【正文】 而對企業(yè)進行規(guī)范的用工登記。 39。劉軍勝說。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是雙刃劍，提得過高，增加企業(yè)用工成本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業(yè)沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致 整個社會福利下降。 擴大企業(yè)薪酬調(diào)查范圍 提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對工資增長是有促進作用的，尤其對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業(yè)會帶來負面影響。 39。按照專家們的看法，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)線浮動范圍內(nèi)，預(yù)計影響 8%左右的人群，根據(jù)他們測 算，合理的區(qū)間在 5%10%.39。劉軍勝表示。實際上，中等收入以上人群并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別是生產(chǎn)一線工人，包括農(nóng)民工才是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的主要影響對象。目前，北京的月基本工資已由 960 元調(diào)整到 1160 元，天津由 920 元調(diào)整到 1160 元，江蘇由 960 元調(diào)整到 1140元，廣州和上海的最 低工資標(biāo)準(zhǔn)都增至 1300 元，而浙江調(diào)整后的 1310元為我國目前最低工資最高的省份。加薪 39。原則上最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次，在去年整體調(diào)整的情況下，今年不會普遍上調(diào)，考慮到經(jīng)濟相對落后的地方繼續(xù)調(diào)整仍有難度，主管部門不會統(tǒng)一要求，主要依靠地方結(jié)合本地實際情況制定方案。根據(jù)記者了解到的情況，今年不會像去年那樣全國范圍內(nèi)普遍上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是考慮到物價問題，一些地區(qū)仍然會上調(diào)。我們將根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲情況、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高等情況，來調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 今年不會大范圍上調(diào)最低工資 隨著經(jīng)濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公眾對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。 39。 記者還獲悉，對于今年的工資調(diào)整思路是： 39。據(jù)人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據(jù)平均工資增幅與 GDP 增長的關(guān)系，若今年全國 GDP 增長幅度為 8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均工資增長為 8%10%,將低于去年的增長水平。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時也為推動轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，增加不竭動力。提高職工的專 業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。 大力推進職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。對于長期拖欠職 工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。合理控制收入水平。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。 加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。年薪的水平和各項指標(biāo)要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會討論審議后實施。制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收 入控制在一個合理的范圍內(nèi)。建議實行 39。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設(shè)。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。 全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠（工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險而實行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ?。制度和 39。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高；企業(yè)連續(xù)贏利 3 年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線為職工增加工資；企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意；對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資 3 倍的，再增加工資原則上不得超過指導(dǎo)線下線；試行企業(yè) 39。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會中介機構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應(yīng)有作用。 三是要進一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線與人工成本信息制度。勞動、工商、 稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。建議政府 勞動保障部門牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。 加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費預(yù)算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情 況進行檢查監(jiān)督。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進職工教育和 培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。此次調(diào)查中企 業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù) 133 戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占 %. 勞動力市場供求矛盾突出。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。據(jù)調(diào)查， 80%的企業(yè)負責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占 %. 企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占 %,認為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占 %,兩項合計 %,但實行的結(jié)果卻 很不一致。缺乏政府主管部門指導(dǎo) 39。經(jīng)營方與員工方（工會）地位不平等 39。相關(guān)法律法規(guī)不完善 39。 集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制 度沒有多大意義。 另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。一般化39。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等 ，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。 法律法規(guī)和政策體系不健全。 四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。 三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動 工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。 二是組織體制建設(shè)弱化。 主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。知道一點 39。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；相當(dāng)一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。 法律政策宣傳不到位。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。 二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。 三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部 門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。 保 險費繳納很不到位。職工問卷統(tǒng)計，有 %的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠 12個月以下的占 %,12個月以上的占 %,人均被拖欠工資 元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為 元。這次調(diào)查中涉及的 6 市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有 49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占 51%.調(diào)查還顯示，有 %的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。 五是加班加點工資 不兌現(xiàn)。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分 企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。 目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。也是道聽途說。職工反映，所謂 39。,有 44%的職工 39。調(diào)查統(tǒng)計，有 %的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況 39。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談?wù)摗? 三是部分企業(yè)收入分配不透明。 問卷統(tǒng)計 %的職工反映在 8 小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班 2小時至 4小時才能完成工作量的占 %,需要加班 4 小時以上的占 %.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占 %.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩 800 元左右。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。 主要表現(xiàn)： 一是決定工資分配的隨意性比較大。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工 2021 年和 2021 年的平均工資 12025 元和 13915 元相比，也分別相差 倍和 倍，而且有逐步擴大的趨勢。 行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6 市反映情況類似。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為 元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為 ，兩者相差 2 倍多。表 2:職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與 3 年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了 %中等以下 %滿意 %沒有變化 %中等 %基本滿意 %下降了 %中等以上 %不滿意 % 地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。不滿意 39。比較滿意 39。滿意 39。高收入 39。中等偏上 39。中等 39。低收入 39。中等偏下 39。應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。 四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。表 1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較人數(shù)百分比累積百分比低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（ 50 元以下） 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（ 50100 元） 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（ 100 元以上） 二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計， 2021 年以來，收入明顯增加的僅占 %.3 年來工資一次沒漲過的占 %,僅漲過一次的占 %,兩項合計占 %.而企業(yè)經(jīng)濟效益與 3 年前相比沒有變化和下降的占 %,說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（ 100 元以上） 39。高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（ 50100 元） 39。略高 于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（ 50 元以下）39。低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 39。工資長期不增長 39。工資增長緩慢 39。工資水平低 39。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè) 和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、 保險費繳納很不到位。 二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學(xué)操作的正軌。的情況。職工問卷顯示， %的職