【正文】 能力付薪”的設(shè)計理念。 ? 工資構(gòu)成劃分：根據(jù)付薪理念設(shè)計的工資結(jié)構(gòu)，按各構(gòu)成部分性質(zhì)及標準可劃分如下： ? 按照收入的固定與變動劃分 ，工資可分為固定收入部分、變動收入部分；其中 崗位工資、屬于“固定收入部分”，半年績效獎金、年終績效獎金屬于“變動收入部分”?？倓澐譃槿髰徫幌盗?高層管理崗位系列、非業(yè)務(wù)類崗位系列、業(yè)務(wù)類崗位基層： ? 高層 系列 ? 高層崗位 A： 直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標的高層，如集團總裁 、 子公司總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理 ； ? 高層崗位 B： 不承擔(dān)業(yè)務(wù)指標的高層，如財務(wù)總監(jiān)； ? 非業(yè)務(wù)系列 ? 職能 中層 崗位 ，基層 /技術(shù)類崗位 ： 不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標， 但承擔(dān)一定的管理職 能或者具備一定的專業(yè)技能； ? 一般人員 ： 不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標， 直接從事具體的事務(wù)性工作 ； ? 業(yè)務(wù)類崗位 ? 業(yè)務(wù) A 崗位 ： 直接承擔(dān)銷售指標，需要具備高度的市場 嗅覺 ，及時尋找 、 發(fā)現(xiàn) 并利用 市場契機為集團創(chuàng)造效益。如業(yè)務(wù) 一 /二 部經(jīng)理 、 助理經(jīng)理 、 市場營銷部經(jīng)理 、 供應(yīng)鏈管理經(jīng)理 、 營銷專員等； ? 業(yè)務(wù) C 崗位 ：屬于初級 業(yè)務(wù) 操作類，以 承擔(dān)的業(yè)務(wù) 執(zhí)行 為主， 集團對此類崗位以培養(yǎng) 為主， 如初級商務(wù)員，供應(yīng)鏈管理主管等。 ? 整體結(jié)構(gòu)比例：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設(shè)置比重如下： 表一：工資拆分比例明細表 崗位系列 崗位工資 半年獎金 年終獎金 高層管理崗位 高層崗位 A 75% 8% 17% 高層崗位 B 70% 10% 20% 高層崗位 C 80% 7% 13% 非業(yè)務(wù)類崗位 職能中層崗位 80％ 7% 13% 專業(yè) /技術(shù) /基層崗位 80％ 7％ 13％ 一般崗位 85％ 5％ 10％ 業(yè)務(wù)類崗位 業(yè)務(wù) A 50% 17% 33% 業(yè)務(wù) B 60％ 13％ 27％ 業(yè)務(wù) C 70％ 10％ 20％ ? 工資計算：根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及績效獎金的計算公式如下： 年薪＝各月工資收入之和＋績效獎金總額＋津補貼 ＝月崗位工資 12＋半年獎金＋年終獎金＋津補貼 第七條 ： 崗位工資 ? 崗位工資是工資體系的重要構(gòu)成部分，是集團“為崗位付薪”的直接體現(xiàn)，也直接影響崗位的績效獎金。 即工資體系整體設(shè)定為 14等，每個等設(shè)有 5級。 ? 獎金類別：績效獎金分為半年獎金與年終獎金兩大部分。 第十條 ： 加班處理 ? 集團原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節(jié)假日加班時，經(jīng)所在部門經(jīng)理認可，人事行政部門審核后， 報集團總裁及子公司總經(jīng)理批準，可以采用調(diào)休的方式處理。此外，各項津貼也一律以元為單位進行算，對于元以下金額下月累加發(fā)放，以此類推。 第十三條 ： 績效獎金計算與發(fā)放 ? 績效獎金的結(jié)算： ? 績效獎金支付對象是獎金計算發(fā)放期間的正式在職員工，對在當年度工作時間未滿一年的員工，則績效獎金按照打折計算。 ? 績效獎金發(fā)放：半年度 /年度績效獎金分別采用按半年度 /年度發(fā)放； 第十四條 ：特殊情況工資處理 ? 工資發(fā)放差錯處理 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 8 ? 因虛報導(dǎo)致誤算超額領(lǐng)取工資時，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還； ? 因其他原因?qū)е抡`算的工資，集團在員工下月的工資中進行調(diào)整； ? 員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。 第十五條 ：非正式員工工資管理：對于集團已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務(wù)工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用集團原有管理辦法。 第十七條： 對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法： ? 病假的計算辦法 ? 司齡不滿兩年（含兩年），發(fā)崗位工資的 60％； ? 司齡在 2年以上 4年以下 (含 4年 )，發(fā)崗位工資的 70％； ? 司齡在 6年以上 8年以下（含 8年），發(fā)崗位工資的 90％； ? 司齡在 8年以上的發(fā)崗位工資的 100％； ? 長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。以此類推，五天扣完； ? 年休假及探親假 ? 年 休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。其中也包括普調(diào)、績效工資等常規(guī)正常調(diào)整及突發(fā)事件、臨時性調(diào)整； ? 工資調(diào)整類別：結(jié)合 投資現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，主要包括崗位 /人員變化、普調(diào)工資、績效工資、新進員工等四種類型； ? 工資調(diào)整基數(shù)： 投資每年將參考上海市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ)。 ? 崗位調(diào)整變化：員工因工作崗位發(fā)生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。 ? 人員變化調(diào)整：主要是指員工個人資歷、能力、適崗性的變化而引起的變動。 ? 普調(diào)工資：集團為保證工資體系的外部競爭性，需每年追蹤當?shù)厥袌?、同行業(yè)的薪酬水平的變化信息，并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟效益和人才定位對集團整體工資水平進行調(diào)整。 ? 績效工資：為鼓勵員工 充分發(fā)揮自身能力、為企業(yè)多創(chuàng)效益，在原有績效管理、考核的基礎(chǔ)上，加大獎懲力度，專門設(shè)置浮動績效工資。 ? 企業(yè)每年將根據(jù)年初提出的工作目標，在完成各項經(jīng)濟指標及各項工作考核合格的前提下，經(jīng)集團 /集團領(lǐng)導(dǎo)討論決定，可以給予工作成績顯著、表現(xiàn)突出，年度績效排名在前5％ ~10%的員工予以晉升崗位工