【正文】 ........ 24 1 緒論 在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)全球化時代 ，企業(yè)和社會組織日益注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的運(yùn)作效率，企業(yè)高管都試圖以留住人才，發(fā)揮他們最大的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和利潤，但企業(yè)管理人員，他們大多是小于人才流失的頭痛。本文從西方激勵理論的角度對企業(yè)如何留住員工，留住人才。 激勵是什么？簡而言之，激勵是激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，以鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)，采取的行動方針 。管理發(fā)展到當(dāng)今時代，人們越來越認(rèn)識到：管理不是“控制”，而是“服務(wù)”。然而，在現(xiàn)代企業(yè)，特別是高科技企業(yè)，經(jīng)理人的職責(zé)，重新定位服務(wù)，其中服務(wù)式 管理模式，管理者的任務(wù)是，以確定的發(fā)展方向，并嘗試以獲得完成工作所需的資源的員工，但他們不操作的組織領(lǐng)導(dǎo)。管理層的激勵是激發(fā)工作的積極性，采用了多種有效的方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的使命和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，良好的 激勵機(jī)制，人力資源管理將起到重要的作用。組織績效從何而來？從全體員工在組織的個人表現(xiàn)。下界阻礙組織績效的改善，使其難以完成的業(yè)務(wù)計(jì)劃和目標(biāo)的個人績效。激勵和個人動機(jī)是聯(lián)系在一起的，如果激勵和動機(jī)是不一致的，或不能從員工動機(jī)上去激勵，激勵效果可想而知。如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即人才，這是一個重要的未來社會發(fā)展的先決條件，也是未來社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。我們的人力資源是一個大國，但它不能被稱為人力資源的國家，特別是高級人才極度缺乏，嚴(yán)重制約著各方面的發(fā)展，如果我們把人力資源轉(zhuǎn)化為 人力資源，即，人才，我們將能夠改變財富的負(fù)擔(dān)，也就是我們趕上經(jīng)濟(jì)增長和世界先進(jìn)水平。人類現(xiàn)在是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的過程中，這是一場深刻的變革，這種變化的一個重要標(biāo)志，是社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)，社會，鐵和鋼鐵，汽車等支柱產(chǎn)業(yè)是物質(zhì)資本在知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是智力密集型產(chǎn)業(yè)，所以它的戰(zhàn)略資源是人力資本。香港，日本，人口密度遠(yuǎn)高于中國大陸，盡可能缺乏自然資源匾我們，但我們的經(jīng)濟(jì)比的現(xiàn) 代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因?yàn)閹资甑娜肆Y本，特別是對教育，科學(xué)和技術(shù)的投入是不同的。缺乏天然資源，增加斑塊在目前的時代，人力資本的作用變得越來越重要。未來的社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人類的智力發(fā)展，發(fā)展，創(chuàng)新，動態(tài)激勵的傳球發(fā)揮人的主觀能動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。 第四，管理的技術(shù)工具都沒有。它將使人事管理專業(yè)性，技術(shù)性的時代，人字形工作者必須具有相應(yīng)的專業(yè)知識，能夠勝任管理易腐。這是因?yàn)樯鐣娜肆Y源管理與未來的新特點(diǎn)和管理方法必須作相應(yīng)的修改。為什么可以激勵員工？什么樣的激勵被認(rèn)為是一種有效的激勵？為了澄清這些問題，我們必須了解什么是“必要的”。馬斯洛的需求層次理論的激勵是最基本，最重要的理論，把員工從低到高分為五個層次的需求，具體如下：生理需要，安全需要，社會需要 要尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工激勵是 廣泛的需求基礎(chǔ)。此外，良好的激勵也應(yīng)該鼓勵員工向更高層次發(fā)展的需要。要建立激勵員工的滿意度，這是必要的，根據(jù)員工的需求。常見的做法在管理物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵，福利及其他獎勵和股票期權(quán)激勵。是透過雇員薪金總額和工資水平，合理的設(shè)計(jì)，以達(dá)到激勵員工的目的。