【正文】 第 1 頁 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實際情況，特制訂本管理辦法。 第九條 院長辦公室職責(zé) 作為科室目標設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負責(zé)： （一） 科室目標是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重 要指標，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂； （二） 根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃及科室工作計劃，院長辦公室提出當期科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目標值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負責(zé)人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行； （三） 負責(zé)統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標完成情況，提交績效質(zhì)詢會，作為科室目標績效考核的參考和依據(jù)； 第十條 各科室負責(zé)人職責(zé) （一） 負責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理； （二） 負責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標； （三） 負責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總； （四） 組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員 開展對其直接下級的考核評分； （五） 根據(jù)考核結(jié)果及強制排序要求，負責(zé)對科室內(nèi)除科室負責(zé)人外所有職工進行排序； （六） 負責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報； （七） 負責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。此目標的評價結(jié)果作為該科室負責(zé)人的季度績效考核中最重要項。 3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十八條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核項、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。 績效質(zhì)詢會和各科室負責(zé)人可以根據(jù)當期被考核對象的實際情況決定是否評價出 A 級員工，如果當期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 A 級員工的指標加進 B 級。指出該負責(zé)人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案。 在考核期末時（如 3 月末），各有關(guān)科室負責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細資料，院辦根據(jù)科室目標，負責(zé)分析整理出各科室科室目標完成情況統(tǒng)計表。 人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進行審核，進行最終的評價、反饋。 計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。 科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績 。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績效考核表》、《基層管理人員季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準，同時報人事科備案。 （二）確定績效目標 指標確定面談：每年一月 15 日－ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職工《個人年度工作計劃》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》、《職工能力考核表》、《職工年度績效考核表》、《職工季度績效考核表》。對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進行打分。 將《科室負責(zé)人能力考核表》的成績登記到《科室負責(zé)人年度績效考核表》上。 根據(jù)《科室副職年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權(quán)重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十三條 年度等級評定辦法 科室負責(zé)人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例，對科室負責(zé)人進行排序，評定等級。 （二）工資等級升降 連續(xù)三個季度績效考核為 A 或年度績效考核為“ A”的職工，績效獎金等級晉升一級。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由?？己宋瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 45 頁 二、科室副職績效考核表 科室副職季度績效考核表 —— 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 考核項 序號 績效指標 目標值 完成情況 權(quán)重 得分 綜合得分 任務(wù)績效 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 小 計 % 工作態(tài)度 小 計 % 管理協(xié)作 小 計 % 總 分 100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)表格的填寫、匯總。 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 47 頁 科室副職管理協(xié)作績效考核表 —— 黨辦負責(zé)統(tǒng)計 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 評價指標 權(quán)重 得分 綜合得分 管理績效、工作作風(fēng) % 周邊績 效、工作作風(fēng) % 總 分 100% 注：由黨委辦公室負責(zé)組織管理協(xié)作績效考核，并進行成績的匯總、統(tǒng)計 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 48 頁 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 —— 科室副職直接下屬考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 管理 績效 序號 指標 權(quán)重 得分 綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 5 管理力度 % 工作作風(fēng) 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 總 分 100% 備注： 注：此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職。 考核表中的得分，均以百分來計。 第 28 頁 提交申述書 人事科調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核與薪酬 管理委員會 否 是 否 圖 71 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 職工對考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 29 頁 表 71 ： 職工考核申訴表 申訴人姓名 所在科室 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 72: 職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 科室 崗位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 31 頁 第八章 附則 第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對其他人公布。人事科是考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人事科負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。已達到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)； 年度績效考核為“ E”的職工績效獎金 下調(diào)一級，已達到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)。 第六章 考核結(jié)果 的應(yīng)用 第三十四條 季度績效獎金發(fā)放 季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù) 計算方法為： （一）科室負責(zé)人： 季度績效獎金實際所得額 =季度績效獎金基數(shù)科室負責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) （二）科室內(nèi)職工： 季度績效獎金實際所得額 =季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分 /100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) 第三十五條 年度績效獎金發(fā)放 年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù) 計算方法為： （一）科室負責(zé)人： 年度績效獎金實際所得額 =年度績效獎金基數(shù)科室負責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) （二）科室內(nèi)職工： 年度績效獎金實際所得額 =年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分 /100） 第 25 頁 員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) 第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法 科室負責(zé)人，采用績效考核強制排序后 科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標得分相乘 科室負責(zé)人評定等級表見表 51，科室內(nèi)人員評定表見表 52。每年一月 5～ 12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。 績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負責(zé)人進行年度績效考核排序。 第 21 頁 圖 44 職工考核表設(shè)定流程 明確 人事科：提供表格模板 《職工年度績效考核表》 《職工季度績效考核表》 《職工工作態(tài)度考核表》 《職工能力考核表》 職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標項和權(quán)重 《職工年度績效考核表》 《職工季度績效考核表》 《職工工作態(tài)度考核表》 《職工能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第 22 頁 第五章 年度考核 第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝ ）。 指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務(wù)的權(quán)明確 人事科：提供表格模板 《基層管理人員年度績效考核表》 《基層管理人員季度績效考核表》 《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 《基層管理人員管理績效考核表》 《基層管理人員能力考核表》 基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標項和權(quán)重 《基層管理人員年度績效考核表》 《基層管理人員季度績效考核表》 《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 《基層管理人員管理績效考核表》 《基層管理人員能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第 20 頁 重。 科室負責(zé)人根據(jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值 ，對比目標值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務(wù)績效指標各項得分。 第 17 頁 圖 42 科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準，同時報人事科備案。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。 《科室負責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》， 由人事科負責(zé)將考核表發(fā)放到科室負責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo) 各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將