【正文】 實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。 4定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：三大要素（一）概述（二）標(biāo)準(zhǔn)正文。（三）補(bǔ)充 4定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：勞 動定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。（ 2）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。（ 4）對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義。（ 6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（ 8）用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。（ 5）崗位主要工作職責(zé)要求。（ 7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。 4制度化管理的特征：（ 1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（ 3）以文字形式規(guī)定崗位特性（ 4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。 4制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）個(gè)人與權(quán)利相分離，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。（ 3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。（一）企業(yè)基本制度：企業(yè)基本制度是企業(yè)的（憲法）。（三）技術(shù)規(guī)范。（五）行為規(guī)范：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 50、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（ 1）錄用（ 2）保持（ 3）發(fā)展（ 4）考評（ 5）調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性。 5人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 5制定具體人力資源管理制度的程序：具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。（ 2）對負(fù)責(zé)本項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（ 4）說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明。（ 6）對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等具體的要求。（ 8）對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出詳細(xì)的規(guī)定。（ 10）對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改其他有關(guān)問題做出必要的說明。 (二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 5審核人工成本預(yù)算的方法：（一）注重外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整（ 1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度。 預(yù)警線：對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。（ 2）定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 5保證企業(yè)支付能力和員工利益：收入 — 利潤 =成本 收入 — 成本 =利潤 5人工成本是企業(yè)的直接成本，它是否影響企業(yè)的正常經(jīng)營：因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。 6人力資源費(fèi)用支出控制的原則：（ 1）及時(shí)性原則（ 2）節(jié)約性原則（ 3）適應(yīng)性原則（ 4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 第二章 人員招聘與配置 內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。缺點(diǎn)：（ 1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 外部招聘的特點(diǎn)：相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大風(fēng)險(xiǎn)。缺點(diǎn)：（ 1）篩選難度大（ 2）進(jìn)入角色慢（ 3）招募成本大（ 4）決策風(fēng)險(xiǎn)大（ 5）影響內(nèi)部員工的積極性。（ 4）選擇適合的招聘方法 參加招聘會的主要程序 /參加招聘會須做哪些工作：（ 1）準(zhǔn)備展位（ 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（ 3）招聘人員的準(zhǔn)備（ 4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（ 5） 招聘會的宣傳工作（ 6）招聘會后的工作 內(nèi)部招募的主要方法：（ 1）推薦法：在企業(yè)的內(nèi)部最常見的推薦方法是主管推薦，優(yōu)點(diǎn)：在于主管一般比較了解潛在候選人的能力。（ 2）布告法：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感到企業(yè)在招募員工這方面的透明度 與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法的優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防止部門員工的流失。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。 外部招募的主要方法：（一）發(fā)布廣告：發(fā)布廣告有兩個(gè) 關(guān)鍵問題，一是廣告如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。（ 1）人才交流中心，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)（ 1）成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。（ 3）使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（ 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（ 4）對學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。 9 筆試的適用范圍：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。 1篩選簡歷的方法：（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容：（ 1）個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績。（ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 （二）應(yīng)聘者的目標(biāo)：（ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。（ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（ 5）決定是否來該單位工作等。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。 1面試的方法：（一）初步面試和診斷面試；組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙?。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘 者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。提問方式 7 種：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確定式提問、舉例式提問（這是面試的核心技巧，又叫行為描述提問） 19 面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題：（一）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題（二）有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況（ 三）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)（四）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練（五）還應(yīng)觀察他的非語言行為 1心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，之所以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為做出評價(jià)的方法； 心理測試的類型：（一）人格測試：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不適合。二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。 2情景模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作及工作效率進(jìn)行測試 2情景模擬測試的分類：根據(jù)測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。 2情景模擬測試的應(yīng)用：情景模擬測試是一種常用的能力測試方法。具體步驟如下（ 1）發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編（ 2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有材料。這 些文字的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及下場調(diào)查搜集的信息素菜中提煉加工。 2應(yīng)用心理測試的基本要求：（一）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定的依據(jù)。（二）補(bǔ)償式（三）結(jié)合式 2注意事項(xiàng)：（ 1）盡量使用全面衡量的方法（ 2）減少作出錄用決策的人員。 2成本效益評估：成本效益評估是指招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。它分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩部分組成。計(jì)算方法：（ 1）總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本（ 2）招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 （ 3）選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用（ 4）人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比。 2數(shù)量與質(zhì)量評估。 當(dāng)招聘完成大于等于 100%時(shí)則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 2信度與效度評估：信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。（一）信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。（ 1）穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試的方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。（ 3）內(nèi)在一致性系數(shù) 是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（二）效度評估：分為三種，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 人員配置原理：（一）要素有用原理：沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。就個(gè)體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。（三）互補(bǔ)增值原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理：它要求我們既要避免工作量不飽和的狀況，也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動的強(qiáng)度要適度，不能超過勞動者能承受的范圍。（ 2）專業(yè)（工種）分工：專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會人員、統(tǒng)計(jì)人員等。 3企業(yè)勞動分工的原則：（ 1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程一般可以分成不同的工藝階段。（ 3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。（ 5）把技術(shù)高低不同的工作分開。 3企業(yè)勞動協(xié)作：就是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（ 2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。 3作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。） 以下情況需要組成作業(yè)組。（ 2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。（ 4）為了便于管理和相互交流。（ 6）在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi) 運(yùn)輸組，電工組、水暖工組等。 3對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)：（ 1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（ 2）充實(shí)業(yè)務(wù)法（ 3）工作連貫法（ 4）輪換工作法（ 5）小組工作法（ 6）兼崗兼職（ 7）個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法 應(yīng)具備的兩個(gè)約束條件（ 1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等（ 2）求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。 4素養(yǎng)：這是 5s活動的核心 4 5s活動的目標(biāo)：（ 1）工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零。（ 3）努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。（ 5）無泄漏、危害、安全整齊，事故為零。 4 6s 活動：在 5s 活動的基礎(chǔ)上即 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 的基礎(chǔ)上增加了安全。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。最忌藍(lán)色、紫色，其次是紅色、橙色。（三）溫度和濕度（四）綠化 4勞務(wù)引進(jìn)的管理中聘用外國人的審批：（ 1）擬聘用的外國人履歷證明（ 2）聘用意向書（ 3）擬聘用外國人原因的報(bào)告（ 4）擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明 （ 5）擬聘用外國人健康狀況證明（ 6）法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。（ 2）具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。（ 5）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 2 戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起。 4 面談法有個(gè)人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，一般是從每個(gè)部門、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。 7 觀察法適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。 9 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)的基本原則：滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)。 11培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)和實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。 12培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)和管理計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，以及培訓(xùn)教師等。 14講授法適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 15專題講座法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。適用于從事具體所應(yīng)具備的能力、技能和管理補(bǔ)血類培訓(xùn)。 18案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式。 21解決問題的 7 個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、