【正文】 核和面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法。由于沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，過(guò)去是考核完就完了，考核就只能是對(duì)過(guò)去的一次“蓋棺定論”，與將來(lái)的關(guān)系，除了升遷，薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。 僅有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績(jī)效。 特別需要注意的是，雖然在“績(jī)效循環(huán)” 中，績(jī)效輔導(dǎo)屬于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但是，績(jī) 效輔導(dǎo)實(shí)際上是貫穿于績(jī)效循環(huán)的全過(guò)程， 或者說(shuō)，貫穿于每年年度工作的全過(guò)程。他們認(rèn) 為績(jī)效考核是給下屬評(píng)分，評(píng)級(jí)，“給個(gè)說(shuō)法“，績(jī)效 輔導(dǎo)與績(jī)效考核”離的太遠(yuǎn)“，”沒(méi)有關(guān)聯(lián)“。”有些人甚至認(rèn)為“我還做的不錯(cuò)。 ”將自己在工作中的一些”指手畫(huà)腳”，或者一些“包辦代 替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 提示 在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績(jī)效 考核中職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績(jī)效改進(jìn)。 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 宣傳績(jī)效考核政策 前面講過(guò)，績(jī)效考核是職業(yè)經(jīng)理可以直接動(dòng)用的激勵(lì)資源之一。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的角色 和作用，向員工宣傳和解釋在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身 就對(duì)考核政策沒(méi)有充分了解。 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是根據(jù)下屬的表現(xiàn) 進(jìn)行打分，沒(méi)有涉及考核的其他過(guò)程。 中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 績(jī)效輔導(dǎo) 在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要角色之一就是為 下屬提供輔導(dǎo)和咨詢(xún)的教練和顧問(wèn)，績(jī)效改進(jìn)是其重要 的職責(zé)。 一、公司層面 對(duì)于員工的考核，總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司代為設(shè)定的， 用于統(tǒng)一考核，對(duì)所有員工都適用的內(nèi)容。 那么，在考核中，公司所有的員工都要考核在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面 做的怎樣。 如果一段時(shí)間里公司把溝通當(dāng)作重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就要 圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去努力。在考核者層面上有許多績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)不是人力資源部 制定的，也不是公司統(tǒng)一的規(guī)定，而是由職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的。 （ 2）職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的標(biāo)準(zhǔn)叫做規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。 要點(diǎn)一 需求分析 要點(diǎn)一 事先溝通 要點(diǎn)一 共同確認(rèn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 一、需求分析 績(jī)效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。 在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其他能力可以先不考核。如果發(fā)現(xiàn)在績(jī)效當(dāng)中的短板，就通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來(lái)彌補(bǔ)上 一次績(jī)效考核當(dāng)中的短板，不斷的促進(jìn)員工去改善，這就是一個(gè)績(jī)效的循環(huán)。你怎么樣做對(duì)公司最有利，對(duì)你自己有利，如果你不按照 這個(gè)游戲規(guī)則去做，會(huì)怎么樣。 如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到 8分，什么樣的行為 可得到 10分，他實(shí)際上就是在回避 2分、 4分、 6分的行為，他追求的是 8分的行為。 事例 1 史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是： （ 1）一定是事先的。 （ 2）確認(rèn)理解，一定要確認(rèn)下屬已經(jīng)理解了你所說(shuō)的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。 （ 3）作出具體描述。消除分歧和誤解并不困難。 事例 2 對(duì)“協(xié)調(diào)能力”的描述： 本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指： （ 1）事先讓合作伙伴了解，理解工作目標(biāo)和計(jì)劃。 在做了這樣的描述后，上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。 要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。 這個(gè)時(shí)候設(shè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，真正起到了一個(gè)激勵(lì)、引導(dǎo)的作用，從而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不 僅僅是一個(gè)門(mén)檻，而是一個(gè)前進(jìn)的方向。但是下屬總是不太滿(mǎn)意，怎么辦？ 在進(jìn)行績(jī)效考核，給下屬打分的過(guò)程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅(jiān)持原則 而不攙雜個(gè)人情感的因素，但總會(huì)因?yàn)橹饔^的有意無(wú)意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng) 的評(píng)分，導(dǎo)致對(duì)下屬評(píng)價(jià)產(chǎn)生偏差，甚至?xí)绊憜T工的工作。 