【正文】 中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。、 6市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善6開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。 6加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 6舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。 70、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。 7公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。 7（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 7在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 7(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。 80、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 8（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 8職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。 8對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 8評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力、意愿和理想。、因事?lián)袢嗽瓌t 、合法原則9公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 9在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 、網(wǎng)站相互復制 9我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 9(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費 、容易實施，也比較容易取得實效，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力。 9（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法. 100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 10當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。、注重實績 、平等 、領(lǐng)導確認原則10關(guān)于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。 10外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 10下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。 1目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。 11(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。 11實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。 11世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。 11法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。 1公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。 12外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 12在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 12人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。 13確定公務員薪酬制度的基本原則是（ABD）。 13公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 、生活水準及人口的多樣性13公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A動態(tài)性 B穩(wěn)定性 C相關(guān)性 D獨立性13公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A人員補充規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C職業(yè)規(guī)劃 D晉升規(guī)劃13公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A調(diào)配功能 B管理功能 C教育培訓功能 D信息儲存和反饋功能14員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A德爾菲法 B訪談法 C問卷法 D工作實踐法14內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（√）1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（√）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（√）3著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（）3舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）3我國目前還沒有關(guān)于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）4人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）4韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（）4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（）50、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）5人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當（）5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（√）6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（√）6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（√）6一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（）6自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（√）7人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）7內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）7委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（√）7政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（√）7改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）8身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（√）8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）8訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）8品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（√）8工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）9筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（√）9相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）9評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（）9角色扮演適用于較低層級的管理者。（）100、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領(lǐng)導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）10通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）10錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（√）10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（）1一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（√）11任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（√）11專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（√）11合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（√）11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（√）1《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√）12公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（√）12在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）12選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。