【正文】 。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。近年來我省的最低工資標準的調(diào)整速度明顯低于 社會平均工資的增長速度，如 19962021 年我省社平工資增長%，而同期我省最低工資標準僅增長 %， 2021 年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的 40%左右，位于國際通行標準 40%60%的下限。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。 調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占 %,有 %的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。或 39。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有 %的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。、 39。的達 %,39。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為 元，最低的是其他有限責任公司為 元，兩者相差近 2 倍。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。 拖欠職工工資問題比較普遍。認為自主決定就是企業(yè)主說了算， 職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。,%的企業(yè)認為是 39。 加強對企業(yè)職工工資收入分配問題 的研究和宣傳。對沒有經(jīng)勞動部門 審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主 利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位（工種）工資指導標準。二是完善工資含量包干辦法。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來源，明確各項指標，規(guī)范企業(yè)培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。 39。 39。劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內(nèi)的統(tǒng)計方法遠未達到精確，只能根據(jù)測算進行大致估計判斷。 39。應(yīng)按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應(yīng)的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。四是應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務(wù)消費逐步進行規(guī)范。當前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。 一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度；還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占 %.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。如問卷顯示， %的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格；企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過 500元到 700 元 。的比例達 %（見表 2）。 五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于 39。的，占 %. 工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面： 一是從職工工資與最低工資標準比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入 39。其中最低工資 標準的調(diào)控作用比較明顯。從不同所有制企業(yè)看，職工 民主參與工資分配的方式不同。 企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。 企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占 %，認為應(yīng)與職工工資保持適當?shù)谋壤P(guān)系的占 %，兩項合計 %，但實行的結(jié)果卻很不一致。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以 發(fā)揮，很大程度上流于形式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū) 。有的是政府拖欠行為 。 四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959 元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為 13404 元。按 2021 年 4 月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的 %，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的 %，服務(wù)人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的 %，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。 另外問卷還顯示， 75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定的程序。 4 對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)研中，非常了解的 占 %、知道的占 %、知道一點的占 %。 在所調(diào)研的人中有 131 人了解自己的月工資額度，占調(diào)研人數(shù)的 %。鐵路電氣化 40 人，占調(diào)研人數(shù)的 %。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長 ，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當大的比例 。 調(diào)研中，月工資發(fā)放有 %達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。1500～ 2300元的 81 人，占調(diào)研人數(shù)的 %。服務(wù)業(yè) 52 人，占調(diào)研人數(shù)的 %。從調(diào)研情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入 2400 元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金 712 萬元，人均 498 元。 另外，農(nóng)民的科學文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營管理技能、文化科學素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。其他行業(yè) 24 人，占調(diào)研人數(shù)的 %。 在調(diào)研中有 123 人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的 %。 5 在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高職工的工資收入水平的作用的調(diào)研中，認為有很大作用的占 %，認為有一些作用的占 %。二是科技含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種 植、病蟲害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育 。未簽訂的 43，占調(diào)研人數(shù)的 %。部分繳納的 54 人，占調(diào)研人數(shù)的 %。 第三篇：最低工資：薪資調(diào)研報告 為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總工會于 2021 年 79 月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。 五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入的達 %，中等、中等偏上和高收入的，只占 45%。這類問題，在采礦、 醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。企業(yè)虧損減薪， 經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。 主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù) 133 戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標準偏低的占 %。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。企業(yè)決定工資分配時， %的企業(yè)認為 39。有一定作用 39。 二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。高于當?shù)刈畹凸べY標準（ 50100 元） 39。中等 39。 行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6 市反映情況類似。調(diào)查統(tǒng)計，有 %的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況 39。這次調(diào)查中涉及的 6 市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。 法律政策宣傳不到位。 法律法規(guī)和政策體系不健全。經(jīng)營方與員工方（工會）地位不平等 39。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。 三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。合理控制收入水平。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時也為推動轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，增加不竭動力。加薪 39。劉軍勝說。 39。我們將根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲情況、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高等情況，來調(diào)整最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會討論審議后實施。 全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。 加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。 另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動 工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分 企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。 問卷統(tǒng)計 %的職工反映在 8 小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班 2小時至 4小時才能完成工作量的占 %,需要加班 4 小時以上的占 %.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占 %.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩 800 元左右。不滿意 39。應(yīng)當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。工資長期不增長 39。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。的程序。 雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè) ，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。據(jù)調(diào)查， 80%的企業(yè)負責人年薪 制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占 %。 四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開 工資 。調(diào)查統(tǒng)計，有 %的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況知道一點，有 44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。 據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看， 2021 年，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達 41477 元，其次是金融業(yè)，為 32965 元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為 27809 元，分別高于省平均工資水平 %、 %和 %。 據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù) %。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。有 %的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是職工代表大會， %的企業(yè)認為是集體協(xié)商，兩項之和是 %。 繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占 %，說明社會統(tǒng)籌有關(guān)要求