【正文】 ..........................................34 承 諾 書 .....................................................................................................................35 學(xué)位論文使用授權(quán)說明 ...................................................................................................36 I 中 文 摘 要 中國的教育體系里職業(yè)教育是其重要的構(gòu)成環(huán)節(jié)，培養(yǎng)技術(shù)人才是其主要的目的。中國中等職業(yè)的教育和培訓(xùn)在中國職業(yè)的教育系統(tǒng)中占有很大的份額，同樣，中國的中等職業(yè)教育也對(duì)培養(yǎng)高質(zhì)量高素質(zhì)高技能人才和勞動(dòng)者發(fā)揮著重要的作用。 ” 發(fā)展中等職業(yè)教育對(duì)科教興國、加強(qiáng)中國的人才培訓(xùn)以及全面的提升國民素質(zhì)和技術(shù)均有重要影響，也是幫助中國將人口壓力向人力資源進(jìn)行轉(zhuǎn)化的重要方式。優(yōu)良的教育團(tuán)隊(duì)不僅需要教師自身具備高尚的師德和優(yōu)良的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且還需要一套科學(xué)的績效管理制度加以評(píng)價(jià)考核和激勵(lì)。 通 過在中等職業(yè)學(xué)校實(shí)行教師績效管理，能夠促進(jìn)中職學(xué)校的教師發(fā)揮其個(gè)人的潛在能力，而管理者的管理能力也將得到提升；幫助教師提升其課堂的質(zhì)量和教學(xué)工作的效率；幫助學(xué)習(xí)得以進(jìn)行健康教育。但是這種考核的方式尚存在著很多比較現(xiàn)實(shí)的影響因素，導(dǎo)致教師績效管理流于形式，還不能起到全面、充分、給力的激勵(lì)作用。 本文將以長治衛(wèi)校作為個(gè)案進(jìn)行分析，其學(xué)校的教師、相關(guān)情況、其教育的學(xué)生特征及對(duì)教師的相關(guān)規(guī)定，以及該學(xué)校對(duì)教師的績效進(jìn)行的管理工作全過程等都在分析行列，而其在教師的績效方面的管理工作尚存的問題方面，包含： 注重績效的考核，忽視了績效管理的其它幾個(gè)環(huán)節(jié)； 在績效考核中，忽視了不同教師的差異性； 注重獎(jiǎng)懲功能，對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展缺乏關(guān)注和指 II 導(dǎo)； 管理者與教師之間缺乏持 續(xù)有效的溝通； 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不完善； 重視年終考核，忽視平時(shí)考核，考核結(jié)果反饋不及時(shí)； 用績效考核結(jié)果。 本文針對(duì)長治衛(wèi)校在實(shí)施績效管理過程中暴露出來的問題進(jìn)行了深入的分析探究，從而對(duì)同層次的中等職業(yè)學(xué)校教師績效管理提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議 :第一，在制定績效計(jì)劃時(shí)要將學(xué)?？冃繕?biāo)與教師的個(gè)人績效目標(biāo)相統(tǒng)一；第二，在績 效管理的各個(gè)階段都應(yīng)遵循 “ 以人為本 ” 的原則，加強(qiáng)與教師的持續(xù)、全方位的溝通；第三 ,是建立全面、科學(xué)的教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；第四，選擇適合的教師績效考評(píng)方法；第五，重視績效反饋與考核結(jié)果的合理運(yùn)用。 關(guān)鍵詞 ：中職學(xué)校；教師績效管理；長治衛(wèi)校 III ABSTRACT In the China39。s secondary vocational education and training account for a large share in the China’s vocational education system. Similarly, China39。 the differences of the different teachers in the performance appraisal。 4. managers are lack of sustained and effective munication with teachers。 on the yearend appraisal, ignoring the usual evaluation, and results may not be timely feedback。 