【正文】 苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。 E 同學發(fā)言 我覺得公司領導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重 ，而公司領導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。 組織行為學作業(yè) 3 一、案例分析（ 50 分）愛通公司公司里的員工關系 （ 1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 答：由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調認知。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們 未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。 二、案例分析（ 50 分）紅旗輕工設計院 （ 1）劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。 （ 2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點 。 （ 3）請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？ 答： 王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。 答： 院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業(yè)性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業(yè)內部互相溝通。 答：紅旗輕工設計院案例 答： ① 績效考核制度 從 這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。 ② 職工行為規(guī)范制度 職工們對職責不明確，對公司的制度視而不見，有聊天，看報，念英語，聽錄音機，可就沒人干活；對上司分配的任務也不配合，根本調動不了員工；而劉工對職工們不負責 任的行為束手無策，對員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報仇了，并沒有采取一定的措施加以管制，即制度對職工沒有管制作用。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營方向，個人能力要求等因素進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進 行面試，情景模擬來考核。 信息流通緩慢，透明度不高，五組又領了一項有出國考察機會的設計任務。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責范圍的進行合理控制，造成內耗十分嚴重，乃至無法正常工作。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。 組織行為學作業(yè) 4 如何成為一名成功的管理者 在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質要求愈來愈高。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領軍人物 —— 能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。 。善于傾聽不同的意見，集思廣益。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者 —— 即能夠與雇員建立良好關系， 向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。 5.“ 做大夢 ” 的能力。 。選擇人們普遍接受和認可 的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。技術和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。 。 。 。 組織行為學作業(yè) 5 一、 單項選擇題 B C B B A A B A A D 二、多項選擇題 ACDE ABC ADE ABCD ACDE ACDE ABCDE ACD ABC AB 三、判斷題 2 、 3 、 4 、 5 、 四、問答題 什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何 重要意義？ 答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。它與我們日常生活中提到的 “ 脾氣 ” 、 “ 秉性 ”有很相似的內容。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑郁質。應用的原則：氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則。 人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？ 答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。 什么是工作 壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？ 答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。 組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。 壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。這種反應可以是畏縮或者奮爭。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。 壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在 消極方面。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領導的憤慨、以及對工作不滿等。 低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力 ,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領。組織變革與發(fā)展的目標就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結構和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。通常一個組織公道正派的行為準則包括明 確的長遠理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。 六、案例分析 答：（ 1）因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結構進行改革。 原先的組織結構具有多頭領導、權責不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。 （ 3）他應該分以下步驟予以實施： ① 要開展宣傳教育活動； ② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結構改革； ③ 舉辦 培訓班，號召人們促進與支持改革； ④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。s 10 mustsee animations】 The Chinese animation industry has seen considerable growth in the last sever