【正文】 與合作意識弱 ? 工作成就意識強 ? 頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展 ? 自我管理能力弱 四、職場特征 : 后 80/90后成長中的博弈 ? 缺少真正的偶像 ? 父母對孩子缺少照顧造成孩子的遠離 ? 學(xué)習(xí)的壓力 ? 童年玩伴少 ? 受到大量信息沖擊，來不及消化 90后的奢侈生活 : “90 后”新生中，%的學(xué)生配有手機或小靈通，幾乎實現(xiàn)“人手一機”，近七成學(xué)生擁有電腦，而購買了 MP數(shù)碼相機等電子產(chǎn)品的學(xué)生接近六成，甚至有 %的學(xué)生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學(xué)要花 1萬元左右。 ? 其次，要用發(fā)展的眼光看待 后 80/90后 ，多看看他們的優(yōu)點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。 消除代溝 ? 我們不要改變 80、 90后，我們要迎領(lǐng)新一代，“迎領(lǐng)” —能迎合 才能領(lǐng)導(dǎo) ? 我們和“獨”一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式 ? 加強 80、 90后對話，激發(fā)參與興趣，塑造共同目標，形成有力團隊，共創(chuàng)企業(yè)未來 使命 ? ―世界是你們的，也是我們，但歸根結(jié)底是你們的，你們青年人朝氣蓬勃，好像早晨八九點鐘的太陽。例如每一階段建議進修的課程和報考的證書等等。 ，于是親自找我談話，當我表明對新的工作內(nèi)容不十分感興趣，希望仍然從事原來的工作時，領(lǐng)導(dǎo)充分尊重了我的意見。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔(dān)責(zé)任。過了很久發(fā)現(xiàn)它出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的工作匯報中，雖然是那長篇工作匯報中很不起眼的一頁，但是領(lǐng)導(dǎo)在那頁報告的頂端特地署上了我的名字。 80后下屬 最郁悶 的一件事情 ，但是上級卻又交代了其他人，之后的回復(fù)是忘記交代誰了 “ 你身體怎么那么差啊 ” ,結(jié)果先做成 Excel,然后說要 PPT,然后又說要 Word ,即使有也是對她的肯定 . 80后下屬 最郁悶 的一件事情 ，后來才發(fā)現(xiàn)原來是領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時就錯了。 ，每次績效考評說的話都是一樣的，員工在這一季度的進步完全看不到，只憑 “ 印象中的員工 ” 進行考評。 迎合的前 :1：定位 ? 班組長要代表三個立場： ? 對下代表經(jīng)營者的立場 ? 對上代表生產(chǎn)者的立場 ? 對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場 案例：浙江某服裝長的關(guān)于老板的稱呼 思考：為什么有些主觀會放縱員工？ 迎合的前提 2：了解領(lǐng)導(dǎo)的期望值 ? 作為下級，必須準確地了解領(lǐng)導(dǎo)的指示，以及領(lǐng)導(dǎo)指示的背景、環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。 ? 當然也有可能你是正確的，但是領(lǐng)導(dǎo)不了解，怎么辦呢？這時要選擇適當?shù)臅r機把自己的建議呈上，讓領(lǐng)導(dǎo)比較全面、準確地接受或者采納你的建議。 迎合的前提 3：了解下級對你的期望值 上司是個有能力的好人 辦事要公道 關(guān)心部下 目標明確 合理準確發(fā)布命令 及時指導(dǎo) 需要榮譽 號外：分析出勤情況的“四必訪” 職工生病換休時必訪 職工家屬生病住院時必訪 家庭有矛盾必訪 職工家里有紅白喜事時必訪 真正的迎合 第 1步 —接受 —接受對方個人 第 2步 —分享 —分享雙方智慧 第 3步 —肯定 —肯定對方建議 第 4步 —推動 —推動雙方前進 第三部分：用教練技術(shù)帶好他 好的老師 善于 在 “ 差 ” 學(xué)生身上找出 閃光點（優(yōu)點） 然后透過講究的溝通 , 促使學(xué)生自我改進 , 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點！ 主管者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！ 不教而誅，謂之虐 過往管理模式的失效 ? 粗暴管理方法的不良影響 走進他們的內(nèi)心世界 采用比較親切的、鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合 ?！? ? 提問題代替批評 批評：“這么簡單的錯誤還犯，太 BT了吧。 ” “ 經(jīng)理，您看您還有什么安排 ” ? 訴求共同的利益 上個月我們都 XX，所以我們部門制定了改進辦法，主要是為了進一步督促服務(wù)人員加強自我管理，同時還會提高我們 XX部門的顧客滿意度，當然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。 ? 選擇適當場所。 ? 提出具體事實。 ? 不可失于情緒。 ? 抱著教導(dǎo) 部 屬的心情 。他從來沒有放棄過學(xué)習(xí)的時間去參加各種同學(xué)小聚，因此知識功底比較扎實，但是，略有些孤僻。上司很喜歡他，認為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環(huán)境限制了他的社交，于是有意識地培養(yǎng)他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協(xié)調(diào)的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。當他們在企業(yè)的基層里干過一段時間后，如果表現(xiàn)出色，就應(yīng)該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。 對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任 ? 案例： 金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業(yè)和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被主管報復(fù)。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養(yǎng)自己的自控力和個人涵養(yǎng)，進步很快。”對這樣的青蘋果應(yīng)該經(jīng)常加以引導(dǎo)，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。同時，對“ 80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應(yīng)該有一些約束，有助于“ 80后”員工更好地社會化。 對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒 五、 80后員工的細分管理 ? 案例： 李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團團轉(zhuǎn)，但是還是讓他覺得自己的軍團不夠強大，處處不滿意。一天，又挨了領(lǐng)導(dǎo)批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發(fā)抖，說不出話來。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有 20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。他強調(diào)，有的“ 80后”做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。不虛心，考慮問題習(xí)慣以自我為中心。 對斑蘋果的管理：寬容與教育 五、 80后員工的細分管理 ? 狂妄的員工：適當?shù)靥岣吖ぷ麟y度使其更謙虛 ? 自我、特立獨行的員工：要設(shè)法將其融入團隊 ? 有創(chuàng)新性的員工：要適時進行獎勵、委以更大責(zé)任 ? 責(zé)任心不強的員工：要加強其責(zé)任感（如讓他單獨負責(zé)一個項目等），使其能夠自我施壓 ? 不負責(zé)任的員工：要及時警告甚至辭退 ? 跳槽的員工：要了解跳槽的原因?qū)ΠY下藥 可能原因：想見見世面，在多家企業(yè)鍛煉自己； 掙錢壓力不大，企業(yè)工資低就走人；