【正文】 產(chǎn)品領(lǐng)袖 ?向集中的客戶(hù)化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 ?縮短產(chǎn)品生命周期 ?獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 ?以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬 ?彈性 /寬泛性的工作描述 偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人 創(chuàng)新者 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營(yíng)策略 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng) ?一流的操作水平 ?追求成本有效性的問(wèn)題解決方式 ? 重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上 ? 提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重 ? 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率 ? 強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的 職位描述 ? 用較低的成本做較多的事情 成本領(lǐng)袖 以效率為中心 經(jīng)營(yíng)策略 以客戶(hù)為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng) ?緊緊靠近客戶(hù) ?為客戶(hù)提供解決問(wèn)題的辦法 ?加快營(yíng)銷(xiāo)速度 ? 以顧客滿(mǎn)意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ) ? 由員工接觸到的顧客進(jìn)行 績(jī)效 或技能評(píng)價(jià) ? 取悅顧客，超越他們的期望 經(jīng)營(yíng)策略 以客戶(hù)為中心 提高客戶(hù)的期望 第二節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬存在的一些問(wèn)題 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。 90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái) 的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。 全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念 ? 以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； ? 以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪； ? 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力； ? 彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作； ? 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道； ? 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性； ? 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。 ? 在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 ? 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬等多種方式。 ? 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)有利于控制企業(yè)的成本。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計(jì)劃。 ? 為迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。 ? 受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃（ DB）可能會(huì)被利潤(rùn)分享計(jì)劃（或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃， DC）所代替。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點(diǎn)要素工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及績(jī)效薪酬系統(tǒng)無(wú)法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見(jiàn)到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。 ? 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 IBM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者 ， 利潤(rùn)豐厚 ， 強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） 改革后的薪酬制度 20世紀(jì) 80年代末 ,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無(wú)法適應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制 （ 激勵(lì)性薪酬 ） 、 更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注 （ 產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)領(lǐng)袖 ） 。 （ 1） 市場(chǎng)規(guī)則 。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評(píng)價(jià) +薪資寬帶。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒(méi)有點(diǎn)值。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個(gè)要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個(gè)薪資寬帶當(dāng)中即可。 IBM正在努力使自己變成一個(gè)能夠 “ 以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù) ” 的扁平化組織。 IBM過(guò)去的薪資計(jì)劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的水平。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的薪資拉開(kāi)差距，那么，這些績(jī)效明星就不會(huì)呆著很久。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越清醒地意識(shí)到， 企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支 勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供 報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2022） 組織文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績(jī)效管理與認(rèn)可 開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 吸引 激勵(lì) 保留 員工 滿(mǎn)意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 與 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 第三章 職位薪資體系 開(kāi)篇案例 —人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算 () 引進(jìn)洋設(shè)備花了 2022萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才 436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出 26元。事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了 70多萬(wàn)元。 周?chē)?guó)燦對(duì)此深表不滿(mǎn)，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周?chē)?guó)燦的工資 水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。 第一節(jié) 職位薪資體系與職位分析 職位薪酬的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。 ? 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 ? 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程 組織 結(jié)構(gòu)分析 職位分析 職位描述 職位評(píng)價(jià) 職位等級(jí) 職位分析的含義 ?含義： 職位分析（ job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。 職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 職位說(shuō)明書(shū) 構(gòu)成要素 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 包括職位名稱(chēng)、任職者、上級(jí)職位名稱(chēng)、下級(jí)職位名稱(chēng)等。 職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。 工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。 – 排序法 （ Ranking Methods） ： 評(píng)價(jià)者對(duì) 職位 說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的 相對(duì) 價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。 ?量化方法 : 試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種 職位 的價(jià)值比另外一種 職位 高多少。 – 要素比較法（ Factor Comparison Method ）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。 類(lèi) 型 直接排序法（從最高到最低排列） 交替排序法（最高－最低－最低 …… ） 配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽） 直接排序法舉例 價(jià)值高 價(jià)值低 總裁 首席建筑師 設(shè)計(jì)師 高級(jí)技師 技師 秘書(shū) /接待員 清潔工 交替排序法舉例 價(jià)值高 價(jià)值低 總裁 首席建筑師 …… …… …… 秘書(shū) /接待員 清潔工 最高 次高 最低 次低 配對(duì)比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計(jì) 職位名稱(chēng) 職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁 職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師 職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級(jí)技師 職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師 職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書(shū) /接待員 職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評(píng)估師 職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計(jì)師 排序法的評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn) 快速、簡(jiǎn)單； 費(fèi)用低； 容易解釋。 分類(lèi)法：定義 ? 分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。 ? 目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類(lèi)職位的組織中。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。 ? 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。 ? 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大 ， 可能范圍太寬或太窄 ，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去 。 ? 對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜 。 計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法 是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù) （ 自 20世紀(jì) 40年代開(kāi)始被運(yùn)用 ） 。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類(lèi)法的一種重大改進(jìn) ， 因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了 。 ?數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度； ?反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重 。 步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度 、 水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級(jí)界定 。 步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。 步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序 ， 然后根據(jù)劃分出 來(lái)的點(diǎn)值范圍 ， 確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu) 。 ? 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿(mǎn)意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。 ? 努力程度 ——體力和腦力的發(fā)揮程度。 ? 職位條件 ——完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。 體力耗費(fèi) （ Physical Effort）： 除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類(lèi)的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。 報(bào)酬子要素定義（ ） 對(duì)他人的責(zé)任 （ Responsibility for Others）： 監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。 工作條件 （ Working Conditions）： 包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿(mǎn)足的多種工作要求等。 報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性 為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。 在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。協(xié)助制訂公司政策和程序。職位需要階段性地接受檢查。 根據(jù)