【正文】 第 1 頁(yè) 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。 第九條 院長(zhǎng)辦公室職責(zé) 作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)： （一） 科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重 要指標(biāo)，由院長(zhǎng)辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂； （二） 根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長(zhǎng)辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行； （三） 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，作為科室目標(biāo)績(jī)效考核的參考和依據(jù)； 第十條 各科室負(fù)責(zé)人職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理； （二） 負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)； （三） 負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； （四） 組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級(jí)人員）、基層管理人員 開展對(duì)其直接下級(jí)的考核評(píng)分； （五） 根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對(duì)科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工進(jìn)行排序； （六） 負(fù)責(zé)對(duì)本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （七） 負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。此目標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核中最重要項(xiàng)。 3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十八條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。 績(jī)效質(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際情況決定是否評(píng)價(jià)出 A 級(jí)員工，如果當(dāng)期被考核對(duì)象均沒有特別突出的業(yè)績(jī)，可以將 A 級(jí)員工的指標(biāo)加進(jìn) B 級(jí)。指出該負(fù)責(zé)人的成績(jī)和不足，并提出下階段的工作期望。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案。 在考核期末時(shí)（如 3 月末），各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長(zhǎng)辦公室提供考核期間醫(yī)院財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表。 人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整。 科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績(jī)效考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)，登錄入《科室副職季度績(jī)效考核表》，將成績(jī)匯總后，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī) 。 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績(jī)效考核表》、《基層管理人員季度績(jī)效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。 （二）確定績(jī)效目標(biāo) 指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工《個(gè)人年度工作計(jì)劃》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》、《職工能力考核表》、《職工年度績(jī)效考核表》、《職工季度績(jī)效考核表》。對(duì)照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表》，對(duì)被考核人的《職工季度績(jī)效考核表》中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。 將《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》的成績(jī)登記到《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》上。 根據(jù)《科室副職年度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)該科室副職任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十三條 年度等級(jí)評(píng)定辦法 科室負(fù)責(zé)人，由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)強(qiáng)制比例，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。 （二）工資等級(jí)升降 連續(xù)三個(gè)季度績(jī)效考核為 A 或年度績(jī)效考核為“ A”的職工，績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升一級(jí)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項(xiàng)、申訴理由?？己宋瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。 北京地壇醫(yī)院績(jī)效考核管理制度 第 45 頁(yè) 二、科室副職績(jī)效考核表 科室副職季度績(jī)效考核表 —— 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 考核項(xiàng) 序號(hào) 績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo)值 完成情況 權(quán)重 得分 綜合得分 任務(wù)績(jī)效 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 小 計(jì) % 工作態(tài)度 小 計(jì) % 管理協(xié)作 小 計(jì) % 總 分 100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)表格的填寫、匯總。 北京地壇醫(yī)院績(jī)效考核管理制度 第 47 頁(yè) 科室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表 —— 黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì) 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 評(píng)價(jià)指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 管理績(jī)效、工作作風(fēng) % 周邊績(jī) 效、工作作風(fēng) % 總 分 100% 注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績(jī)效考核，并進(jìn)行成績(jī)的匯總、統(tǒng)計(jì) 北京地壇醫(yī)院績(jī)效考核管理制度 第 48 頁(yè) 科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表 —— 科室副職直接下屬考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 管理 績(jī)效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 5 管理力度 % 工作作風(fēng) 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 總 分 100% 備注： 注：此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職。 考核表中的得分，均以百分來計(jì)。 第 28 頁(yè) 提交申述書 人事科調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核與薪酬 管理委員會(huì) 否 是 否 圖 71 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 職工對(duì)考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 29 頁(yè) 表 71 ： 職工考核申訴表 申訴人姓名 所在科室 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表 72: 職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 科室 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 北京地壇醫(yī)院績(jī)效考核管理制度 第 31 頁(yè) 第八章 附則 第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。人事科是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。已達(dá)到本崗位最高績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)的，則不再上調(diào)； 年度績(jī)效考核為“ E”的職工績(jī)效獎(jiǎng)金 下調(diào)一級(jí)，已達(dá)到本崗位最低等級(jí)的，則不再下調(diào)。 第六章 考核結(jié)果 的應(yīng)用 第三十四條 季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 季度績(jī)效考核結(jié)果做為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 計(jì)算方法為： （一）科室負(fù)責(zé)人： 季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額 =季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) （二）科室內(nèi)職工： 季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額 =季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室季度考核得分 /100）員工個(gè)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) 第三十五條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 年度績(jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 計(jì)算方法為： （一）科室負(fù)責(zé)人： 年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額 =年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) （二）科室內(nèi)職工： 年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額 =年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室年度考核得分 /100） 第 25 頁(yè) 員工個(gè)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) 第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)，系數(shù)計(jì)算方法 科室負(fù)責(zé)人，采用績(jī)效考核強(qiáng)制排序后 科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘 科室負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)表見表 51，科室內(nèi)人員評(píng)定表見表 52。每年一月 5～ 12 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。 第三十一條 基層管理人員年度績(jī)效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對(duì)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績(jī)效考核排序。 第 21 頁(yè) 圖 44 職工考核表設(shè)定流程 明確 人事科：提供表格模板 《職工年度績(jī)效考核表》 《職工季度績(jī)效考核表》 《職工工作態(tài)度考核表》 《職工能力考核表》 職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重 《職工年度績(jī)效考核表》 《職工季度績(jī)效考核表》 《職工工作態(tài)度考核表》 《職工能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第 22 頁(yè) 第五章 年度考核 第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工，經(jīng)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝ ）。 指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)明確 人事科：提供表格模板 《基層管理人員年度績(jī)效考核表》 《基層管理人員季度績(jī)效考核表》 《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 《基層管理人員管理績(jī)效考核表》 《基層管理人員能力考核表》 基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重 《基層管理人員年度績(jī)效考核表》 《基層管理人員季度績(jī)效考核表》 《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 《基層管理人員管理績(jī)效考核表》 《基層管理人員能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第 20 頁(yè) 重。 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值 ，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績(jī)效考核表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。 第 17 頁(yè) 圖 42 科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績(jī)效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績(jī)效考核表》、《科室副職季度績(jī)效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。 《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表》， 由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 管理協(xié)作績(jī)效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo) 各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。對(duì)于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將