薪金，讓員工從企業(yè)獲得更穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)回報 ，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。從本質(zhì)上講，福利是補(bǔ)償性獎勵。法定福利主要包括“五保一金”，即基本養(yǎng)老保險，基本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險及住房公積金。具體的好處包括雇主?。ㄗ猓┳》垦a(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，通訊補(bǔ)貼，教育補(bǔ)貼，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險，補(bǔ)充醫(yī)療保險，員工子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼，在職消費(fèi) 。是指通過該公司的股份，實(shí)現(xiàn)了持股員工的積極性獎勵的一部分分配。 非物質(zhì)激勵的用人單位采取物質(zhì)以外的方法激勵員工實(shí)現(xiàn)員工激勵的目的。是工作本身變成一種激勵方式，使員工的工作，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，充分展示自己的才華，從而獲得最大的滿意度。 （ 2）職業(yè)發(fā)展和職位晉升。因此，為員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和良好的晉升激勵員工的重要。 （ 3）培訓(xùn)和發(fā)展。一方面，員工培訓(xùn)后，可提高工作效率，為用人單位創(chuàng)造更多的價值，但也增加自己的收入，另一方面，員工通過培訓(xùn)活動，挖掘自己 的潛力，提高他們的素質(zhì)和能力，從事未來更具挑戰(zhàn)性和競爭力的工作打下了良好的基礎(chǔ)，然后得到更多更好的職業(yè)發(fā)展和晉升的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)自我價值。法定帶薪休假，包括年假，婚假，產(chǎn)假，護(hù)士休假，喪假，探親假，除了法定的帶薪休假等，雇主組織的短期度假休閑活動也是重要的非物質(zhì)激勵。 （ 5）參與激勵。 （ 6）榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)獎勵適用于所有員工，特別是人才市場，是不可替代的，或難以取代的高級或?qū)I(yè)的工作人員。是加強(qiáng)與員工，尊重員工的情感溝通，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，員工的行為能夠產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。 現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵理論 從語義學(xué)定義，所謂的激勵，激發(fā)人的動機(jī)通俗地說，是激發(fā)士氣，鼓勵能源，也就是俗稱的調(diào)動積極性。 現(xiàn)代人力資源管理中，人是主體，是管理的核心。 近半個世紀(jì)以來，西方管理人員，心理學(xué)家和社會學(xué)家研究的問題從不同的角度應(yīng)該如何 激勵人，并提出了許多人才激勵理論?；趦?nèi)容的激勵理論主要的激勵因素。包括馬斯洛的“需要層次理論”，赫茨伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的成就激勵理論“，等等。采取具體行動動機(jī)的產(chǎn)生過程，從心理過程型激勵理論的重點(diǎn)。它包括福隆沐期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。行為矯正駕駛理 論側(cè)重于行為的結(jié)果。這個理論主要是加強(qiáng)理論，歸因理論等。因此，如何利用好這些理論使之產(chǎn)生最佳的效果，特別是在改革和改變本次招標(biāo)，應(yīng)該是我們努力探索出一條新的話題。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛每個人的各種需求，分為以下五個等級： 生理需要：包括饑餓，口渴，住房，性和其他身體需求。 社會需要：愛情，家庭，接納和友誼。外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。當(dāng)任何一種需求基本得到滿足，接下來需要成為占主導(dǎo)地位的需要，個人上前沿層次的需求。 6 圖 21 馬斯諾需求層次理論 激勵理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 未來的世界是知識經(jīng)濟(jì)的時代，這意味著工作本質(zhì)上是精神。 因此， 激喻理論在現(xiàn)代人力資源管理中顯得尤為重要。激勵員工士氣，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力等方面的起著非常 重要的作用。激勵已成為以人為本的管理核心，主要表現(xiàn)在以下幾個方面的原因。