【正文】 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 24 頁(yè) 2. （ 2） 以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 這一類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在下屬身上，關(guān)注的是他們的感情和相互之間的人際關(guān)系，以及員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提高組織成員的滿意程度，并加強(qiáng)群體的團(tuán)結(jié)，但對(duì)工作效率的作用并不總是成正比的。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 25 頁(yè) 2. 基于態(tài)度與行為取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類(lèi) （ 3）關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員結(jié)合式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員結(jié)合 式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以任務(wù)為中心和以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的兩種基本類(lèi)型之間中間形式。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 26 頁(yè) 3. 管理方格論 “管理方格論”認(rèn)為，以任務(wù)為中心和以人員為中心這兩個(gè)方面并不是相互排斥、非此即彼的，它們可以按不同的程度結(jié)合在一起。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 低 對(duì)任務(wù)的關(guān)心程度 高 高 對(duì) 人 的 關(guān) 心 程 度 低 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 27 頁(yè) 3. 管理方格論 “管理方格論”認(rèn)為，以任務(wù)為中心和以人員為中心這兩個(gè)方面并不是相互排斥、非此即彼的，它們可以按不同的程度結(jié)合在一起。表示以任務(wù)為中心，對(duì)任務(wù)非常關(guān)系，對(duì)人不關(guān)心。表示以人員為中心，對(duì)人非常關(guān)心，而對(duì)工作不關(guān)心。表示既不關(guān)心工作任務(wù)也不關(guān)心人員，因而是不良的貧乏式，類(lèi)似于自由放任式。 ，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)和對(duì)人員的關(guān)心程度都適中，這盡管可獲得正常的工作效率和合乎要求的員工士氣，但絕非出類(lèi)拔萃，因此稱(chēng)這種妥協(xié)平衡的領(lǐng)導(dǎo)方式為 中庸式 。 標(biāo)準(zhǔn)的要求，通過(guò)鼓勵(lì)互信、互敬及相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神來(lái)取得關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員兩方面的高程度的、有效的結(jié)合，故稱(chēng)之為團(tuán)隊(duì)式 領(lǐng)導(dǎo)。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 29 頁(yè) 四、領(lǐng)導(dǎo)工作的情境 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為研究者有不同的主張。 從表面上看，任務(wù)和人員結(jié)合式似是最為可取的，但要在復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)中真正實(shí)現(xiàn)關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員的高程度結(jié)合又談何容易。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 30 頁(yè) 四、領(lǐng)導(dǎo)工作的情境 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的教授在將領(lǐng)導(dǎo)行為研究的著眼點(diǎn)從態(tài)度取向轉(zhuǎn)到行為表現(xiàn)的實(shí)證調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評(píng)價(jià)，實(shí)際上并不取決于領(lǐng)導(dǎo)者所采用的某一特定領(lǐng)導(dǎo)方式，而是根據(jù)該領(lǐng)導(dǎo)方式所應(yīng)用的情境而定。 研究發(fā)現(xiàn)，在一種情境下具有相當(dāng)效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，在另一種情境下可能失去效能。由此就形成了 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 的各種研究成果。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 31 頁(yè) 1. 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)者在選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式之前，必須考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征，這樣才能使所采取的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)產(chǎn)生應(yīng)有的效能。 隨著下屬?gòu)牟怀墒熘饾u向成熟過(guò)渡，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)按著命令式、說(shuō)服式、參與型和授權(quán)式逐步推移和權(quán)變。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要為被領(lǐng)導(dǎo)者確定工作任務(wù)，并以下命令的方式告訴他們做什么，怎么做，何時(shí)何地做。 由于被領(lǐng)導(dǎo)者雖有意愿承擔(dān)責(zé)任但缺乏應(yīng)有的能力，所以需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其工作任務(wù)做出決策，但在決策下達(dá)過(guò)程中宜采取說(shuō)服的方式讓被領(lǐng)導(dǎo)者了解所做出的決策，并在決策任務(wù)執(zhí)行中給予大力的支持和幫助，使其高度熱誠(chéng)充滿信心地產(chǎn)生預(yù)期行動(dòng)。 這時(shí)需要讓被領(lǐng)導(dǎo)者參與做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者則從中給予支持和幫助。 領(lǐng)導(dǎo)者既不下達(dá)指令，也不給予支持，而是讓被領(lǐng)導(dǎo)者自己決定和控制整個(gè)工作過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督的作用。從領(lǐng)導(dǎo)行為取向的角度來(lái)看，究竟是采用任務(wù)中心式的還是人際關(guān)系中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為更有效，取決于領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的環(huán)境條件。 （ 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)，即下屬所承擔(dān)任務(wù)的明確化和常規(guī)化的程度。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 以上 三個(gè)因素的組合 形成了領(lǐng)導(dǎo)工作的 八種 不同環(huán)境情形 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 36 頁(yè) 2．依環(huán)境條件而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 面對(duì)非常有利和非常不利環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者，宜采用 任務(wù)中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為；反之，領(lǐng)導(dǎo)者若處在中等程度有利和中等程度不利的環(huán)境中，則采取 人際關(guān)系中心式 的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣匹配會(huì)取得較好的領(lǐng)導(dǎo)效能。 “ 權(quán)變 ” 意味著領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)采取的行為方式可以有多種的選擇，它們沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，而只有 與領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的特定情境是否適合 的問(wèn)題。 提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的 一個(gè)綜合框架 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 38 頁(yè) 提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的一個(gè)綜合框架 領(lǐng)導(dǎo)者 的素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者 的行為 領(lǐng)導(dǎo)工作 的效能 下屬的特點(diǎn) 環(huán)境的特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適宜性 領(lǐng)導(dǎo)者 的職位 權(quán)力的大 小與構(gòu)成 情境因素 A 情境因素 B 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 39 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 一、激勵(lì)的基本含義 激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要方面。 有人作過(guò)一項(xiàng)研究，在 按時(shí)計(jì)酬方式 下工作的員工，一般只要發(fā)揮 20%～ 30%的能力就可保住飯碗，但如果給予充分的激勵(lì)的話，他們的能力可以發(fā)揮出 80%～ 90%。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 41 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者一般都有調(diào)動(dòng)員工積極性的心愿。 領(lǐng)導(dǎo)者要指望員工們努力工作，就必須首先了解員工心里想些什么 ?需要什么 ?他們的工作動(dòng)機(jī)是什么 ? 在此基礎(chǔ)上再有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施 ，這樣才能取得預(yù)期的激勵(lì)效果。這是傳統(tǒng)的管理思想。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 44 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 二、人性的幾種假設(shè) 2. 社會(huì)人假設(shè) 該假設(shè) 認(rèn)為人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會(huì)力量要比上級(jí)主管的控制力量更加重要。 與之對(duì)應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工，重視員工之間的社會(huì)交往關(guān)系，通過(guò)培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來(lái)調(diào)動(dòng)人的積 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 45 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 二、人性的幾種假設(shè) 3. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 該假設(shè) 認(rèn)為人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，要求提高和發(fā)展自己的能力并充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 46 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 二、人性的幾種假設(shè) 4. 復(fù)雜人假設(shè) 這是 20世紀(jì) 60年代末、 70年代初以后提出的對(duì)待人性的一種權(quán)變思想。 認(rèn)識(shí)到人是千差萬(wàn)別的，因而激勵(lì)的措施也應(yīng)該力圖多樣、變動(dòng)，并根據(jù)具體的人靈活機(jī)動(dòng)地采取合適的激勵(lì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)者要誘導(dǎo)和激發(fā)員工朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)，首先必須了解人的需要、愿望、目標(biāo)或其他各種動(dòng)力，這些構(gòu)成了人類(lèi)行為的動(dòng)機(jī)。人在非常想得到滿足而沒(méi)有得到滿足時(shí)，就會(huì)在生理上和心理上失去平衡。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 48 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 三、人的行為基本模式 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 49 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 三、人的行為基本模式 人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說(shuō)激勵(lì)是一個(gè)心理過(guò)程。這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表?yè)P(yáng)的力量和信仰的威力等。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 50 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì)