【正文】 、促銷／活動(dòng)企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控q銷售、利潤增加q新產(chǎn)品開發(fā)q提高 Brand Equityq維持 Brand Identityq增加 M/S(Market Share)q縮短產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間q節(jié)儉產(chǎn)品 Concept Costq有效使用 Marketing費(fèi)用q提高廣告 Creative Quality q有效使用廣告費(fèi)用q銷售q利潤qM/S(Market Share)qBPI(Brand Power Index)q廣告滿意度qMarketing費(fèi)用的使用效率q商標(biāo)認(rèn)知度qBrand 偏好度企業(yè)管理 /業(yè)務(wù)支持 營業(yè)Marketing物流生產(chǎn)采購Ramp?？?jī)效指標(biāo)審核名稱 怎 樣 稱呼 該評(píng) 估？重要性是否得到 顯 示？淺 顯 異懂 嗎 ？目的 為 什么要 進(jìn) 行 評(píng) 估？通 過該評(píng) 估鼓勵(lì)什么？禁止什么？對(duì) 象 評(píng) 估什么？什么水平的 績(jī) 效可接受？達(dá)到 該 水平的 時(shí)間 要求？與 競(jìng) 爭(zhēng)者比 較 ， 該 水平如何， 競(jìng) 爭(zhēng)者的改 進(jìn) 速度怎 樣 ？方案 怎 樣評(píng) 估？能否用數(shù)學(xué) 術(shù)語 定 義評(píng) 估方案？方案清晰 嗎 ？ 該 方案所使用的尺度如何把握？數(shù)據(jù)的精確度要求？數(shù)據(jù)和信息失真如何 處 理？頻 率 多久 評(píng) 估一次？多久 匯報(bào) 一次？誰 來 評(píng) 估 具體由 誰 來 負(fù)責(zé)評(píng) 估？工作 職 位和工作關(guān)系？信息來源 評(píng) 估所需要的信息來至何 處 ？如何 記錄 和 傳遞 數(shù)據(jù)？誰處 理數(shù)據(jù) 誰負(fù)責(zé)處 理數(shù)據(jù)？數(shù)據(jù) 處 理的 規(guī)則 ？怎么做 對(duì)該績(jī) 效 進(jìn) 行管理 時(shí) ， 責(zé) 任人、 評(píng) 估者、相關(guān) 責(zé) 任人 應(yīng) 采取什么措施保 證該過 程有效？備 注 君子務(wù)本 本立而道生 杜邦圖 —ROA 君子務(wù)本 本立而道生 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 策略與關(guān)鍵成功因素 君子務(wù)本 本立而道生 關(guān)鍵成功因素凈資產(chǎn)回報(bào)率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)銷售凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤1主營業(yè)務(wù)收入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 主要負(fù)責(zé)部門股份公司股份公司股份公司財(cái)務(wù)部核心指標(biāo)一般指標(biāo) 君子務(wù)本 本立而道生 /技術(shù)中心銷售公司 /技術(shù)中心銷售公司銷售公司國際部銷售公司銷售公司銷售公司核心指標(biāo)一般指標(biāo) 君子務(wù)本 本立而道生 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率加速應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率加速存貨周轉(zhuǎn)率提高固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率過期應(yīng)收帳款比率壞帳比率每位銷售員應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率材料周轉(zhuǎn)率產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率在建工程按期完工指標(biāo)固定資產(chǎn)利用率提高資產(chǎn)利用率關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 主要負(fù)責(zé)部門銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司物資部 \洗衣機(jī)廠 \銷售公司物資部 \洗衣機(jī)廠洗衣機(jī)廠 \銷售公司企業(yè)發(fā)展部股份公司核心指標(biāo)一般指標(biāo) 君子務(wù)本 本立而道生 關(guān)鍵成功因素增加客戶價(jià)值和盈利水平關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 客戶指標(biāo)關(guān)鍵成功因素提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高市場(chǎng)盈利市場(chǎng)份額經(jīng)銷商的滿意度經(jīng)銷商流失率最終客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值公司對(duì)客戶的平均利潤水平2主要負(fù)責(zé)部門股份公司股份公司 /銷售公司 /物資部銷售公司股份公司 /銷售公司 /技術(shù)中心 /洗衣機(jī)廠股份公司 /營銷規(guī)劃部銷售公司核心指標(biāo)一般指標(biāo) 君子務(wù)本 本立而道生 員工的效能＝能力 x態(tài)度職業(yè)＝專業(yè) x敬業(yè)隱性因素與顯性因素1 2 3企業(yè)績(jī)效與員工的職業(yè)化程度 君子務(wù)本 本立而道生 167。