【正文】 為第一目的和惟一目的；可塑性非常強、強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰(zhàn) 價值觀多元化具有三個明顯的特征： 廣泛性。不僅表現(xiàn)在思想、觀念的表層，而且表現(xiàn)在思想、觀念的深層，涉及理想、信念和信仰等根本性的價值觀念； 普遍性。但是當今價值觀多元化不僅發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，而且社會常態(tài)發(fā)展時期也會出現(xiàn)。 價值觀多元化不只局限在道德領域，而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個領域； 深刻性 。 古代的價值觀多元化主要發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，在社會常態(tài)下，價值觀多元化不會出現(xiàn)。 價值觀多元化產(chǎn)生的原因 （一）利益格局的變化與調(diào)整 （二）價值主體的多元化 （三）價值選擇的多樣化 （四）外來文化的影響與參照 建議：容忍多元化的價值觀 一、國學角度看富士康 對于管理，從國學的角度我將其分為 “法、術、道” 三個層次。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動的、死的東西； “術”是“法”的高一個層次的東西，這個存在這變通 ，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整 ，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動；“道”是管理的最高層次，是順應人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為 ，這也是“無為而制”在管理中的應用 結論： 富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級別的管理操作。 專家談富士康員工管理 二、從企業(yè)文化看 “企業(yè)文化”這個詞語，有的把他看作是 企業(yè)的硬件設施 ；有的將他看作是企業(yè) 隨處可見的標語 ；有的將 他看作是做幾個活動等等，這些最多只能算作是 企業(yè)文化的在物質(zhì)層面 的一部分表現(xiàn)，而不是實質(zhì)更不是全部。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業(yè)或團體領導人員真實心靈和成員的溝通。 三、從人力資源管理看富士康 人力資源管理是一個 動態(tài)的過程，他要因時、因地、因人、因事而變 。忽略人力資源管理中的 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 和 EAP的工作 ，更忽略了在做這些具體的 ① 工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查 、 ② 企業(yè)文化對從業(yè)人員影響調(diào)查 和 ③ 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求 。 現(xiàn)在對與富士康來說起員工的構成大多是 80后和 90后，這一部分人受到計劃生育的影響，他們是家庭的真正“核心”人物。 因為對員工沒有足夠的了解 ，所以在企業(yè)運營的過程中，組織結構就只能完全依據(jù)業(yè)務的開展來設置其管理結構和機制。 通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事 /客戶關系、迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好 四、從心理學角度看富士康。通過中央電視臺對富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質(zhì)生活保障，確實可以滿足員工的“生理需求”和“安全需求”。 班組長一般 30多歲，是從年齡比較大、工作時間比較長的一線工人中選拔的， 一般都沒什么文化，管理方式簡單粗暴，與生產(chǎn)線上的 90后也很難溝通，經(jīng)常罵人，口頭禪就是你媽的，很多小女孩都被罵哭了 ”，富士康的一位內(nèi)部人士說。 新生代員工將 自身與企業(yè)的關系看作純粹的雇傭關系 。