分析民營中小企業(yè)薪酬管理-在線瀏覽
2025-03-24 19:03本頁面
【正文】 tions then present personal views, what is more, forecast the future development trends pay administration in small and mediumsized private enterprises. In this paper, the normative method of study was used. Key words:Small and Mediumsized Private Enterprises ； Pay Management ；Solutions 引言 1978 年 12 月至今，改革開放 33 年以來，我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，民營企業(yè)的快速發(fā)展，讓以公有制為主體 ,多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度的意義得以凸顯。然而，民營企業(yè)，特別是中小民營企業(yè)，因?yàn)樽?身的一些特殊和外在條件的制約，在發(fā)展階段往往會(huì)有較大的阻力。目前在學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的關(guān)注越來越多，國家和社會(huì)也對(duì)薪酬分配合理性的關(guān)注越來越多。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問題。由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲(chǔ)存量較少，從事行業(yè)普 遍科技含量較低等原因，影響了管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式則是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。 .2. 1 背景意義以及相關(guān)理論概述 薪酬管理相關(guān)理論概述 現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬 視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞務(wù)或勞務(wù)所獲得的各種形式的報(bào)酬和報(bào)答。 那么，什么是薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配 和調(diào)整的過程。 民營中小型薪酬問題基本情況 我國的民營經(jīng)濟(jì)是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到 2021年年末，在我國 GDP 中，民營經(jīng)濟(jì)占到了 66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了 365 萬家。 隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，其薪酬管理方面存在的許多問題和不足也顯現(xiàn)出來了。 上世紀(jì) 90 年代以來，民營企業(yè)飛速發(fā)展，已成為一支支撐中國經(jīng)濟(jì)的生力軍。創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資、多人合伙或“掛靠”在某個(gè)集體或國有單位名義下，通過貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長壯 .3. 大起來。但是，由于歷史等復(fù)雜原因，民營 企業(yè)大都面臨人力資本激勵(lì)不足的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運(yùn)營危機(jī)。 家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系 的家族員工和外聘員工。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。 在民營中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來 確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。 民營中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu) .4. 化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。 （四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。 (五 ) 薪酬激勵(lì)不及時(shí)。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。 國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
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