【正文】 及時更新觀念。中高級管理 人才的流失，會加重企業(yè)招聘與培訓成本負擔，致使企業(yè)內部管理混亂， 帶來企業(yè)無形資產的嚴重流失，也會對員工形成心理上的沖擊，從而對企業(yè)造成十分消極的影響。首先，中高級管理人員非正常離職率高。對零售企業(yè)來說，管理人才需求很大 。行業(yè)間相互“挖人”現象嚴重，造成中 高級管理人才非正常離職率高。主要是目前我國零售企業(yè)工作時間長、工作單調乏味、工作壓力大等原因造成的。 [8] 21世紀 ，人才 肯定是 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的要素之一 。對于一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，建立一個良好的培訓機制是 十分必要的 。在杰克韋爾奇執(zhí)政的 20年內，接受他培訓的中高級管理人員達到 。他認為，事業(yè)是人為的，所以人才的培育 是當務之急。麥肯錫公司對離職原因做過一個調查，結果前三大原因是：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發(fā)展的機會。然而來自候選 人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒有能力，未能發(fā)揮我的能力，公司提供的空間和成長機會不夠。對于一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，建立一個良好的培訓機制是至關重要的，因為企業(yè)要實現可持續(xù) 發(fā)展，必須在各個發(fā)展階段有源源不斷的合適人才輸入企業(yè)的各個崗位。 [10] 2 零售業(yè)人才培養(yǎng)模式現狀分析 。 大學畢業(yè)生 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 綜合評價 :可以相對較快地培養(yǎng)一支認可公司文化、有一定的素質、知識結構與創(chuàng)新思維良好的員工隊伍，但流動性較大。 ：工學互動的中層干部培養(yǎng)模式 中層管理人員 邊工作邊培訓 （ 1820個月） “ 零售管理”大?；? 基層管理人員 本科畢業(yè)或結業(yè)證書 高層管理人員 中層管理人員 綜合評價： 可以較小的成本培養(yǎng)一支熟悉、認可公司文化、工作務實、知識結構與創(chuàng)新思維良好、穩(wěn)定性好的員工隊伍，但人才培養(yǎng)周期比較長。 可以相對較快地培養(yǎng)一支認可公司文化、有一定的素質、知識結構與創(chuàng)新思維良好的員工隊伍，但流動性較大。 可以較小的成本培養(yǎng)一支熟悉、認可公司文化、工作務實、知識結構與創(chuàng)新思維良好、穩(wěn)定性好的員工隊伍，但人才培養(yǎng)周期比 較長 。 沃 爾瑪的培訓十分全面， 可 謂 “ 培訓多多”。從 對剛剛加入公司新員工的入職培訓 到普通 員工的崗位技能培訓和部門專業(yè)知識培訓， 到部門主管和經理的基本領導藝術培訓 再 到商場副總經理以上人員的高級管理藝術培訓、傳奇顧客服務培訓、培訓員培訓、沃爾頓學院培訓 ， 沃爾瑪的培訓計劃幾乎涵蓋了零售業(yè)經營和員工管理的方方面面。培 訓分為不同的層次 ， 有在崗技術培訓 、 有專業(yè)知識培訓、還有全面講述沃爾瑪經營理念的企業(yè)文化培訓等。 在 沃爾瑪公司，在工作表現及辦事能力上有特殊表現的員工還有機會參加公司的橫向培訓，為今后的提升創(chuàng)造更有利的條件。根據管理人員的不同潛能對其進行領導藝術和管理技能培訓 。沃爾瑪還竭力幫助員 工迅速成長，在培訓六個月后，表現良好的新人就可以從事管理工作。 通過交 叉培訓，許多沃爾瑪的員工都成了一專多能型人才。培訓上崗，從而使這位員工在熟練掌握自己的職業(yè)的技能的基礎上，獲得另外一種職業(yè)技能，用人們常說的一句話就是 “ 一專多能”。 最后，實行特殊培訓，培養(yǎng)女性員工。山姆則認為 ， 實際女性也可以 成為出色的管理人員 ， 所以 ， 沃爾瑪公司對男女員工一視同仁 ， 并盡一切可能多招收女性從事重要職位的工作 ，這使沃爾瑪很受女性的歡迎。 而 作為沃爾瑪的一位員工自身要有一定的“ 財 富”，這樣的“財富 ”不一定天生就有，但要懂得后天積累，只有擁有了自身的“ 財富”， 才能成為沃爾瑪的“ 財富”。 [12] 沃爾瑪的用人指導方針是值得我們借鑒的。在沃爾瑪， 很多員工并沒有接受過大 學教育，公司專門成立了培訓部，開展對 員工的全面培訓，無論是誰，只要你有愿望， 就有學習和獲得提升的機會， 因此， 今天沃爾瑪公司的絕大多數經理人員產生于公 司的管理培訓計劃， 是從公司內部逐級提拔起來的 。 [13] 3 優(yōu)化零售業(yè)人才培養(yǎng)模式的對策 業(yè)人才培訓體系建立的戰(zhàn)略 搞好零售業(yè)人才培訓是一項系統性工程 ， 不僅牽涉到觀念的更新 ， 還要落實到體制、機制的創(chuàng) 6 新 ， 同時也應該看到 ， 這項工程不僅需要企業(yè)自身的努力 ， 而且還需要得到社會和政府的大力協助。 【 14】 我國當前的零售業(yè) ， 可以說是“軍閥割據 ， 各占一方” ， 各自為戰(zhàn) 。在國家的“十一五商業(yè)零售業(yè)的發(fā)展規(guī)劃”中 ， 國家商務部提出要培育和發(fā)展我國商業(yè)零售業(yè) ， 特別是要培育發(fā)展幾個超大型的商業(yè)零售企業(yè)集團 ， 來抵御國外的零售業(yè)“大鱷”們對我國零售業(yè)的攻城拔寨 ， 打一場零售業(yè) 的攻堅保衛(wèi)戰(zhàn)。 【 15】 人才培訓機制可將企業(yè)員工的發(fā)展前途與企業(yè)的發(fā)展聯系起來 ， 也是調動和激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力機制。如對于每一位員工的表現 ， 人力資源部門定期進行書面評估 ， 并與員工進行面談 ， 存入個人檔案。評估內容包括該員工的工作態(tài)度、積極性、主動性、工作效率、專業(yè)知識、有何長處以及需要改進之處等。 加快連鎖零售人才的培養(yǎng) ， 當務之急在于各企業(yè)必須建立一套適合自身實際情況的人才培訓體系 ， 我們缺乏的并非人才 , 而應該是人才培養(yǎng)的機制 ， 其核心部分便是人才培訓體系的建設 。 【 16】 4結論 綜上 所述 ， 零售業(yè)四種人才培養(yǎng)模式各有優(yōu)缺點，公司不可能依賴單一的人才培養(yǎng)模式，同時運用多種形式培養(yǎng)人才才能為零售企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展提供人才保障。 其次，我國應該從長期的，戰(zhàn)略高度，有目標性的角度去 建立健康有序的零售人才培訓環(huán)境 。 參考文獻： [1]趙琪，現代零售企業(yè)人才培訓與開發(fā)模式初探 [J]，江蘇商論， 2021， 09： 1213 [2]萬文英，零售企業(yè)擴張中的人才培養(yǎng) [J]，商業(yè)經理人， 2021， 10： 3536 [3]王魏棟，人才：零售企業(yè)的尷尬與傷疤 [J]， MODERN BUSINESS,2021,12： 1517 [4]［美］邁克爾韋茨 ， 零售管理（第四版） [M]． 北京： 人民郵電出版社， 2021： 7475 [5]馬瑞光， 連鎖零售 培訓體系的建設勢在必行 [J]， 中國人力 資源開發(fā)網 ， 2021， 4： 2122 [6]鄭文新，對我國零售業(yè)人才危機現狀與對策的幾點思考 [J],商場現代化， 2021， 4： 215216 [7]陳巖，我國零售連鎖企業(yè)中高級管理人才流失問題探討 [A]，山東：中國流通經濟， 2021:125126 [8]李燕梅，楊琨， 向朝進，我國零售企業(yè)人才流失的原因與對策 [J]，管理研究， 2021， 15： 051 [9]余勤，零售企業(yè)培訓：以崗位為本 [J]，中國商貿， 2021， 3： 9192 [10]羅杰，企業(yè)文化引導人才培訓 [J]，現代商業(yè)， 2021， 11:3133 [11] 許安 心， 柳瓊華 ， 黃群 ， 陳佑成 ， 零售業(yè)中層管理人才培養(yǎng)模式研究 [A] [12]古廣勝，向沃爾瑪學習人才培訓 [J]，企業(yè)研究， 2021， 5： 5253 7 [13]彭玲 , 沃爾瑪人才培訓體系對我國零售業(yè)的啟示 [J],企業(yè)活力， 2021， 8： 5455 [14]孔悅，人才培養(yǎng)，適合為先 [J]，現代商業(yè)， 2021， 11： 3536 [15] 沈偉曄 ,， 中外零售行業(yè)員工培訓與開發(fā)比較 [J]，中國商貿， 2021， 19:4546 [16]鄧雪，淺談零售企業(yè)的人才培訓 [J]，江蘇商論， 2021， 03： 134135 8 致謝： 本論文的自始至終是在 老師的悉心指導下完成的。在此謹對他們的關心、教誨和指導表示崇高的敬意和由衷的感謝！ 在論文撰寫階段，參閱和引用了大量的文獻資料，在此向其原作者表示感謝。 UE9aQGn8xp$Ramp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 ksv*3t nGK8! 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