要做出有效的工作組織和運(yùn)作，它是要激發(fā)其成員愿意參加該組織的興趣和積極性，創(chuàng)造性地開展工作。其次，生產(chǎn)的技術(shù)要求，已經(jīng)改變了性質(zhì)，更先進(jìn)的技術(shù)，更高要求的人，所以應(yīng)該是充滿了對工作人員的工作積極性，操作復(fù)雜的設(shè)備。詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制的情況下，人的潛力只能發(fā)揮 2030％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制，讓員工有另外 8090％ 7 的潛力發(fā)揮出來，我們可以看到，激勵的效果是相當(dāng)明顯的，因此企業(yè)可以建立一個良好的激勵機(jī)制，將直接影響到他們的生存和發(fā)展。為此，我們必須鼓勵所有員工最大限度地充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。如果某些物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識型員工的激勵保持機(jī)構(gòu)的性質(zhì)。然后，根據(jù)他們的業(yè)務(wù)安排到相應(yīng)的部門的熟練程度。其次，為了讓商務(wù)人士打造更高效的，該公司不惜一切代價為他們提供優(yōu)越的生活環(huán)境和工作條件。同樣裝飾典雅的辦公環(huán)境相協(xié)調(diào)，在優(yōu)雅的環(huán)境中，每一個員工，更勤奮，更集中，更成功。如美國國際商業(yè)機(jī)器公司（ IBM 公司），有許多有效的激勵策略， 它給員工提供退休金，團(tuán)體壽險和慷慨的醫(yī)療等。這是第一臺 IBM公司從一個名不見經(jīng)傳的小廠，如今已發(fā)展成為強(qiáng)大的資金實(shí)力的跨國公司的原因。 激勵對職工提高工作績效具有突出的作用 激勵員工可以進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而大大提高了工作性能。哈爾濱軸承廠進(jìn)行合理化建議大獎賽成績都不錯，只有一條狹窄的尖端建議將每年節(jié)省鋼高達(dá) 130 噸，價值超過 70 萬的積蓄。導(dǎo)演趙茹面對這種困境，降低收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，甚至每月 50 美元的全勤獎也撤回。后來，負(fù)責(zé)運(yùn)作的副主任李蘭，恢復(fù)考勤獎金，加獎獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，給予的好處，他們的員工的想法獎勵。措施實(shí)施后的第一年盈利，第二年利潤 500 萬元。例如，對于敬業(yè)，技術(shù)精湛，在一定的激勵措施，為企業(yè)工作的員工的杰出貢獻(xiàn)的理解和拒絕學(xué)習(xí)，工作和有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，毫無疑問，會發(fā)揮 獎一勵百、懲一儆百 的作用，有助于提高員工的素質(zhì)。激勵有助于形成競爭氛圍，整個組織有著至關(guān)重要的影響。有一次，一名工作人員在該公司的電子郵件發(fā)送到該組下飛機(jī)后 突然發(fā)現(xiàn)了一個丟失的信。后來，該公司了解此事通過后部的店員這樣一個認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，以表彰他的所有權(quán)給予了豐厚的回報。 激勵能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神 據(jù) 《廣東電大報 》 報道，有一個 新任廠長剛上任就提出了其廠的企業(yè) 精神：第一，擁有的主人翁的精神，第二是實(shí)事求是的科學(xué)精神，三個都確定改革的精神勘探，四是親密的合作精神，五是“唯一的標(biāo)志是贏了，”最好的精神。總之，現(xiàn)代企業(yè)管理，已成為企業(yè)的激勵管理的一種有效手段不可缺少的一部分，要管理一個企業(yè)，提高性能和產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，我們必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆绞?，企業(yè)職工獎勵。 總體而言，激勵的作用可以概括如下： 首先 激勵使人具有 活力。激勵是一種有目的，有系統(tǒng)的刺激行為，可以刺激人們有能力充分發(fā)揮。獎勵不僅可以讓人們發(fā)揮才智，釋放出的能量，它是人體能量的再生，智力發(fā)展和成長的必要條件，智慧激勵員工發(fā)揮出來它的人源源不斷的春天是企業(yè)的命脈。首先凝聚力是一個成員組情感表達(dá)愛的程度，是領(lǐng)導(dǎo)的激勵方法和手段的綜合運(yùn)用的結(jié)果。北京市教育委員會在該機(jī)構(gòu)的評估中被評為優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)。它成功地利用了各種方法和手段，激勵優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，誰在這里工作的人有強(qiáng)烈的使命感。這種激勵的效果正是我們所需要的，所追求的。