【正文】 價 ? 從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個全面的了解； ? 保持公司內部崗位相對價值關系的一致性； ? 崗位評價為企業(yè)對未來組織結構和勞動力市場變化作出反應提供了策略性框架； ? 為公正合理的薪酬分配提供科學依據(jù)； ? 對人才合理認可。 ? 統(tǒng)一性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務描述書編寫樣本。 ? 完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫主要職務，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務描述。 適合中國企業(yè)特點 崗位設置方案 五個原則 ： 差異性 獨立性 飽和性 系統(tǒng)整體性 個性化 適合中國企業(yè)特點 崗位設置方案 避免三個傾向： 從人的角度出發(fā) 從自己利益出發(fā) 談崗位等級 適合中國企業(yè)特點 崗位設置方案 一個體現(xiàn)： 崗位管理的動態(tài)性 企業(yè)經(jīng)營目標 部門目標 崗位目標 崗位目標 職責任務 崗位描述要求 ? 準確性 描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應“千崗一面”，“一崗概全”。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機構圖 部門職責 信息收集方法 問卷 面談 崗位信息 任務 考核標準 職責 知識要求 技能要求 經(jīng)驗要求 工作內容 任務 所用設備 崗位描述 目標 任務 責任 人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績考核 薪酬管理等 崗位要求 技能要求 體能要求 知識要求 能力要求 崗位分析應收集的信息 （ 6W2H） what who when why where for whom how to do how much 崗位信息收集方法 ?問卷調查法 ?觀察法和記實分析法 ?工作日志法和主管人員分析法 ?訪談法和座談法 ?工作實踐法和實驗法 ?典型事例法的關鍵事件法 ? 資料法 工作信息真實性控制程序 個人行為 組織控制 工作信息申報 Y n 標注問題 工作信息申報（職工） 信息審核（主管） 修改非真實內容 調查表匯總 訪談 單位職責 部門職責 業(yè)務分工 實際工作情況 崗位分析調查表填寫一般要求 ? 接受培訓，準確理解所填各項內容； ? 實事求是，按崗位工作的實際填寫； ? 人事兼顧，以工作任務為準； ? 紀實為要，參考部門目標和職責； ? 略有前瞻，以現(xiàn)實工作為準； ? 語言直白，忌用各種修飾詞匯； 崗位分析調查表填寫應注意的問題 ? 夸大職責范圍 ? 故意抬高或降低素質要求 ? 面面俱到 ? 擺不脫現(xiàn)任職人員的影子 ? 千崗一面 崗位分析結果及關系 企業(yè)戰(zhàn)略分析 組織架構分析 管理職責控制體系分析 崗位設置 崗位描述 崗位評價 工作再設計 崗 位 分 析 適合企業(yè)特點 人力管理職能需要 整合因素評價法 適合中國企業(yè)特點 崗位設置方案 一個方法 ： 按照組織結構或公司的業(yè)務內容逐層往下細分或者列舉工作內容 ， 將類似的工作任務 、業(yè)務活動形成一集合體 。在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質，一種職務可以有一個職位，也可以有多個職位。例如李強是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個職位進行崗位分析時，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個崗位的概念，而不是具體的李強這個人。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監(jiān)等。 崗位分析的 兩大前提 ?戰(zhàn)略定位 ?組織機構與職能確定 ?案例： 某檢測檢驗綜合服務公司的做法 總裁 中級技術職務 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門主管 總監(jiān) 高級主任級技術職務 高級技術職務 行政管理領導職務系列 專業(yè)管理技術職務系列 見習級 助理級 員工級 圖 6. 職務雙軌制示意圖 崗位分析中的幾個概念 ?職位 職位也叫崗位，在組織中完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對應的位置就是一個職位。M動力 ?人才培育 HRDamp。M平臺 ?績效考核 HRDamp。M核心體系理解 ?人力規(guī)劃 HRDamp。M的新準則 ? 溝通 、 共識； ? 信任 、 承諾； ? 尊重 、 自主； ? 服務 、 支持； ? 創(chuàng)新 、 學習； ? 合作 、 支援； ? 授權 、 賦能 。 目前中國企業(yè)人力資源管理制度 核心價值導向 ?戰(zhàn)略績效導向 ?員工發(fā)展導向 ?企業(yè)價值觀導向 ?制度公平導向 ?競爭動力導向 中國企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實選擇 方向： 程式化與人性化的融合 關鍵： 程式化制度建設 措施： 國際化與本土化結合 關注： 技術與管理并重 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決 策層人性假設 關 鍵 人 風 格 人力資源管理模式 企業(yè)命運 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運與人力資源管理的關系圖 反 饋 認識人 =管理人 關于人力資源管理的幾個觀念 ? 