如果大家分?jǐn)?shù)都很高，評(píng)價(jià)意義就不大，員工之間可比性也很小，要么都是 優(yōu)秀員工，要么都不是優(yōu)秀員工。 事例 1 如果下屬獲得仁慈的評(píng)估，他會(huì)自以為自己做的不錯(cuò)，從而認(rèn)為改善績(jī)效沒(méi)有必要。其他部門(mén)認(rèn)為這位職業(yè)經(jīng)理偏袒自己部門(mén)，評(píng)分比其他部門(mén)偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。 自檢 王經(jīng)理這次對(duì)下屬的評(píng)估結(jié)果是：除一位員工得 D外，其他人都是 B，這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他。對(duì)全部門(mén)的嚴(yán)厲可能會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，他們或以公開(kāi)的形式，或以背后的形式發(fā)泄不滿(mǎn)。 造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤有兩大原因： （ 1）搞平衡。 （ 2）方法或程序的錯(cuò)誤引起的，如果某公司的績(jī)效考核制度要求職業(yè)經(jīng)理以 大量的文件證明極高或極低的評(píng)分，就往往會(huì)陷入集中的誤區(qū)。 光環(huán)效應(yīng) 假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯(cuò)誤，很容易得到原諒，大家會(huì)認(rèn)為他犯點(diǎn) 錯(cuò)誤是偶然的，是無(wú)意中造成的。 這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就是關(guān)環(huán)效應(yīng)。 事例 2 某位經(jīng)理對(duì)于動(dòng)作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會(huì)忽略其某些缺點(diǎn)，給該員工 5分的滿(mǎn)分，而對(duì)于動(dòng)作遲緩者，則全都給 3分。犯這類(lèi)錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理， 無(wú)法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。而有些人，年初 做得不好，但是最近幾個(gè)月做得不錯(cuò)，看到他不錯(cuò)地進(jìn)步就會(huì)在打分的時(shí)候打 得高些。 事例 在績(jī)效考核表中有”呈報(bào)情況”一項(xiàng) ,某員工 19月一直做得較差 ,但到10月份以后表現(xiàn)極佳 .職業(yè)經(jīng)理會(huì)因?yàn)樗?1012月的極佳表現(xiàn)而在”呈報(bào)情況”一項(xiàng)中給他較高評(píng)分 .相反 ,另一名員工 111月”呈報(bào)情況”都一直做得比較好 ,僅僅是因?yàn)?12月份”呈報(bào)情況”做得不好 ,而 12月份恰恰是情況匯總的時(shí)間 ,從而獲得較低的評(píng)分 . 出現(xiàn)這種情況和偏差 ,是由于職業(yè)經(jīng)理平時(shí)績(jī)效觀察做得不好 . 盲目的性格理論 人在三、四歲的時(shí)候就開(kāi)始把這個(gè)世界的人分成好人和壞人而社會(huì) 上除了好壞的分類(lèi)之外，還有積極的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人， 人們往往會(huì)對(duì)人做出性格、人格方面的分類(lèi)。相反，如果是壞人做了一件好事， 我們會(huì)覺(jué)得別有用心。 事例 職業(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個(gè)懶惰的人，因?yàn)樗綍r(shí)上班老遲到，上班時(shí)候經(jīng)常精力不集中，有氣無(wú)力的，交給他幾項(xiàng)工作也常常拖延，但他的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)诓块T(mén)名列前茅，職業(yè)經(jīng)理在評(píng)估時(shí)會(huì)如何給他打分呢？ 如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分 評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面 公司的員工有各種各樣的表現(xiàn)，有各種各樣的性格，現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估 只評(píng)估和績(jī)效達(dá)成相關(guān)的方面。 （ 2） 績(jī)效評(píng)估時(shí)，不要讓某些因素影響正確的評(píng)估。 事例 一名銷(xiāo)售員，對(duì)其評(píng)估最重要的或最相關(guān)的要素應(yīng)該是： （ 1）銷(xiāo)售額 （ 2）回款（或稱(chēng)應(yīng)收帳款回收） （ 3）每月報(bào)表、報(bào)告 （ 4）拜訪次數(shù)或頻率 （ 5）銷(xiāo)售費(fèi)用控制情況 （ 6）新客戶(hù)開(kāi)發(fā)情況 如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分 事先溝通 職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)分當(dāng)中的偏差，往往是由于沒(méi)有進(jìn)行事先的溝通引 起的。這種事先溝通，可 以消除對(duì)這個(gè)員工考核期前的印象，而是用他在考核期這一段時(shí)間的表現(xiàn) 來(lái)看他。 事先的誤解是指： 事先的，在年初，即考核期開(kāi)始時(shí)，就必須讓下屬了解評(píng)估的內(nèi)容，要素和標(biāo)準(zhǔn)。 無(wú)歧義的，對(duì)于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定。這些指標(biāo)可以直接反映出績(jī)效考評(píng)。但是這種分析可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這種 提法不夠明確。 公平 要做到公正就必須公平，公平是指在績(jī)效考核中應(yīng)該堅(jiān)持的原則。 做好績(jī)效觀察 在績(jī)效考核當(dāng)中要避免常有的模糊的印象，應(yīng)該做好績(jī)效 觀察，通過(guò)關(guān)鍵事件的方法，通過(guò)工作日志、日記、工作目標(biāo)單，通 過(guò)職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬的工作總結(jié)、工作計(jì)劃的核定、輔導(dǎo)的工作中，準(zhǔn) 確客觀地觀察下屬的工作，從而掌握第一手準(zhǔn)確的材料，對(duì)下屬實(shí)現(xiàn) 一個(gè)準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià)。你認(rèn)為他的做法對(duì)不對(duì)？ 績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效考核中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談還要為下