試論基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理-在線瀏覽
2025-07-10 20:55本頁面
【正文】 于形式 目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進行專業(yè)性較強的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價機制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業(yè)的成本，同時企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價指標，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。 （三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系 績效考 核是一項極為復(fù)雜的工作。目前，許多企業(yè)的績效范文最新推薦 4 / 13 考核體系仍是沿用計劃經(jīng)濟時代的績效考核機制。這種計劃經(jīng)濟時代的考核機制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而也缺乏實用性。同時，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。 （四）企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全 目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機制。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方 式。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工 工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)進一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。 （一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念 戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進行戰(zhàn)略 實施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達成戰(zhàn)略目標的有計劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅持以人為本。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。 （二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系 科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個方面：（ 1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的 工作環(huán)境。（ 2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個人利益相掛鉤。因為在培訓(xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資 金，員工個人也投入了很多的精力及時間。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。企業(yè)應(yīng)建立個性化、有針對性的培訓(xùn)計劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從
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