大人才觀 —— 所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人 和核心專業(yè)人才 ? 三位一體 —— 政府引導、企業(yè)組織、個體開發(fā) ? 鼓勵流動 —— 人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化 ? 資本較量 —— 首先是人力資本的較量 ? 制度規(guī)范 —— 人與組織的共同發(fā)展 ? 承認差異 —— 人力資本管理的出發(fā)點 ? 重在激勵 —— 人力資本管理的切入點 現(xiàn)代企業(yè) HRM目標 關鍵 目標 HRDamp。 ? 國內企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。 ? 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。與 核心技術操作 林澤炎 博士 國務院發(fā)展研究中心 我們的信念和追求 人才是唯一持久性的 競爭優(yōu)勢 第一部分 適合中國企業(yè)現(xiàn)實的 HRM體系構建 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。 ? 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 ? 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。M 激活人 力資源 利益相關者 本企業(yè) 投資者 客戶 員工 社區(qū) 戰(zhàn)略伙伴 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 現(xiàn)代 HR部門的定位與管理理念 定位 研究 、 指導 經(jīng)營 具體操作執(zhí)行 現(xiàn)代 HRM的理念 認識人 、 尊重人 、 以人為本 現(xiàn)代 HRM的內涵：系統(tǒng)管理人 吸引 錄用 保持 調整 評價 圖 2:人力資源管理系統(tǒng) 發(fā)展 現(xiàn)代 HRM的內涵：系統(tǒng)管理人 ?基礎 工作分析與人員分析 ?宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃 人力資源成本、效益、競爭力等 ?微觀層面 甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等 HRDamp。 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價值 堅持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風險 競爭的激情 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 平衡價值的確定 使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值 ? 執(zhí)著地堅持一個核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略 ? 文化 — 系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高 ? 大量多方面的信息交流 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任 2022/10/深圳 HR年會 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 與利益相關者合伙 建立內部和外部關系以獲得競爭優(yōu)勢的資源 ? 合作 公司內部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地 ? 創(chuàng)新與冒險 管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新 ? 競爭的激情 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領先于其他公司 2022/10/深圳 HR年會 HRM機制保證 1．注重實績的人力資源甄選機制（實力） 2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、 競爭力） 3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力） 4．推行 “ 工作 — 學習 ” 的創(chuàng)新機制（活力） 5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力） 6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力） 7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力） 8．完善社會化的保障機制（安全與保障力 ） HRM體系構建的目標 ?規(guī)范企業(yè)人力資源管理 ?搭建基礎管理平臺 ?營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心 ?開發(fā)員工潛能 ?激活人力資源 ?提升企業(yè)核心競爭力 中國企業(yè) HRDamp。M方向 ?崗位分析 HRDamp。M關鍵中介 ?薪酬體系 HRDamp。M保證 形成一個閉環(huán)系統(tǒng) 關于人力資源管理制度構建中幾對觀念的思考 ? 一 、 戰(zhàn)略目標的貫徹與背離 ? 二 、 大一統(tǒng)與個性化定制 ? 三 、 人力資源工作者的獨立與服從 ? 四 、 差異與雷同 ? 五 、 企業(yè)目標與個人目標 ? 六 、 國際化與本土化