【正文】 tual incentive, job incentive, environment incentive, to mobilize the enthusiasm of workers and improve the economic benefits of geological prospecting units . Part VI, the design of incentive mechanism for geological brade Bureau of Geology and Mineral Resources of Xinjiang. In accordance with principles and train of though analysis of incentive mechanism for geological prospecting units design, the paper first introduces the content and effectiveness of incentive mechanism construction of geological brade Bureau of Geology and Mineral Resources of Xinjiang 。 At the same time ,in the basis of a wide range of reference on incentive mechanism design case of enterprises, institutions and scientific research institutes and studies of experts and scholars, connected with the reality of geological brade Bureau , aimed at the practical problems of personnel system conversion, the author designs a scientific, reasonable incentive mechanism for the geological prospecting units .Through the establishment of a set of scientific incentive mechanism, the paper can provide theoretical support for the establishment of incentive mechanism for geological prospecting units, contributing to the personnel system reform of geological prospecting units and improving human resources management。 1167。 2第二章 地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀 3167。 4 4 5167。 8 8 8 11167。 13 建立激勵機制是人力資源本質(zhì)的必然要求 13 13 14 14167。 16 16 16 17 17 內(nèi)外環(huán)境激勵性不足 17第五章 地勘單位激勵機制設計 19167。 20 20 21 21167。 31167。 35 35 35 35 36結束語 37致 謝 38參考文獻 39 中國地質(zhì)大學碩士學位論文 41第一章 緒 論作為地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)的主要承擔者，地勘單位對于我國的經(jīng)濟發(fā)展具有重要的作用。167。隨著地勘單位改制的逐步深入，地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)已成為地勘單位兩項最重要的職能。礦產(chǎn)資源是現(xiàn)代社會人類賴以生存和國民經(jīng)濟發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，其對國民經(jīng)濟的重要性是不言而喻的。現(xiàn)階段，為了應對日益嚴峻的礦產(chǎn)資源短缺問題，國家采取了加大地質(zhì)勘查與礦業(yè)開發(fā)的投入；加強地礦行政管理，完善相關法律法規(guī)；推動地勘單位“事轉(zhuǎn)企”的改制，增強地勘單位的活力、效率和效益等一系列措施。從目前來看，這些措施的實施已經(jīng)取得了較大的成果，但是隨著改制的逐步深入，單純的從改變隸屬關系、明晰產(chǎn)權結構等方面進行改革已經(jīng)不能解決地勘單位的某些深層次的問題，只有對人事管理機制、尤其是激勵機制的徹底變革再造才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，進而為改制創(chuàng)造有利條件。目前，國內(nèi)專家學者在激勵機制研究方面主要探討國有企業(yè)及科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，如張維迎對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題的研究，電子科技大學的湯興華和湖南大學的萬劍平都對轉(zhuǎn)制科研單位的激勵機制進行了研究等；而對地勘單位“事轉(zhuǎn)企”改制的研究，大多圍繞組織結構、組織形式、運行機制等方面，很少涉及建立健全地勘單位的人力資源激勵機制，而地勘單位的激勵機制建設已成為現(xiàn)階段改革必須解決的問題，因此，研究地勘單位的激勵機制建設研究具有一定的理論意義和實踐意義。