是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定167。是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)167。是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)167。從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià) 君子務(wù)本 本立而道生 開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)167。能否快速吸收并掌握新的理論和方法167。 能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理167。能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題167。能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通167。是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)167。 能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題167。能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；167。是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核。績(jī)效執(zhí)行績(jī) 效 實(shí) 施 :績(jī) 效 實(shí) 施 階 段， 員 工 應(yīng) 將工作 計(jì) 劃 執(zhí) 行情況反 饋給 主管，同 時(shí) 主管 應(yīng)輔導(dǎo)員 工以達(dá)成目 標(biāo) ，包括必要的方法改 進(jìn) 和技能提高，主管 應(yīng) 做好 對(duì)員 工的 業(yè)績(jī) 和行 為 的 觀 察和 記錄 。關(guān) 鍵 事件：執(zhí) 行 D反饋 A計(jì)劃 P評(píng)估 C 君子務(wù)本 本立而道生 GAP Analysis ： 績(jī) 效 差距分析績(jī) 效 現(xiàn) 況 期望 績(jī) 效 績(jī) 效 差距 君子務(wù)本 本立而道生 專業(yè)能力藍(lán)圖 (Competence Roadmap)從 工作 績(jī) 效思 考從 顧 客 需求思 考從 競(jìng) 爭(zhēng) 要求思 考專業(yè) 技能Business Skill人 際 技能Human Skill自我 發(fā) 展Self Development角度能力別 君子務(wù)本 本立而道生 績(jī)效評(píng)估績(jī) 效 評(píng) 估的常用方法雇 員 比 較 法 行 為 尺度等 級(jí)評(píng) 價(jià)法 關(guān) 鍵 事件法 目 標(biāo) 管理法確定 評(píng) 價(jià)指 標(biāo) 和 項(xiàng) 目，按照 計(jì) 分等 級(jí)給 予量化 評(píng) 分，由此得到各個(gè)指 標(biāo) 的評(píng) 估 結(jié) 果。然后在一定的期限內(nèi)和 員 工根據(jù)所 記錄 的特殊事件來 討論 工作 績(jī) 效。優(yōu) 點(diǎn)：成本低、好學(xué)、 評(píng) 定所花 費(fèi) 的時(shí)間 及精力少、避免了 寬 厚性 誤 差（不能 給 每個(gè) 員 工均 評(píng)優(yōu) 秀）、容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）缺點(diǎn)：判定 績(jī) 效的 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)模糊、主觀 性 過 大、未 說 明 員 工需要做什么、不能公平地 對(duì) 不同部 門員 工做比 較優(yōu) 點(diǎn)：使用成本低、 HR能很快開 發(fā) 、使用于 組織 中 的全部或大部分工作缺點(diǎn)：判定 績(jī) 效的準(zhǔn)確性不 夠 、不能有效地指 導(dǎo) 行 為 、未 說 明 員 工需要做什么才能得到好的 評(píng) 價(jià)、不利于 負(fù) 面反 饋優(yōu) 點(diǎn)：有理有據(jù)、若及 時(shí) 反 饋 ，可提高 員 工 績(jī) 效、成本低缺點(diǎn)：有 積 累小 過 失之嫌、不可獨(dú)立作 為 考核工具優(yōu) 點(diǎn)：有利于工作行 為 與 組織 整體目標(biāo) 一致、 實(shí) 用且 費(fèi) 用低、 為 控制提供明確的 標(biāo) 準(zhǔn)、有利于溝通、有利于更好地開 發(fā) 人力 資 源缺點(diǎn)： 經(jīng) 常不被使用者接 納 、 績(jī) 效 標(biāo)準(zhǔn)因 員 工不同而不同、短期行 為 、不可控制因素績(jī) 效 評(píng) 估： 對(duì) 適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)或事 實(shí)進(jìn) 行采集、整理、分 類 、分析、解 釋 和 傳 播，來 對(duì) 以往的工作的效力 /效率 進(jìn) 行量化并與 標(biāo) 準(zhǔn) 進(jìn) 行比 較 ，以 檢查 目 標(biāo) 達(dá)成度。