【正文】 居而視其所親 富而視其所與 達(dá)而視其所舉 窮而視其不為 貧而視其不取 魏國(guó)－擇相識(shí)人之道 測(cè)評(píng)分析報(bào)告 通過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過(guò)程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離 崗位需求分析／確認(rèn) 獲取候選人 確定目標(biāo)職位 初步篩選 測(cè)驗(yàn) /測(cè)評(píng) 跟蹤 /反饋 技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn) 實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn) 測(cè)評(píng)實(shí)施 發(fā)展 / 提拔建議 人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由 通過(guò)明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)， 通過(guò)委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素 決策者之間難以達(dá)成一致 ?缺乏明確的價(jià)值取舍 ?決策者個(gè)人因素 3 2 1 內(nèi)驅(qū)力 推動(dòng)力 7 8 9 10 11 12 凝聚力 判斷力 6 5 4 CMCC Leadership 3 協(xié)作性 2 進(jìn)取心 1 責(zé)任感 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 5 理性決策 4 把握大局 7 創(chuàng)造客戶價(jià)值 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 10 引導(dǎo)激勵(lì) 11 建設(shè)團(tuán)隊(duì) 12 指導(dǎo)培養(yǎng) 工作對(duì)人的要求 ?培訓(xùn) ?委員會(huì)評(píng)估 ?360度評(píng)估 人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由 一、人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念 企業(yè)為什么需要人才測(cè)評(píng)：總結(jié) ? 前提 —— 人力資源的戰(zhàn)略地位 ? 邏輯原因 —— 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源評(píng)估 ? 現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 ? “ 知人知面不知心 ” ?知人存在時(shí)空障礙 ? “ 跳槽 ” 現(xiàn)象。 ? 知人善任 —— 與崗位要求、環(huán)境特征相結(jié)合，解決人崗匹配的問(wèn)題。 包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模、信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。 不足 —— 無(wú)法測(cè)量實(shí)際行為表現(xiàn)；對(duì)測(cè)驗(yàn)外的信息一無(wú)所知；不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響；無(wú)法解決被試對(duì)自陳式題目的掩飾。 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn) ?核心技術(shù) —— 行為觀察法 ? 設(shè)計(jì)觀察 情境壓力測(cè)驗(yàn) 模擬情境測(cè)驗(yàn) 行為模擬與觀察類測(cè)量 工作樣本測(cè)驗(yàn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演 ? 文件筐測(cè)驗(yàn) ? 面試 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 調(diào)查法 員工滿意度調(diào)查 員工價(jià)值觀調(diào)查 … … 基于工作情境的測(cè)試 面試 程序 的結(jié)構(gòu)化 面試 題目 的結(jié)構(gòu)化 結(jié)果 評(píng)定 的結(jié)構(gòu)化 考官 組成 的結(jié)構(gòu)化 測(cè)評(píng) 要素 的結(jié)構(gòu)化 評(píng)價(jià)中心是將各種不同的測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起的人才測(cè)評(píng)技術(shù) 。 心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具 心理素質(zhì)測(cè)評(píng)體系 （ 2）投射測(cè)驗(yàn) 理論基礎(chǔ)：人的人格主要部分和真實(shí)特征都存在于人的潛意識(shí)中，通過(guò)回答明確的意識(shí)到的問(wèn)題，很難流露真實(shí)的想法，當(dāng)一個(gè)人面對(duì)一種不確定的刺激情景時(shí)，卻常常無(wú)意識(shí)地把隱藏在潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)、欲望、觀念等泄露出來(lái) （ 2）主要技術(shù) 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：根據(jù)墨跡圖，讓受測(cè)試人進(jìn)行自由聯(lián)想，根據(jù)受測(cè)人的聯(lián)想結(jié)果和原因來(lái)分析判斷受測(cè)試人的性格。 估計(jì)方法： 重測(cè)信度。 計(jì)算方法： 兩次得分的相關(guān)系數(shù)的大小 復(fù)本信度。 計(jì)算方法： 兩個(gè)復(fù)本測(cè)驗(yàn)上所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù) 。 估算方法： 內(nèi)容效度： 結(jié)構(gòu)效度： 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo) －信度、效度、常模 ? 原始分?jǐn)?shù)的兩個(gè)主要缺陷： 原始分?jǐn)?shù)的起點(diǎn) 0是沒(méi)有明確意義的，知識(shí)與能力的測(cè)量與物質(zhì)的測(cè)量不同。 ? 測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)單位的大小無(wú)法固定，即不同次測(cè)驗(yàn)的每 “ 1”分的價(jià)值不同。 幾種常模形式（ 放映多媒體 ） 1 、百分等級(jí)常模 概念：一個(gè)分?jǐn)?shù)的百分等級(jí) PR是指在常模團(tuán)體中 低于 這個(gè)分?jǐn)?shù)的人數(shù)的百分比。 基于分組歸類數(shù)據(jù)建立百分等級(jí)常模的方法： 組別 組中 值 次數(shù) f 累積次數(shù) 55~60 2 52 50~55 3 50 45~50 2 47 40~45 6 45 35~40 13 39 30~35 11 26 25~30 7 15 20~25 6 8 15~20 2 2 總和 52 ? ?為組距。 。 