本人在實習過程中發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)地勘單位改制已進入改革攻堅的階段，必須從制度和管理上下功夫才能有進一步的突破。167。只有從宏觀和全局的角度對激勵機制予以把握，才能在微觀層面和具體激勵措施運作上更加科學有效。本文主要運用文獻法、舉例說明法、系統(tǒng)分析方法、調(diào)查研究等研究方法。本學位論文的研究目的有兩方面，一是在廣泛參考國內(nèi)外企事業(yè)單位、科研院所激勵制度設計的案例及專家學者的研究成果基礎之上，結合新疆地礦局第一地質(zhì)大隊的實際，針對人事制度轉(zhuǎn)制過程中需要解決的實際問題，設計一套科學、合理、適用的人力資源激勵機制，為一大隊最終形成一套完善的人力資源激勵機制提供完整的方案和思想理論指導。通過新疆地礦局一大隊激勵機制設計的個案，參考國內(nèi)外最新激勵理論研究成果，結合我國國情以及地勘單位行業(yè)、人員結構等的特殊性、現(xiàn)狀和問題，建立一套符合地勘單位特點的人力資源激勵機制，為我國地勘行業(yè)其它轉(zhuǎn)制單位激勵機制設計提供借鑒和參考。該論文的研究結果，可以為深化地勘單位的人事制度改革，充分發(fā)揮地勘單位人力資源的潛力，提高勞動生產(chǎn)率提供思路；最終有助于改善地勘單位的經(jīng)營管理和推動地勘單位的改企轉(zhuǎn)制，提高地勘單位的經(jīng)濟效益，推動我國地質(zhì)勘探、找礦、采礦工作的進展。167。地勘單位承擔著國家基礎地質(zhì)調(diào)查和礦產(chǎn)普查、勘探、研究任務，為國家和社會提供礦產(chǎn)資源、地質(zhì)資料和技術服務，服從于國民經(jīng)濟建設總體規(guī)劃，其典型的組織形式是各省級地勘局及其領導下的地質(zhì)隊。具體表現(xiàn)在資產(chǎn)大部分或全部屬于國有，管理方式主要是參照國家機關的管理模式；政府決定地勘單位的設立、注銷以及編制，并對地勘單位的各種活動進行直接或間接地組織和管理；地質(zhì)勘查活動所需的各種經(jīng)費部分或完全由國家財政撥款；地質(zhì)勘查是地勘單位的主要職責之一，地質(zhì)成果主要提交給國家，同時向社會提供非物質(zhì)產(chǎn)品和勞務服務等[2]。地勘單位的雙重性決定了對地勘單位所屬的不同職能的二級單位應采取不同的激勵機制。要提高地勘單位員工的積極性與創(chuàng)造性，形成科學有效的激勵機制，不能完全套用事業(yè)單位或企業(yè)的激勵模式，而要首先充分認識地質(zhì)勘查工作的特點，使從而使激勵機制適應地勘單位的特性?？茖W性和生產(chǎn)性要求從事地質(zhì)勘查工作的人員不但要具有較高的的文化水平和良好的地質(zhì)科學理論基礎，而且要求他們有良好的總結學習的能力和一定的主動性、創(chuàng)造性、靈活性。分散性和艱苦性由于歷史原因，地勘單位大多遠離城市，并分散在各個不同的地區(qū)；而地勘單位從事地質(zhì)勘查的職工，因為工作性質(zhì)的緣故，他們要在整個國土領域、甚至國外和遠洋開展工作，長年累月工作生活在偏遠的野外第一線，工作環(huán)境艱苦，生活條件差，常常是跋山涉水，披星戴月，風餐露宿；技術手段落后，勞動強度大，工作非常枯燥。分散性、遠離性和高流動性的特點給地勘單位建立激勵機制帶來困難，一方面，地勘單位由于偏離城鎮(zhèn)，難以吸引技術管理方面的高素質(zhì)人才，建立激勵機制變得十分困難；另一方面，由于缺乏相對于城鎮(zhèn)的良好學習條件，信息相對閉塞，觀念相對落后，這些因素使得大部分野外職工認為建立激勵機制沒有用，也不重視甚至抵制激勵措施的執(zhí)行。由于地質(zhì)勘查工作者經(jīng)常要到高山、沙漠、戈壁灘等危險地帶去，礦山開發(fā)工作則要受到山石崩落、礦井坍塌、瓦斯爆炸等的威脅，因此經(jīng)常會出現(xiàn)工傷和死亡的情況，一旦出現(xiàn)工傷和死亡，不但要承擔相應的高額經(jīng)濟補償，而且會給職工的心理造成很大的壓力，影響他們的工作積極性。167。市場經(jīng)濟時期，國家圍繞增強地勘單位活力這個中心環(huán)節(jié)，從工作體制、運行機制、經(jīng)營機制、產(chǎn)業(yè)結構等方面對地質(zhì)礦產(chǎn)部采取了一系列改革措施，初步建立了有中國特色的地礦工作新體制。開始把市場機制引入地質(zhì)勘查工作，開拓地質(zhì)市場；對預算內(nèi)項目采用招標投標、項目承包等辦法對地質(zhì)項目實行管理，起到了競爭與激勵作用；地勘單位開始調(diào)整經(jīng)濟結構，明確了“一業(yè)為主、多種經(jīng)營”的戰(zhàn)略方針，在完成國家地質(zhì)工作任務之外，開展了工程勘查和施工、礦產(chǎn)開發(fā)和多種經(jīng)營活動，增加生產(chǎn)收入；把“三化”即部分地質(zhì)成果商品化、地勘單位企業(yè)化、地質(zhì)隊伍社會化作為實現(xiàn)地勘工作改革目標的途徑；改革領導制度和人事干部制度，全面推行隊長目標責任制和任期制，引入競爭機制；積極推進礦產(chǎn)資源有償開采，開始征收礦產(chǎn)資源補償費；地質(zhì)礦產(chǎn)部進行了以轉(zhuǎn)變政府職能、實行“三定”（即礦產(chǎn)資源管理、礦產(chǎn)勘查管理、礦產(chǎn)開發(fā)管理和環(huán)境地質(zhì)監(jiān)督管理）為主要內(nèi)容的機構改革[4][5]。