研發(fā)組織管理ppt課件-在線瀏覽
2025-02-27 03:40本頁面
【正文】 自立、敬業(yè)、能夠容忍模糊和不確定性，一般有較高的自主和變革的需求，不愿順從別人。 ? 有必要認真檢查員工對模糊和不確定性的容忍度，以及對自主和變革的需求。 ? 研究人員要想成功，必須能夠容忍 “ 非常糟糕的管理 ” 。這里所談 “ 糟糕管理 ” ，近乎于 “ 無為 ” 管理，而不是指外行的指手畫腳。反過來，如果你作為研發(fā)組織的管理者，將 “ 糟糕管理 ” 理解為 “ 凡事都要過問，頻繁干預(yù)員工的工作狀態(tài) ” ，還要按照書中的經(jīng)驗，要求員工能夠容忍，那就大錯特錯了！ ? 研究人員應(yīng)該具有另外一個理想品質(zhì)：內(nèi)在因素控制力 即通常把事情的發(fā)生歸因于內(nèi)因（如個人的能力和辛勤）而不是外因（如運氣或他人幫助） ? 專業(yè)化 ? 研究表明，成功的研發(fā)人員一般都不是過于專業(yè)化的人才，通常興趣廣泛，能夠輕松與他人溝通。 ? 非常專業(yè)的技術(shù)人員一般很少有管理才能，如果發(fā)現(xiàn)有管理才能的研究人員，應(yīng)該對他們給予特別的關(guān)注。 第二章 研發(fā)組織的基本要素 ? 人力資源 ? 研發(fā)團隊只有研究人員還不夠，還需要技術(shù)人員和輔助人員，對他們的招聘、培訓(xùn)和激勵是非常重要的。 ? 允許員工提出新觀點，并且不要馬上對其合理性做出評價。他們一般指把一半的時間用于研究工作。一旦發(fā)現(xiàn)這類人才，要給予特別待遇，因為他們對于組織是無價的！ ? “ 看門人 ” ——技術(shù)出眾，富有個性且平易近人，時刻了解組織外的動態(tài)。 例如，經(jīng)常會說： “ 這個問題，你可以去請教張博士。 ? 這兩類人在形式上的確立，將破壞其原有的作用。 ? 溝通網(wǎng)絡(luò) ? 人際交往能夠提供的信息量比有關(guān)文獻的信息量多 5倍。 ? 技術(shù)討論會，辦公環(huán)境對溝通的影響需要被重視。 ? 允許存在異議，有發(fā)言權(quán)。 ? 一些重大決策，有必要在決策之后再重新審視。 ? 員工能力與工作的適應(yīng)度 ? 關(guān)注員工性格特點與組織文化的匹配性，比如獎金與追求成就愛冒險的員工相適應(yīng)。 ? 創(chuàng)造一個員工參與氛圍 ? 決策權(quán)的下放應(yīng)該是全方面的而不是單一方面。 ? 共性： ? 把現(xiàn)代科學(xué)精神作為組織文化的重要方面加以培養(yǎng) ? 容忍在現(xiàn)有管理程序下，不能總是優(yōu)異的創(chuàng)新者 ? 與更大科研體及用戶保持溝通、聯(lián)系的重要性 ? “ 技術(shù)看門人 ” ? 認可、獎勵優(yōu)秀的技術(shù)和管理人員 ? 培養(yǎng)面向用戶的組織文化 ? 科學(xué)界的精神特質(zhì) ? 普遍性、共享、超然、系統(tǒng)的質(zhì)疑 第四章 工作設(shè)計和組織有效性 目標(biāo)是協(xié)調(diào)組織需要和個人需要。 ? 工作空間布局與溝通 研究表明，不論采取加強溝通還是減少溝通的方式安排工作，都可能取得較高的工作業(yè)績。 ? 出色的工程師的職業(yè)生涯需要經(jīng)歷的四個階段： ? 與 “ 導(dǎo)師 ” 一起工作 ? 對項目可定義的部分承擔(dān)責(zé)任，獨立工作 ——這個階段，工程師被看作有一技之長，與同事和下級的關(guān)系越來越重要，與上級的關(guān)系則遠些。 ? 工程師把學(xué)習(xí)到的技術(shù)應(yīng)用到一些領(lǐng)域而不是某個項目上，會與客戶、供應(yīng)商、投資企業(yè)等外界聯(lián)系，成為 “ 成功人士 ” 。 ? 雙層或者三層結(jié)構(gòu) ? 建立平行于管理晉升的技術(shù)晉升體系 ——“雙層結(jié)構(gòu) ” 但是文獻表明，由于存在 “ 遠離權(quán)力 ” 的缺陷和不平等評價，所以該結(jié)構(gòu)不夠理想。 ? 分權(quán)與集權(quán)沒有明顯的好壞，看具體情況決定。 ? 通常在一個崗位 6~8年，就會進入穩(wěn)定階段 ? 為此，采取的措施是： ? 管理人員任期 5年，之后再回到技術(shù)崗位。 ? 矩陣結(jié)構(gòu) ? 每個員工對應(yīng)兩個上司，項目管理者和職能部門管理者（如目前的旭麗研發(fā)）。 ? 員工評議制度 ? 定期員工與上級共同評議期間的工作和進步。 ? 工作設(shè)計與沖突 ? 戰(zhàn)略性自主權(quán)與實施性自主權(quán) ? 積極沖突與消極沖突 第五章 影響他人 管理者工作的重要方面是影響他人，高層影響下屬，基層管理者需要影響中層等。由于研發(fā)產(chǎn)生的成果離投入有較大的時滯，所以影響并為團隊獲得必要的資源的能力對中低層管理者很重要。 ? 態(tài)度和改變他人的態(tài)度 ? 態(tài)度是理解影響概念的核心 ? 想改變他人的態(tài)度，就要考慮幾個階段：關(guān)注、理解、認可、記憶和行動。 ? 溝通方法的選擇和效果 ? 人與人之間的溝通，薄弱環(huán)節(jié)是認同。 ? 組織內(nèi)部的溝通，薄弱環(huán)節(jié)是關(guān)注。 ? 有效措施：利用他人的認知習(xí)慣、類比、重復(fù)、想象力、具有
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