【正文】 %。2300～ 3200 元的 19 人，占調(diào)研人數(shù)的 %。 在所調(diào)研的人中有 131 人了解自己的月工資額度，占調(diào)研人數(shù)的 %。 在調(diào)研中有 123 人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的 %。 單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有 38人，占調(diào)研人數(shù)的 %。沒有繳納的 43人占調(diào)研人數(shù)的 %。知道與知道一點的為 44 人和 79 人，分別占調(diào)研人數(shù)的 %和 %。 二、調(diào)研結果分析 從調(diào)研結果來看。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。 4 對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)研中，非常了解的 占 %、知道的占 %、知道一點的占 %。 5 在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調(diào)研中，認為有很大作用的占 %，認為有一些作用的占 %。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。 調(diào)查選取沈陽等 6 個市的 9 個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等 2個產(chǎn)業(yè)，共 140 戶企業(yè)、 1400 名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座 談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。 雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。企業(yè)決定工資分配時， %的企業(yè)認為經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定， %的企業(yè)表示應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定，兩項之和是 %。 另外問卷還顯示， 75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定的程序。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行 。統(tǒng)計表明， %的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中作用很大或有一定作用。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的 分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。 問卷統(tǒng)計，在 8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占 %。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調(diào)查企業(yè)的 %。 政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有 %的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。 相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是工資水平低的，占 %，工資增長緩慢的，占%，工資長期不增長的，占 %。表 1:職工工資與最低工資標準比較人數(shù)百分比累積百分比低于當?shù)刈畹凸べY標準 略高于當?shù)刈畹凸べY標準 (50 元以下 ) 高于當?shù)刈畹凸べY標準 (50100 元 ) 大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100 元以上 ) 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2021 年以來，收入明顯增加的僅占 %。而企業(yè)經(jīng)濟效益與 3 年前相比沒有變化和下降的占 %，說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。 四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。按 2021 年 4 月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的 %，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的 %，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的 %，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占 %，按最 低工資支付的占%，按基本工資支付的占 %，分文不發(fā)的占 %，而按全部工資支付的僅占 %。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。職工對自己收入狀況滿意和比較滿意的占%，不滿意的比例達 %(見表 2)。 2021 年職工總收入 (稅后 )按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為 元，最低的是丹東，為 元，兩者相差近 2 倍 (見表 3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)， 則收入最高的是遼河油田。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為 元，最低的是其他有限責任公司為 元，兩者相差近 2 倍。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)， 2021 年和 2021 年職工的年收入分別為 26977 元和 41907 元，增長幅度為 %。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工 2021 年和 2021 年的平均工資 12025 元和 13915 元相比，也分別相差 倍和 倍，而且有逐步擴大的趨勢。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959 元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為 13404 元。 企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。 二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占 %。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干 活最快的女工一個月工資收入也不過 500 元到 700 元。 主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。 四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格 。 五是加班加點工資不兌現(xiàn)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有 49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占 51%。 拖欠職工工資問題比較普遍。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年 6 月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為 億元，被拖欠職工 324 萬人，上述6 市 2 產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達 25 億元，其中撫順拖欠總額最多，為 億元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難 。有的是政府拖欠行為 。 保險費繳納很不到位。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。 三、原因分析調(diào)查 表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。 二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。 法律政策宣傳不到位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū) 。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占 %，知道一點而不完全了解的占 %，完全不了解的占 %。 政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。放開了微觀管理，同時也在組織機構 上弱化了宏觀管理。如問卷顯示， %的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照 。另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以 發(fā)揮，很大程度上流于形式。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。 企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善 。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有 %的職工認為崗位工資制度很好，但同時有 %的職工對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配制度還需要加以完善。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真 正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占 %。 集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。 企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占 %，認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占 %，兩項合計 %，但實行的結果卻很不一致。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。近年來我省的最低工資標準的調(diào)整速度明顯低于 社會平均工資的增長速度，如 19962021 年我省社平工資增長%，而同期我省最低工資標準僅增長 %， 2021 年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的 40%左右，位于國際通行標準 40%60%的下限。 勞動力市場供求矛盾突出。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。 四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調(diào)動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。同 時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。 第四篇：最低工資：薪資調(diào)研報告 最低工資：薪資調(diào)研報告 最低工資：薪資 調(diào)研報告 （一） 為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于 2021 年 79 月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。 現(xiàn)將調(diào)查研究 情況報告如下： 一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以 39。為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。 企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。 企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。 調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占 %,有 %的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定 39。應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定 39。職工代表大會 39。集體協(xié)商 39。經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定 39。從不同所有制企業(yè)看，職工 民主參與工資分配的方式不同。統(tǒng)計表明， %的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中 39?；?39。. 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。兩低于 39。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占 %,以計件形式領取工資的占 %. 問卷統(tǒng)計，在 8 小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占 %.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。 政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成