通過以上改革措施的貫徹落實，多數(shù)地勘單位逐步擺脫了困境，少數(shù)地勘單位還得到了快速發(fā)展。管理體制存在缺陷地勘隊伍的編制為國家事業(yè)單位，管理則按企業(yè)進行。地勘單位企業(yè)化經(jīng)營運作困難上世紀九十年代以來，國家對地質(zhì)工作投入銳減，地勘單位的生存和發(fā)展受到嚴峻考驗。市場適應能力低在計劃經(jīng)濟體制下，地勘單位主要是完成國家下達的指令性地質(zhì)工作任務，脫離于市場經(jīng)濟之外，相對封閉。職工的市場意識還較淡薄，缺乏應有的危機感和憂患意識，在許多地勘單位和部門還存在著人浮于事、工作效率低的現(xiàn)象。人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是激勵機制建設的前提條件之一，它影響著激勵的效果，因此有必要對地勘單位的人力資源進行分析。但是，地勘單位的人力資源在素質(zhì)和結構方面還存在問題。由于地勘單位現(xiàn)有的人力資源主要是由農(nóng)村的男性知識青年、政策性的內(nèi)招和退休頂替、地質(zhì)院校的大中專畢業(yè)生以及退伍軍人組成，因此使得大中專以上學歷人員比例與發(fā)達國家同行業(yè)相比明顯偏低，高、中級專業(yè)技術人員隊伍薄弱，基本素質(zhì)參差不齊，因而難以適應新形勢的發(fā)展要求。其重要原因就是出口不暢使得大量的富余人員滯留，工作艱苦且收入低使得人才不愿來，也難以留住。人力資源趨向老化，后備力量嚴重不足，很難適應市場競爭需要。同時基本停止招工減少進入地勘單位的人數(shù)和青年人才大量流失，這使得地勘單位年輕專業(yè)技術人員嚴重缺乏，三十五歲以下年齡段人員短缺，地勘單位已面臨技術人才“斷層”的問題。但是，地勘單位的人力資源管理還存在許多問題。盡管相當多的地勘單位已經(jīng)把原先的人事部改換為人力資源部，但領導和多數(shù)職工依然認為人力資源部門只是一個輔助性、服務性部門，沒有認識到人力資源管理的重要性。多數(shù)地勘單位沒有對計劃經(jīng)濟體制下的人事管理舊模式進行根本性的改革，從事的工作內(nèi)容與以前的人事工作并沒有發(fā)生根本性變化，以事為中心，重在控制人，實際仍停留在傳統(tǒng)的以人員調(diào)動、檔案管理、工資調(diào)整等為主要職責勞動人事管理階段，觀念上未能引入人力資本、以人為本等人力資源管理新理念，使職工只作為被管理者進行被動的適應，積極性很難發(fā)揮出來[9]；人力資源缺乏流動機制和渠道，既難以挑選所需人才，也難以辭退不適用職工，不能按照市場經(jīng)濟要求合理流動；人力資源實際上為單位、部門所有，形成僵化、封閉狀況，職工不能選擇自己理想的崗位，人力資源存量沒能用活，利用率低下；人事干部流動快、工作連貫性差等[10]。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的思想理念、價值觀和行為也發(fā)生了明顯的變化，金錢、榮譽地位和生活享受成為新追求，而對于效益不佳、福利待遇低，且要從事臟苦累差的工作的地勘行業(yè)，人們稱之為“夕陽產(chǎn)業(yè)”；另外，隨著就業(yè)市場逐步實現(xiàn)雙向自主擇業(yè)，“鐵飯碗”的觀念已不再根深蒂固，一方面，效益好的企事業(yè)單位優(yōu)越的條件的吸引使得部分思想活躍、不安于現(xiàn)狀的職工紛紛跳出了地勘單位，另一方面，大中專院校和技校等地勘相關的地質(zhì)、采礦工程等專業(yè)生源不足，間接影響到了地勘單位引進急需的年輕專業(yè)技術人才，甚至部分地勘相關專業(yè)的人才，寧愿從事與所學專業(yè)不符的行業(yè)和崗位就業(yè)，也不到地勘單位工作。第三章 激勵理論和激勵機制理論要探討地勘單位的激勵機制，首先必須對激勵和激勵機制的一般性規(guī)律進行分析。167。需要，是個體對內(nèi)外環(huán)境的需求在人腦中的反映，它是產(chǎn)生行為的原動力，也是個體積極性的源泉；動機，是在需要的基礎上產(chǎn)生，引發(fā)愿望并激起一個人去行動的行為。動機因素行動外界壓力內(nèi)部動力目標引力動機如圖31所示：圖31激發(fā)動機的過程激勵，就是指激勵主體通過運用各種資源與手段，激發(fā)、引導、保持、歸化激勵客體的行為，滿足人的內(nèi)在需要或期望，從而使其付出更多的時間、精力和才智，以達到激勵主體所期望的目標。需要引發(fā)動機，動機引發(fā)行為，行為則指向目標，目標達成便滿足了某種需要，激勵的過程得以完成。對于激勵的產(chǎn)生和形成機制，西方學者主要從管理學和經(jīng)濟學兩條不同的思路展開的，由此形成了兩大理論體系[13]。根據(jù)研究的側(cè)重點及行為關系的不同，可將管理學激勵理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類[14]?！皒 理論”認為人是“經(jīng)濟人”，“天生懶惰”且自私自利，激勵只能靠金錢刺激和經(jīng)濟懲罰，這種理論體現(xiàn)在泰勒推行的“胡羅卜加大棒”式管理和斯金納的以操作性條件反射論為基礎的強化理論。在這種理論影響下，管理界開始了從“考慮工作”的時代轉(zhuǎn)向了“考慮人”的時代，開始重視人的社會性。該理論把人的需求從具體到抽