從定義式可知：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一種以平均數(shù)為參照，以測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量原分?jǐn)?shù)在其常模團(tuán)體中地位高低的評(píng)定方法。 Z0表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谄骄鶖?shù)之上， Z0表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谄骄鶖?shù)之下， Z=0表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)與平均數(shù)相等。 % % % % 72 % % % % 48 平均分 60 96 84 24 36 例：平均分＝ 60 標(biāo)準(zhǔn)差＝ 12 研討內(nèi)容 ? 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)概念 ? 人才測(cè)評(píng)的技術(shù)原理 ? 人才測(cè)評(píng)與人力資源管理 ? 人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)工具 ? 人才測(cè)評(píng)的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 ? 人才測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)（ 8+3測(cè)評(píng)體系介紹 ） ? 金鷹人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)想 ? 我們的路線圖 測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類 人事決策咨詢 ? 招聘甄選 ? 內(nèi)部競(jìng)聘選拔 ? 員工發(fā)展 構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng) ? 從現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)、工具出發(fā) ? 從崗位工作特質(zhì)出發(fā) ?提供信息和建議，幫助客戶決策 ?項(xiàng)目周期短 ?按照人數(shù)和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額小 ?通過(guò)建立系統(tǒng)幫助客戶決策 ?項(xiàng)目周期長(zhǎng) ?按照工作時(shí)間收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額較大 測(cè)評(píng)咨詢案例介紹 案例一：人事決策項(xiàng)目案例 背景信息 ? 行業(yè)背景 —— 發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷 ? 公司背景 —— 省級(jí)上市公司、市場(chǎng)占有率達(dá)到 90％ ? 招聘職位 —— 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理、計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目 測(cè)評(píng)開(kāi)展程序 崗位需求分析 獲取候選人 確定目標(biāo)職位 初步篩選 測(cè)驗(yàn) /測(cè) 評(píng) 跟蹤 /反饋 測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì) 實(shí)施方案設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)實(shí)施 測(cè)評(píng)分析報(bào)告 發(fā)展 / 提拔建議 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目 對(duì)職位要求的理解 ? 系統(tǒng)構(gòu)劃 ? 考慮問(wèn)題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性 ? 商業(yè)意識(shí) ? 商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對(duì)部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值的理解； ? 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 ? 在團(tuán)隊(duì)中的影響力和控制力、激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)的能力； 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目 對(duì)職位要求的理解 （ 續(xù) ） ? 環(huán)境適應(yīng)性 ? 與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度 ； ? 溝通與協(xié)作 ? 按工作要求與不同對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識(shí)和主動(dòng)性； ? 運(yùn)作執(zhí)行 ? 對(duì)部門工作的計(jì)劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。 ? 影響工作績(jī)效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。 構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目 相關(guān)知識(shí)： 建立素質(zhì)模型的流程 構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目 素質(zhì)開(kāi)發(fā)與研究 選定職位 選定績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談 數(shù)據(jù)整理與分析 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 選定研究職位 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 甄選績(jī)優(yōu)員工與一般員工 任務(wù)要項(xiàng)分析 將績(jī)優(yōu)員工 與一般員工劃分 為兩個(gè)組進(jìn)行 行為事件訪談 （ BEIS） 數(shù)據(jù)分析與整理 建立素質(zhì)模型 跨國(guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究 ? 管理者勝任力研究始于 20世紀(jì) 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國(guó)際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。方向性 —— 具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。 ? 成熟度 —— 現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