【正文】 工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準， %的職工工資沒有過 39。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的 %.這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度， 對促進職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。原則自主決定工資總額 的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù) 39。有一定作用 39。作用很大 39。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。的程序。,兩項之和是 %. 另外問卷還顯示， 75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了 39。,%的企業(yè)認為是 39。,兩項之和是 %.有 %的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是 39。,%的企業(yè)表示 39。企業(yè)決定工資分配時， %的企業(yè)認為 39。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。 雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè) ，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo) 39。 調(diào)查選取沈陽等 6 個市的 9 個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等 2個產(chǎn)業(yè)，共 140 戶企業(yè)、 1400 名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座 談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。 加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查 所必要的人員編制，機構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費預(yù)算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資 決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問題。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度 。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù) 133 戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標準偏低的占 %。 最低工資標準過低。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有 %的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占 %。據(jù)調(diào)查， 80%的企業(yè)負責(zé)人年薪 制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占 %。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有 %的企業(yè)認為是相關(guān)法律法規(guī)不完善， %的企業(yè)認為是經(jīng)營方與員工方 (工會 )地位不平等， %的企業(yè)認為是缺乏政府主管部門指導(dǎo)。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。 另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。 法律法規(guī)和政策體系不健全。 四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。勞動力市場指導(dǎo)價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照 。 三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。 二是組織體制建設(shè)弱化。 主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的占 %，不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的占 %，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占 %不知道是否繳納了保險的占 %。相當(dāng)一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風(fēng)險和困難則由職工 共擔(dān)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。 在認識上存在偏差。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占 %，沒繳納任何保險的占 %，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開 工資 。職工問卷統(tǒng)計，有 %的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠 12 個月以下的占 %， 12 個月以上的占 %，人均被拖欠工資 元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為 元。這次調(diào)查中涉及的 6 市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖 欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。調(diào)查還顯示，有 %的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。企業(yè)虧損減薪， 經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。 目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。調(diào)查統(tǒng)計，有 %的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況知道一點，有 44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談?wù)摗? 三是部分企業(yè)收入分配不透明。撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩 800元左右。 問卷統(tǒng)計 %的職工反映在 8 小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班 2小時至 4小時才能完成工作量的占 %，需要加班 4 小時以上的占 %。這類問題，在采礦、 醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。 主要表現(xiàn)： 一是決定工資分配的隨意性比較大。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。 據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看， 2021 年，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達 41477 元，其次是金融業(yè)，為 32965 元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為 27809 元，分別高于省平均工資水平 %、 %和 %。而收入居倒數(shù)第 一、二位的居民服務(wù)和 其他服務(wù)業(yè)的職工年收入， 2021 年和 2021年分別為 7175 元和 7985 元，兩者分別相差 倍和 倍。 行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6 市反映情況類似。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為 元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為 元，兩者相差 2 倍多。表 2：職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與 3 年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了 %中等以下 %滿意 %沒有變化 %中等 %基本滿意 %下降了 %中等以上 %不滿意 % 地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。 五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入的達 %，中等、中等偏上和高收入的，只占 45%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù) 20 萬人， 2021 年平均生活費僅為 1198 元。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。 據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù) %。 三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10 幾元至幾十元的不在少數(shù)。 3 年來工資一次沒漲過的占%，僅漲過一次的占 %，兩項合計占 %。 工資收入低和增長緩慢具體反映 在五個方面： 一是從職工工資與最低工資標準比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準、略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準 (50 元以下 )、高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準 (50100 元 )的職工總數(shù)占 %，而大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準 (100 元以上 )的只占 56%(見表 1)。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。 二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行 和科學(xué)操作的正軌。職工問卷顯示， %的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準， %的職工工資沒有過低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的情況。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資 指導(dǎo)和調(diào)控制度。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和 檔次。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占 %，以計件形式領(lǐng)取工資的占 %。 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。有 %的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是職工代表大會， %的企業(yè)認為是集體協(xié)商，兩項之和是 %。 調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占 %，有 %的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。 企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè) 調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。 企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。 現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下： 一、基本情況從全