enthusiasm for work, promote the harmonious relationship between teachers and students and sustain the stability of the teachers. In this paper, according to the analysis about the indepth of the problems which exposed in the implementation of the performance management process of Changzhi medical school , the corresponding countermeasures and suggestions about the same level of secondary vocational school teachers39。 individual performance goals when the performance plans need to be developed。 thirdly, it needs to establish a prehensive and scientific teacher performance evaluation index system。 The last but not least, the rational use of the performance feedback and assessment result need to be paid attention. Nowadays, the government focused on the development secondary vocational education vigorously, therefore, it has some theoretical guidance and practical significance to propose countermeasures and suggestions on teachers performance management in the same level secondary vocational school. Keywords: vocational schools。 performance management。 ” ② 因此，我們必須要大力發(fā)展我國的教育事業(yè)。在《政府工作報(bào)告》 2020 年的 3 月版本里，溫總理重點(diǎn)指出，要對(duì)職業(yè)的教育提升其管理力度，對(duì)高素質(zhì)、高技術(shù)含量的一線勞動(dòng)者和技術(shù)人才進(jìn)行全面的培養(yǎng)。 ③ 中國的績效工資在 2020 年元旦時(shí)正式在企業(yè)中進(jìn)行。這就要求各級(jí)各類學(xué)校也開始如此落實(shí)。以《關(guān)于印發(fā)山西省高等學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校、中小學(xué)、幼兒園等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個(gè)指導(dǎo)意見方面的通知》，教師的績效考核是學(xué)校落實(shí)績效考核的基礎(chǔ)。 2 《國家中長期 教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2020－ 2020 年）》在 2020 年的 7 月份正式頒布，對(duì)于新時(shí)代特征下的職業(yè)教育目標(biāo)、政策、任務(wù)等都有所規(guī)定。 ④ 對(duì)于學(xué)校來說，如果教學(xué)質(zhì)量上不去，其他如行政、后勤服務(wù)做得再好，也沒有用，而這其中最關(guān)鍵的便是教師。我國中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的過程中，關(guān)于教師隊(duì)伍的管理不規(guī)范問題，有以下幾種表現(xiàn)：（ 1）師資總量不足，生師比偏高；教師的隊(duì)伍整體水平不平衡，實(shí)踐教 學(xué)和專業(yè)水平薄弱，其專業(yè)化并不完全；教師的自身學(xué)歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，學(xué)歷水平總體偏低，年齡總體偏大，與專業(yè)教學(xué)相比其基礎(chǔ)課設(shè)置比例不夠，雙向技能的教師相對(duì)缺乏，專業(yè)的教師和實(shí)習(xí)老師的比例分配偏頗，優(yōu)秀的專業(yè)領(lǐng)袖和教師比較少，兼職教師中優(yōu)秀者無法迅速補(bǔ)充等，當(dāng)前現(xiàn)狀與快速發(fā)展的職業(yè)教育規(guī)模不相協(xié)調(diào)，更無法適應(yīng)實(shí)施素質(zhì)教育以及職業(yè)教育就業(yè)導(dǎo)向的要求。此類問題束縛著中等職業(yè)學(xué)?？茖W(xué)健康的發(fā) 展。