服裝行業(yè)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)(參考版)
2025-02-19 18:48本頁面
【正文】 ? 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。 HRM09 22 ? 基本薪酬要件 – 薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼 – 以評(píng)點(diǎn)法、工作分類法搭配因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 ? 高階主管的薪資考量因素 – 績效 (performancebased) – 產(chǎn)業(yè)差異 – 工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動(dòng)程度 管理工作 的價(jià)值 HRM09 23 專業(yè)人員的薪酬 ? 以知識(shí)及技能為基礎(chǔ) (knowledgebased or skillbased) ? 報(bào)酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 ? 以評(píng)點(diǎn)法及因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 ? 宜考慮就業(yè)巿場(chǎng)供需情形 ? 薪資給付政策以寬頻方式較佳 HRM09 24 臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析 (諸承明 ,2023) 以營業(yè)額排名前一百大企業(yè) (制造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收 146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下： ? 薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度 ? 本薪比重約占七成 (%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成 (%) 。 ? 重迭的理由 ?避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 HRM09 21 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) ? 職等間之重迭 (overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。 ? 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 ? 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級(jí)。 ? 依據(jù)各個(gè)因素對(duì)公司的相對(duì)重要程度決定其權(quán)數(shù)。 HRM09 14 工作評(píng)點(diǎn)法 (point method) ? 實(shí)施步驟 ?選定計(jì)酬因素 ?決定各個(gè)計(jì)酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) ?決定每一計(jì)酬次因素的相對(duì)重要性 (權(quán)數(shù) ) ?根據(jù)計(jì)酬因素分析并說明各個(gè)職位 ?決定每個(gè)因素中那個(gè)程度最適合該職位 ?根據(jù)評(píng)估的結(jié)果給予各個(gè)因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù) ?根據(jù)各個(gè)職位的總分來決定職位等級(jí) ?將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資 HRM09 15 因素比較法 (factor parison) ? 選擇特定的計(jì)酬因素。 HRM09 13 工作分類分級(jí)法 (job classification) ? 實(shí)施步驟 ? 先將工作區(qū)分為若干類別與等級(jí) ? 對(duì)每一等級(jí)訂定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) (工作說明書 ) ? 將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入個(gè)別等級(jí)中 ? 相同等級(jí)的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍 ? 優(yōu)點(diǎn) 極簡(jiǎn)便且費(fèi)用低，可適用于職位較多的公司。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。酬償與薪資 HRM09 1 薪酬政策的策略性目標(biāo) ? 報(bào)償員工的過去績效 ? 維持在勞動(dòng)力巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 維持員工間的薪資公平性 ? 將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合 ? 控制公司薪酬預(yù)算 ? 吸引員工進(jìn)入公司 ? 降低不必要的流動(dòng)率
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