對于領導吝嗇授權，凡是自己說了算，員工只負責執(zhí)行的做法， 新生代員工會認為是束縛了自己的才華發(fā)揮 ，這也是離職率居高不下的原因。 傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標為核心，“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。 現(xiàn)在受過教育或生活在城市的新生代員工身上， 新生代農(nóng)民工也表現(xiàn)出相似的變化。 徐景安說，富士康“十連跳”是整個社會自殺問題的集中反映，也與富士康的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、管理制度缺失有關。這在企業(yè)里是得不到關注的，富士康不是個例，而是一個普遍問題的集中反映。 一是社會利益平衡系統(tǒng)的缺失，社會保障制度不健全；第二就是情感護理、心靈撫慰系統(tǒng)的缺失?！绷硪粏T工小江來的時間比小郭長，比較熟練，上個月掙了 1700元。 富士康員工平日最怕挨領導罵 反思：我們的企業(yè)存在哪些問題： 愿景適應 90后嗎？ 制度適應 90后嗎？ 領導方式適應 90后嗎？ 我們的企業(yè)要在哪些方面調(diào)整？ 三、如何成為 90后認同的上司 《 建國大業(yè) 》 這部電影，講述 1945年 8月抗日戰(zhàn)爭勝利之后，1949年 10月 1日開國大典之前的中國。國民黨軍的兵力和武器均占極大優(yōu)勢，而且占據(jù)著全部大城市，但它的腐敗和無能使它失去了大多數(shù)中國人的支持。與此同時，共產(chǎn)黨部隊在長期抗日戰(zhàn)斗中完善了他們的游擊戰(zhàn)略， 他們以其保衛(wèi)祖國的行動和重視農(nóng)民的綱領吸引了千百萬中國人?！? 韓三平是 《 建國大業(yè) 》 的導演，采訪他時，他說了這樣一段話：“代表大多數(shù)人的要求，這是國民黨失敗、共產(chǎn)黨勝利，蔣介石失敗、毛澤東勝利的根本原因 。 毛澤東代表著更多的人的追求和希望 ，這和西方選舉有什么本質(zhì)區(qū)別？ 1944年 6月， 《 時代 》 雜志記者愛潑斯坦隨中外記者西北參觀團到達延安采訪，他在采訪筆記中寫下了對毛澤東和蔣介石的不同印象： “我個人感覺，在延安，毛是可以接近的，并且是很簡樸的。 當 和包括我們在內(nèi)的一群人拍照時，他不站在中間，也沒有人引他站在中間，他站在任何地方，有時在邊上，有時站在別人身后 。 ? 我果為巨海長江， 何患橫流污瀆之不能容納。究其原因，“ 60后”管理層的 “英雄式領導 ”和“ 80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方方面面都存在矛盾。 選擇題： 適合 90后員工的領導方式： A、權威式領導； B、參與式領導； C、授權式領導； 四、如何做好 90后工作及生活管理 生涯承諾包括 : 個人生涯目標的確立以及對這些目標的認同和投入。其核心是職業(yè)承諾，對所選定職業(yè)的“癡迷”。 生涯承諾 留住 90后的員工 工作管理 工作動機 ＆態(tài)度 為錢打工 為長見識 為集體生活 為沒目的活 1 4 2 3 組織承諾 ＆個人目標的聯(lián)結 員工行動 管理者對策 工作中的管理 重視、認可員工，鼓勵、運用贊美； 溝通，了解員工的想法和需求； 職業(yè)生涯引導； 給予一對一的指導； 增加對“ 90后”員工的精神待遇； 好好利用休息的十分鐘。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。如在工作中，休息間，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！ ? 當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。 ? 這樣的贊美不但會樹立管理人員在員工心中良好的領導形象，更重要的是，員工會更加努力工作，更加服從管理。 其次，管理人員在工作要保持嚴肅的態(tài)度，不能有嬉皮笑 臉、工作馬虎毛病。 再次，批評員工時候要注意員工的感受，最好選擇私下批 評，如無必要，盡量不要在公共場合責罵， 最后，對于受批評的“ 90后”員工，批評后應該盡快（一兩 天內(nèi)最好）與受批評者私下心平氣和地進行再溝通， 讓他真正認識到自己的錯誤，并引導其不再重犯。沒有工作成就感，很難將事業(yè)與工作結合，工作沒有長期目標，工作效率必然下降。 近六成 90后上班族沒有工作激情。 