[工作總結(jié)]走出績(jī)效考核的誤區(qū)-在線瀏覽
2025-05-10 01:26本頁(yè)面
【正文】 。然而，事實(shí)上，這位雇員在一年中的綜合表現(xiàn)如工作的效率或成果只能算是中等。應(yīng)充分理解各考評(píng)要素間的相互關(guān)系。對(duì)每一考評(píng)要素,應(yīng)考評(píng)完所有的被考評(píng)者以后再轉(zhuǎn)向下一項(xiàng)考評(píng)要素。主管人員可以對(duì)員工做出偏高的評(píng)價(jià),也可以對(duì)員工做出偏低的評(píng)價(jià)。因此,在等級(jí)評(píng)價(jià)法或強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中,工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握得偏緊和偏松的傾向就不成問(wèn)題了。二、績(jī)效與績(jī)效管理的涵義及績(jī)效管理的過(guò)程(一)績(jī)效的涵義績(jī)效是人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中最常用的概念之一。從字面理解，績(jī)效是成績(jī)和效果。績(jī)效產(chǎn)出論者認(rèn)為績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)出的產(chǎn)出記錄，即員工最終行為的效果；績(jī)效行為論者如坎貝爾將績(jī)效定義為人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情，而博曼和穆特威德魯定義績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極的作用。但不同意把績(jī)效作為產(chǎn)出或結(jié)果的學(xué)者對(duì)這種定義提出了質(zhì)疑，概括一下主要有三點(diǎn)：許多情況下員工的工作結(jié)果并不一定是由員工自己的行為產(chǎn)生的，也可能是與工作的人無(wú)關(guān)的其他因素在起作用，如營(yíng)銷人員所在的區(qū)域不同，績(jī)效很可能受到影響。單純地追求結(jié)果,很可能導(dǎo)致員工的一些不當(dāng)行為,如追求短期利益行為、同事之間互相競(jìng)爭(zhēng)、不顧及組織整體利益的行為等等。(二)績(jī)效管理的涵義在回答了什么是績(jī)效之后,再來(lái)探析績(jī)效管理。每年的年終,許多不同的公司都在上演著相同或相似的一幕,那就是在忙忙碌碌中進(jìn)行年終績(jī)效考核工作。其實(shí),這正是眾多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的片面性造成的。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估不是一項(xiàng)孤立的工作,它是完整的績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)。何謂績(jī)效管理?有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的過(guò)程。而對(duì)任一組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行管理,也離不開對(duì)員工的管理,因此組織的目標(biāo)是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(三)績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng),是管理組織績(jī)效的過(guò)程。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟,即制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的第一個(gè)環(huán)節(jié),包括系統(tǒng)地闡述組織的預(yù)期和戰(zhàn)略、定義績(jī)效等。這一部分主需要對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。對(duì)個(gè)人的績(jī)效要求可包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。在此階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。管理者與被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在工作的過(guò)程中,管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)予以解決,同時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效評(píng)估在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃,主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效反饋面談績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果具有多種用途。其次,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小,據(jù)此可以決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的調(diào)整。三、績(jī)效考核體系的建構(gòu)(一)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立是否與組織的目標(biāo)相一致,是否與工作本身相關(guān)以及是否明確,合理是保證一個(gè)績(jī)效考核體系有效性的基本要求。只有滿足組織需要的工作績(jī)效考核才是具有實(shí)際意義的,在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前,應(yīng)首先明確組織的目標(biāo)是什么,按照組織的目標(biāo)來(lái)確定部門和小組甚至個(gè)人應(yīng)該達(dá)到的業(yè)績(jī)狀況是什么樣的,然后圍繞這些去制定考核員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作績(jī)效考核是考查員工的工作績(jī)效狀況的。最后,對(duì)于工作績(jī)效考核的每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該執(zhí)行單一標(biāo)準(zhǔn)的原則,即一個(gè)考核項(xiàng)目只能有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須明確。(二)考核人員構(gòu)成在績(jī)效考核的過(guò)程中考核人員的過(guò)失往往會(huì)給績(jī)效考核工作帶來(lái)一些負(fù)面影響,所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí),確定由什么樣的人來(lái)參與對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)尤為重要。這是因?yàn)?從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效考核相對(duì)來(lái)說(shuō)較為容易,并且主管人員對(duì)考核的內(nèi)容通常也較為熟悉。由員工
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