 0更新現(xiàn)有設備 40 20 10用決策樹方法或者期望值法做出決策（這題提供的數(shù)字都是準確的，具體描述有點差異，但原題就是這個意思）四、論述題什么是PORTER（波特）的五種競爭力方法，結合該方法談談你自己的人生戰(zhàn)略，為自己做一份職業(yè)生涯規(guī)劃！影響人類行為的內在因素有哪些，結合具體的實例談談這些影響。為什么說建立標準是實施控制的基礎？管理的任務是什么？銷售職能中的品種政策與生產(chǎn)職能中的品種政策在內容上有何聯(lián)系與不同？（老版教材）為什么說“計劃工作不能消除風險”談談你對企業(yè)采用ISO9001族標準的看法。試用一個例子來闡述示意公式“工作成績=能力*干勁”的含義，并討論組織中領導者的激勵作用。請闡述這三種錯誤觀點將導致組織中的不良后果，并討論“目標管理”對糾正這三種錯誤觀點的貢獻。試闡述您對這三個步驟內容的理解。試闡述這一理論對人的本性的假設和您對這些假設的看法。銷售職能中的政策主要包括哪些內容？試討論淘汰政策對企業(yè)發(fā)展的影響。 結果狀態(tài)方案 S1 S2 S3 S4A 4 5 6 7B 2 4 6 9C 5 7 3 5D 3 5 6 82000年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、概念題領導影響力權力委任群體壓力人際溝通管理效率計劃工作管理競爭型決策非正式群體利潤二、什么是領導者和被領導者？為什么管理者與領導者是兩個不同的概念？三、獲得長期資本有哪幾種方式？它們各有什么優(yōu)缺點？（老版教材）四、你知道是指哪三種錯誤觀點？有什么后果？目標管理為什么能有助于糾正這三種觀點？五、X理論對人的本性有哪些假設？你如何看待這些假設？六、。 關于建立標準，下列說法中哪一句有問題？A、標準應該越高越好B、標準應考慮實施成本C、標準應考慮實際可能D、標準應考慮顧客需求確定合理的管理幅度是進行組織設計的一項重要內容。B、管理幅度越寬，組織層次越少，但是管理人員的費用會大幅度上升。D、管理幅度的確定并不是對任何組織都普遍重要的問題，無須過多考慮。 根據(jù)期望理論，這是由于：A、五百金的效價太低B、居民對完成要求的期望很低C、居民對報酬的期望很低D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試激勵理論中的雙因素理論，涉及一個叫做“保健因素”的概念，它是指：A、能影響和促進職工滿意感的因素B、能保護職工心理健康的因素C、能影響和促進職工不滿意感發(fā)生地因素D、能預付那個職工心理疾病的因素從本質看，直線和參謀是：A、協(xié)調的B、矛盾的C、一致的D、利害沖突的三、簡單與論述題（50分）現(xiàn)代管理已經(jīng)發(fā)展到了“系統(tǒng)思想”和“權變思想”階段。四、案例分析題（30分）新來的最高行政長官美國TX電腦公司和硅谷的許多高科技公司一樣，以火箭般的速度發(fā)展，但也面臨著來自東海岸大公司的激烈競爭。然而當財務上出了毛病時，局面立刻大為改觀。公司的行政人員總的態(tài)度是要看看這家伙能待多久。第一次公司內部危機發(fā)生在新的行政主管首次召開的行政會議上。西裝革履的J君眼睛瞪著那個遲到的人，對大家說：“我再說一次，本公司所有的日常公事要準時開始，你們中間誰做不到，在今天下午5點之前向我遞交辭職報告”。此后一個月，公司發(fā)生了一些重大變化。從一開始，他就三番五次地告誡副總經(jīng)理，一切重大事務向下傳達之前必須由他審批。J君還命令全面復審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資削減了，惹的他身邊的一位行政人員向他辭職。當我們圓滿完成任務時，J君是第一個感謝我們，說我們干的很棒的人”事態(tài)發(fā)展的另一面試，采購部經(jīng)理牢騷滿腹。但是達到這個目標簡直就是不可能。但J君對銷售副總經(jīng)理H君的態(tài)度卻令人不解。以前他每天都到最高行政主管的辦公室去抱怨和指責其他部門。多不久，H君開始更多的跑基層而不是每天到J君的辦公室去了。 行政管理人員不得不承認他對計算機領域了如指掌，對各項業(yè)務的決策也是無懈可擊的。公司里再也聽不見關于J君去留的流言蜚語了，人們對他有了共識：他不是那種不了解這里情況的人，并且確實帶領公司走上了正軌。這樣一個案例，它僅僅是個案，還是蘊含著一定得管理學原理和思想？根據(jù)領導理論回答：J先生對研究、設計、生產(chǎn)、采購和銷售負責人分別采取了什么樣的激勵政策？參考答案選擇題：ACACD CBCCC案例題思路：這里是很多高度創(chuàng)新企業(yè)在發(fā)展過程中都會遭遇的案例，不是個案。然而企業(yè)的運行則必須遵循其自身的規(guī)律——有效地管理；有效地管理需要對被管理者的具體情況進行科學和藝術的結合。 該企業(yè)不虧本時的產(chǎn)量為：A、2530臺B、2264臺C、1323臺D、3500臺