【正文】 考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標(biāo)。每季度初，由績效質(zhì)詢會根據(jù)科室目標(biāo)實現(xiàn)情況對各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評價結(jié)果。科室目 標(biāo)包括： 財務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括：成本、利潤率等 任務(wù)目標(biāo)，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。包括：人才梯隊建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等 （二） 任務(wù)績效： 任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。態(tài)度考核包括 ： 1. 積極性 2. 責(zé)任心 3. 紀(jì)律性 （四） 能力： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 2. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 第十四條 考核項、考核周期、 考核主體列表 第 6 頁 表 31 被考核人 考核項 考核周期 指標(biāo)設(shè)定人 考核人 科室負(fù)責(zé)人 科室目標(biāo) 季度 院長辦公室 績效質(zhì)詢會 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作 季度 黨委辦公室 其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所轄人員 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 科室副職（有正主任） 任務(wù)績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作 季度 黨委辦公室 其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被考核人直接下屬（管理績效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任） 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 主治醫(yī)師、護士長、組長 任務(wù)績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 管理績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接下屬 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 一般職工 任務(wù)績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 第十五條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 科室目標(biāo)由院長辦公室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計劃，進行分解后下達(dá)到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)； （二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直 接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目標(biāo)和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； （三） 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)庫》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； 第 7 頁 （四） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計劃生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為 0 分。同時，考核主體對被考核人的考核項 和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 科室內(nèi)職工個人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會分別對科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。 圖 1 績效考核結(jié)果強制分布圖 A B C D E 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 3－ 2 績效考核結(jié)果強制比例表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 科室負(fù)責(zé)人 強制比例 8%15% 15%20% 其余 15%20% 8%15% 績效質(zhì)詢會 科室內(nèi)員工 科室負(fù)責(zé)人 表 3－ 3 績效考 核結(jié)果等級表 綜合評定等級 A B C D E 考核得分 120101 10090 8971 7060 59 考核系數(shù) 第 9 頁 表 34 強制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 人） 等級 排序 人數(shù) A B C D E 120101 10090 8970 7960 590 1 1 2 1 1 3 1 1 1 4 1 2 1 5 1 3 1 6 1 1 2 1 1 （一）科室負(fù)責(zé)人的排序 科室負(fù) 責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強制比例進行排序。 參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工。 對于當(dāng)期評為 A 類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績報告。 績效質(zhì)詢會根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對科室目標(biāo)進行打分。 第 10 頁 績效質(zhì)詢會根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制排序比例進行排序 。 對每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評價。 第 11 頁 第四章 季度考核 第二十一條 調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù) =）。 第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。同時，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)。 （二）確定目標(biāo)： 指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進行面談，共同討論并填寫《科室目標(biāo)總表（年度）》、《科室目標(biāo)分表（季度）》、并明確《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》、 《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》中各考核項的權(quán)重。 《科室目標(biāo)總表（年度）》、《科室目標(biāo)分表（季度）》還需報院長辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參 第 12 頁 見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。 績效質(zhì)詢會，根據(jù)院長辦公室提供的資料及《科室目標(biāo)分表（季度）》，對被考核人進行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。 黨委辦公室組織管 理崗負(fù)責(zé)收集《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，計算結(jié)果匯總到《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》，登記后，交人事科。 績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文件第十九條要求， 進行強制排序。 （四）科室目標(biāo)的調(diào)整 如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會根據(jù)當(dāng)期計劃實際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個季度中。 第 14 頁 圖 41 科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程 第二十五條 科室副職季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人 下達(dá)啟動考核通知。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到 的目標(biāo)值和各個指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo) 完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《科室副職季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放 第 16 頁 到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。 黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》、《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，結(jié)果匯總到《科室副職管理協(xié)作績效考核表》，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。 科室副職負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。 （二）確定績效目標(biāo) 指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求，及基層管理人員的《個人年度工作計劃》，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等 內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》、《基層管理人員能力考核表》、《基層管理人員管理績效考核表》、明確《基層管理人員年度績效考核表》、《基層管理人員季度績效考核表》。 明確 人事科：提供表格模板 《科室副職年度績效考核表》 《科室副職季度績效考核表》 《科室副職工作態(tài)度考核表》 《科室副職能力考核表》 黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 《科室副職年度績效考核表》 《科室副職季度績效考核表》 《科室副職工作態(tài)度考核表》 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職能力考核表》 人事科 備案（全部表格） 黨辦備案 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 第 18 頁 指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。 科室負(fù)責(zé)人對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進行打分。 科室負(fù)責(zé)人對《基層管理人員季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。 第 19 頁 圖 43 基層管理人員考核表設(shè)定流程 第二十七條 一般職工季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。確定后雙方各持一份，一 份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績效考核表》、《職工季度績效考核表》，向本科室負(fù)責(zé) 人上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。 一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《職工季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。 職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績效考核表》進行匯總，將季度績效考核成績反 饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。 第二十九條 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。