不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上 級(jí) 考核 同 級(jí) 考核 下 級(jí) 考核總經(jīng) 理 100%高 層 管理人 員（不含 總經(jīng) 理） 50% 30% 20%職 能部 門負(fù)責(zé) 人 50% 30% 20%科 員 70% 30%工人 100%考核頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端季度考核與年度考核結(jié)合 君子務(wù)本 本立而道生 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總 /部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）?權(quán)重： 50%?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）?權(quán)重： 30%?主要維度：能力（管理能力）?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率： 每季一次，年底一次 君子務(wù)本 本立而道生 對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?工人考核主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）?權(quán)重： 100%考核結(jié)果應(yīng)用： 每季績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤?考核頻率：每季度一次，年底一次 君子務(wù)本 本立而道生 評(píng)估者的意識(shí)要不斷提高，對(duì)評(píng)估者培訓(xùn)。 采用強(qiáng)制分布法，以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，加強(qiáng)二級(jí)考核的監(jiān)督? 評(píng) 估人的個(gè)人偏 見被評(píng)估者的個(gè)人差異影響他們所得到的評(píng)估。? 同 類 人 誤 差評(píng)估與自己相同類的人時(shí)往往比不是同類人時(shí)的評(píng)估要高。? 對(duì) 比 誤 差將一個(gè)人與另一個(gè)人對(duì)比，而不是與客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。建立員工績(jī)效投訴制度，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)。 采用目標(biāo)管理法或行為描述法，明晰績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用SMART準(zhǔn)則? 近期 誤 差評(píng)估者只看近期的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，遺忘或淡薄遠(yuǎn)期已發(fā)生的事實(shí)。 君子務(wù)本 本立而道生 ●員工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么？ ●員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么？●如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？ ● 員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？●各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何？哪些是重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？●員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)組織或特定的團(tuán)隊(duì)有什么影響？ 君子務(wù)本 本立而道生 績(jī)效反饋與改進(jìn)外部障礙 技能知識(shí)有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎有正確的態(tài)度和自信心嗎有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎有正確的態(tài)度和自信心嗎發(fā)展解決方法管理解決方法發(fā) 展改 進(jìn)計(jì) 劃表示例序 改 進(jìn) 點(diǎn) 目前狀況 期望目 標(biāo) 改 進(jìn) 措施 改 進(jìn)時(shí)間 責(zé) 任人1 團(tuán)隊(duì) 管理不能清晰的描述 團(tuán)隊(duì) 目 標(biāo)， 為團(tuán)隊(duì) 成 員 分配任 務(wù)，提供指 導(dǎo) 和監(jiān) 督反 饋 。 執(zhí) 行 D反饋 A計(jì)劃 P評(píng)估 C 君子務(wù)本 本立而道生 通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整216。 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息 君子務(wù)本 本立而道生 對(duì)人有真實(shí)的愛，并操練對(duì)人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。w 說話的溫度。反饋的三個(gè)特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要 有所特指反饋的兩種類型建設(shè)性的反饋積極的反饋 君子務(wù)本 本立而道生 績(jī)效反饋面談中的十項(xiàng)原則建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵(lì)下屬說話認(rèn)真傾聽避免對(duì)立和沖突集中在績(jī)效，而不是性格特征集中在末來而非過去優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重該 結(jié)束時(shí)立即結(jié)束以