因?yàn)槿藗兛梢陨杉ぐl(fā)能量，產(chǎn)生的創(chuàng)造力，產(chǎn)生凝聚力，可以最大限度地發(fā)揮人的能力。體現(xiàn)在大量的科研部門，教學(xué)部門反映，是培養(yǎng)更多的合格人才體現(xiàn)在質(zhì)量較好的企業(yè)利潤大幅增長反映在更高層次的權(quán)威進(jìn)行管理，管理方法更科學(xué)，合理。一個完整的系統(tǒng)的激勵補(bǔ)償，補(bǔ)償應(yīng)充分考慮內(nèi)部公平性和外部競爭力。支付只是短期內(nèi)表現(xiàn)的福利，人力資源市場供需反映企業(yè)的長期對員工的承諾。為了最大程度地滿足不同員工福利需求的差異，有可能是一個靈活的自救，允許在一定范圍內(nèi)和要求，不同層次的員工和不同員工的工作 績效的員工可以選擇不同級別的員工福利計(jì)劃福利計(jì)劃。 （二）情感激勵 情感有很大的激勵作用，人的行為是最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感訴求的情感控制和影響下屬，激勵。與此同時，管理者應(yīng)該表現(xiàn)出真誠的關(guān)心員工和熱情，并從員工的角度來看問題，了解員工的需求。他們遠(yuǎn)離家人，需要更多的照顧經(jīng)理，認(rèn)可和信賴。 （三）融入式的激勵 如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)者，以充分的民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會，那么這個單位的生產(chǎn)，工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)可以處于最佳狀態(tài)。員工的參與使下屬及員工和公司的高級管理人員平等的基礎(chǔ)上，討論該組織的重大問題，你可以感覺到監(jiān)事，其中經(jīng)歷了其自身的利益和組織發(fā)展的信任是密切相關(guān)的，并有強(qiáng)烈的責(zé)任意識。管理者應(yīng)該是涉及廣大 員工的管理創(chuàng)造了有利條件，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。員工被評為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動模范，獲得獎金，獎項(xiàng)，入選名人堂，以滿足員工的精神需求，從而激發(fā)出更大的熱情。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能給予 幫助和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工將盡最大努力為企業(yè)，帶來最大的回報。這股力量激勵或績效相關(guān)，或與高薪，并促進(jìn)更大的作用。 人力資源管理中九種激勵方式 行為科學(xué)，激勵可以激發(fā)人的動機(jī)，內(nèi)心的渴望，要取得成功，不斷努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。員工的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價值，其能力和才華發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平。行為動機(jī)是人們從事某種活動的意志為一個目標(biāo)努力。管理者激勵員 工的動機(jī)是要盡量使他們看到自己的需求 組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們在駕駛狀態(tài)，狀態(tài)中，他們的努力下，不僅滿足其個性化需求驅(qū)動，但也進(jìn)入一定的工作績效，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第二，不同階段，不同的員工有不同的需求。一些公司在這個階段員工士氣低落，也有不利因素，他們認(rèn)為自己的能力和組織的目標(biāo)前進(jìn)的道路上出現(xiàn)短期困難時，該公司的信心不足，他們表現(xiàn)出低工作效率的消極行為。 一、告訴員工，該公司真正的經(jīng)營狀況，員工從心里喚起真正意義上的危機(jī)感和緊迫感，讓大家多生產(chǎn)“懷抱炸彈”的危機(jī)感，使“危機(jī)激勵”深入員工的心。 二、金錢 獎勵 沒有物質(zhì)生活的巨大財富，勞動還沒有成為人們的第一需要之前，錢是員工的需求仍然是最大的，也是員工工作的強(qiáng)大動力。然而，雖然在今天的知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的生活水平顯著提高，金錢之間的關(guān)系，并有一個逐漸弱化激勵趨勢，物質(zhì)需求是始終的第一人體需要的所有的人從事社會活動的基本動機(jī)。如采取工資的形式或任何其他激勵性報酬 ，獎金，股票期權(quán)，由公司支付的保險費(fèi)，或做出成績時給予獎勵。 首先，金錢的價值不一。、 第二，金錢激勵措施必須是公平的。 第三，財政激勵措施必須反對平均主義，平均分配相當(dāng)于于沒有激勵。 三、目標(biāo)激勵 讓員工明白他們需要做的是什么呢？追求自己的目標(biāo)到底是什么？公司中的職責(zé)是幫助員