90后上班族不夠穩(wěn)定，僅 25％對現(xiàn)有工作滿意。 職業(yè)生涯引導： 鑒于以上原因，我們有必要積極地對員工在日常交流 中給與適當?shù)穆殬I(yè)生涯引導 給予適當?shù)囊粚σ恢笇В袔c好處： 增加“ 90后”員工的學習樂趣； 增進管理人員和員工的感情；“ 90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。 樹立管理人員的權威形象；現(xiàn)在我們管 理人員缺乏的就是這種權威形象。 激勵需要包括：工作本身、社會承認、責任、成就、發(fā)展、進步等方面的激勵。 注重并加強 5 S管理。 管理人員應該好好利用休息的十分鐘和員工進行集體溝通，可以關 心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。 唱一支 歌曲？ 說一個 笑話？ 談談新 聞時事？ 十分鐘能 夠干什么？ 在安排 80/90后的工作時，可以參考以下三個步驟： 1． 興趣優(yōu)先 興趣優(yōu)先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什么，不做，公司會損失什么。 其次，說明從這個工作中員工可以學到什么，讓員工了解工作中所隱含的學習機會，做了能得到什么，不做會損失什么。然后，管理者應該承諾能給他們什么樣的支持，并進一步確認員工能完成的結果。從記載的資料看 ,他們大都是實話巧說 ,娓娓道來 ,以理服人 ,以情動人 ,使那些有權有勢的人接受了他們的主張。 《 戰(zhàn)國策 》 記載觸 說趙太后 ,也是實話巧說的典范。他很講究說話藝術 ,先問寒問暖 ,再說到周圍環(huán)境形勢 ,需要人才 ,說得合情合理 ,絲絲入扣 ,趙太后居然轉(zhuǎn)怒為喜 ,接納了他的建議 ,達到了目的。 有這樣一則西方幽默：一位天主教教士在做禮拜時，忽然煙癮大發(fā)，便問主教： “在祈禱時，可以抽煙嗎 ?”他這樣一問，立刻遭到主教的呵斥。第一位癮君子實話實說 ，不講策略，赤裸裸地要求祈禱時抽煙，這明明是對天主的大不敬，自然要遭到主教的呵斥。在現(xiàn)實生活中，當然不宜在公共場所抽煙，在祈禱時抽煙更應制止，但是，實際上兩個人的要求是一樣的，第二位教士實話巧說，換一個角度提出要求，就達到了目的。 結論 :從“實話實說”走向“ 實話巧說” 方法二：照準“紋路”劈柴 劈柴要講究方法。 首先要用心熟悉部屬的基本情況，留心觀察細微變化， 做到“六個”心中有數(shù) ：早上班，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)房，對部屬上班的情況心中有數(shù)；晚下班，查人員，對部屬加班值班的情況心中有數(shù)；多接觸，細觀察，對部屬的情緒變化心中有數(shù)；嚴管理，勤開導，對有情緒的人心中有數(shù)； 同時，還要注意任務轉(zhuǎn)換、家庭變故、個人境況改變等時機部屬發(fā)生的思想問題。不搞“模式化”、“簡單化”，做到因人施法，因勢利導，分類施管，用不同的“鑰匙”開不同的“鎖”。 方法三：多些“春風”吹拂 有則寓言，說的是北風和春風打賭比試，看誰能把一個游人的大衣脫掉。而春風則不然，徐徐輕吹，頓時風和日麗，游人只覺得春暖上身，便不知不覺地脫掉了大衣。他們常常居高臨下，我說你聽，我訓你通，我令你行，我管你服。由于“嚴”得不在“理”，部屬輕者不服氣，重者不服管，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。部屬表面上也許順從、聽話，背地里卻可能給你出難題，鬧別扭?！边@就需要我們暢開胸懷主動站在他人的角度與他人溝通得到互相認同，而不是堅持認為自己是對的，就要別人按著自己的意愿來，這樣會很難得到別人的合作而產(chǎn)生較大的影響力。 方法五：贊賞講藝術 表揚是一個人感到自己重要的最好方式。每個人都喜歡被人恭維，誰都不愿意默默無聞。當下屬的一個行為做對了，我們及時的表揚才能使孩子的行為固定下來，才能使他下次接著再做。 方法六：責罰有技巧 賞了他 下次要他做更有價值的事 罰了他 下次想辦法給機會補回來 六、如何激勵 90后員工 激勵的過程 ★ 激勵的心理過程： 需要 動機 行為 目標 需要引起動機，動機支配行為，行為決定目標。 激勵分類 按時間 按內(nèi)容 按作用 短期激勵 物質(zhì)激勵 正激勵 中期激勵 精神激勵 負激勵 長期。 吃瓜子的羅輯 ① ② ③ 。 總結 關鍵詞 ：即時激勵是固化效率的催化劑！ 有做 你會看別人優(yōu)點 給別人信心 提高效率！