競爭就其本質(zhì)來看是人才之爭，對(duì)于中等學(xué)校來說，堅(jiān)實(shí)的師資和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是其最大的競爭優(yōu)勢。只有將符合中職教育體系的具有科學(xué)性教師績效的管理系統(tǒng)組建起來，廣大的優(yōu)秀教師人才才能充滿激情的進(jìn)行工作，這也是帶動(dòng)中職教育更良好發(fā)展的重要方式，由此社會(huì)的高素質(zhì)人才需要也得以滿足。中等職業(yè)教育發(fā)展也是這樣。 近些年來，在國家的高度重視和重點(diǎn)培養(yǎng)下，中職教育的現(xiàn)有規(guī)模得以擴(kuò)充，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)也借此得以發(fā)展，目前從宏觀角度看，中職的師資力量并不適應(yīng)新時(shí)代的職業(yè)教育其成長趨勢的需求，具有為：師資隊(duì)伍構(gòu)成不合理，專業(yè)技能教師缺乏；教師在職培訓(xùn)進(jìn)修等培訓(xùn)機(jī)制還有待完善，教學(xué)水平難 以提高；教師考核機(jī)制不健全。對(duì)中職教育推行教師的績效考核和管理非常具有必要性。績效工資不僅能夠客觀地體現(xiàn)教師的實(shí)際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，還是一種以績效考核為基礎(chǔ)的工作方式。 綜上所述，將績效管理引入到中等職業(yè)學(xué)校教師績效管理研究領(lǐng)域是可行的，運(yùn)用它來解決教師管理中遇到的實(shí)際問題，中等職業(yè)教育才會(huì)取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的 “ 雙贏 ” 。 4 國內(nèi)外關(guān)于教師績效管理研究 國外 關(guān)于 教師績效管理 的 研究 國外主要是對(duì)與企業(yè)進(jìn)行績效考核和管理的研究非常多，但是對(duì)教師的績效考核進(jìn)行管理的研究卻很少，教師的績效是其研究的重點(diǎn)內(nèi)容，而歐美各個(gè)國家從 20世界就開始就該問題進(jìn)行了研討，教師的評(píng)價(jià)系統(tǒng)在逐步的建立起來。美國在 20 世紀(jì)的 90 年代開始，以課堂評(píng)估進(jìn)行教師評(píng)估的手段得以迅速發(fā)展起來。該核心在于對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的結(jié)果的關(guān)注，教師必須對(duì)其負(fù)責(zé)。該結(jié)果也是教師能否晉級(jí)和獲得獎(jiǎng)勵(lì)，是否能留存等的主要依據(jù)。 （二）第二階段 :教師的專業(yè)性發(fā)展是其關(guān)注點(diǎn)。教學(xué)在此時(shí)是一種具有負(fù)責(zé)性的實(shí)踐性活動(dòng) ，教師必須通過不斷的思考和發(fā)揮特長反省自己在教育過程中所存在的問題，來進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和提升教育水平。教師的職業(yè)生涯和其發(fā)展空間是這時(shí)期考核所要表現(xiàn)出來的目的，其重要信息則為幫助教師可以充分的意識(shí)到自身的優(yōu)勢和學(xué)校所提供的期望，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)和改正工作中出現(xiàn)的問題。 (三 )第三階段 :教師的績效評(píng)定機(jī)制在 20 世紀(jì)的 80 年代的中后期出現(xiàn)，這也是在之前目的性牧戶、評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)不準(zhǔn)確、效果不明顯等的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)所進(jìn)行的。教師是可以解決工作中的切實(shí)問題的專業(yè)性工作人員和知識(shí)人員，獎(jiǎng)勵(lì)和嘉獎(jiǎng)可以幫助教師進(jìn)行工作的再創(chuàng)新，而績效制度則可以幫助調(diào)整其所受到的待遇不平等不正規(guī)方面，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如培訓(xùn)機(jī)會(huì)等可以幫助教師迅速的提升職業(yè)道德和責(zé)任 5 感。 [1]而英國的 PRP，主要通過對(duì)教師的教學(xué)效率進(jìn)行評(píng)估，借此篩選出優(yōu)秀的人才，并對(duì)其重獎(jiǎng)，借此樹立起其他的教師可以為獲取獎(jiǎng)勵(lì)積極努力工作的榜樣，在對(duì)教學(xué)的質(zhì)量進(jìn)行提升的同時(shí)，也培養(yǎng)出很多優(yōu)秀的教師。 [2]這也是 PRP 系統(tǒng)的特征。最明顯的問題則在于定性和定量這兩種評(píng)價(jià)之間的矛盾。該系統(tǒng)包含就職、學(xué)習(xí)和評(píng)定三個(gè)檔案袋。該過程所囊括的不僅由教師的個(gè)性、技術(shù)、信仰和成就，也包括各種學(xué)習(xí)和教學(xué)的信息，作為結(jié)果更證明其實(shí)踐的成功。 國內(nèi)關(guān)于教師績效管理 的 研究 國內(nèi)的有關(guān)于教師績效管理的研究最初也主要是從教師評(píng)價(jià)方面開始的。同時(shí)，相繼頒布與實(shí)施的相關(guān)法律也為教師評(píng)價(jià)實(shí)踐的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的法律保障，如《義務(wù)教育法》、《教育法》、《教師法》等。結(jié)果與獎(jiǎng)懲和相關(guān)人員的晉升所關(guān)聯(lián)。主要的研究領(lǐng)域重點(diǎn)在于對(duì)教師的績效考核的管理方面，包括評(píng)估。就筆者目前的調(diào)查結(jié)果來看，一般在以下幾點(diǎn)進(jìn)行鉆研： 6 1999 年，高廣學(xué)和施麗梅指出，教師的績效評(píng)價(jià)主要是由國家作為主導(dǎo)，對(duì)教師進(jìn)行指標(biāo)化、具體化和行為化的考核，以此為基礎(chǔ)對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行制定，評(píng)估者借助標(biāo)準(zhǔn)來匯總資料，進(jìn)而評(píng)判教師的工作水平和質(zhì)量以及對(duì)其產(chǎn)生影響力的各種怨毒的考核和控制，以完成預(yù)計(jì)的目標(biāo)。要成立以校長為帶頭人的評(píng)估小組進(jìn)行評(píng)估，而教師要參與到評(píng)估系統(tǒng)中來，教師自評(píng)、評(píng)估組測評(píng)、學(xué)生參評(píng)的工作方式可以多方面多元化的進(jìn)行定量定性評(píng)估，這也是改進(jìn)教師現(xiàn)有的工作方式，鼓勵(lì)其工作的積極性的主要方式。教師勝任力是在其正式進(jìn)行教學(xué)之前的資格認(rèn)定，應(yīng)該和其在職時(shí)期的績效評(píng)估分離。教師績效評(píng)價(jià)尤其固有的評(píng)估價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，這也是確立教師工作和行為的重要目標(biāo)，對(duì)教師在不同時(shí)期內(nèi)的學(xué)習(xí)、研究以及教學(xué)活動(dòng)等均有著階段性的價(jià)值判斷和描述。 [7] 蔡永紅等人對(duì)于教師的績效架構(gòu)應(yīng)該列入其考核評(píng)價(jià)中的觀點(diǎn)在此刻提出，教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu) —— 任務(wù) —— 關(guān)系自建模型作為對(duì)教師績效的基礎(chǔ) 考量。 [8] 2020 年張俊友針對(duì)教師的績效考核評(píng)估也提出了相關(guān)性的觀點(diǎn)，認(rèn)為該過程含教師的教學(xué)成果和教學(xué)過程，需要對(duì)雙方共同評(píng)價(jià)。這些都就可以區(qū)分出教師之間工作的差異性進(jìn)而客觀的制定績效。此外，對(duì)于在中職學(xué)校實(shí)施教師績效管理 中急需解決的問題，也沒有從深層次上加以分析其原因。這是由于大部分學(xué)校的績效管理仍是工作考核的變形而已，教師績效管理的關(guān)鍵并沒有達(dá)到。部分中等職業(yè)學(xué)校的管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)和了解程度不夠，過分的強(qiáng)調(diào)考核，片面地把績效管理就當(dāng)作績效考核。因此，對(duì)中等職業(yè)學(xué)校教師進(jìn)一步加強(qiáng)績效管理研討，對(duì)中職類學(xué)校的發(fā)展和建設(shè)都有著極其深遠(yuǎn)的意義。對(duì)文獻(xiàn)中里關(guān)于本文的寫作最有效部分采用精讀，這些給予筆者很好的啟發(fā)，對(duì)相關(guān)的觀點(diǎn)、理論和概念的深刻理解，給本論文的寫作打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 筆者運(yùn)用訪談法，對(duì)以長治市衛(wèi)校為例進(jìn)行調(diào)查，走訪了部分學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生和教師，他們從自己認(rèn)識(shí)的層面和角度淺析了教師績效管理方面的認(rèn)知，和對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的教師績效管理相關(guān)制度的認(rèn)識(shí)和想法。