最新解除勞動合同通知書生效條件解除勞動合同通知書算離職證明嗎(優(yōu)秀五篇)-在線瀏覽
2025-08-04 21:15本頁面
【正文】 勞動合同必須具備法定條件新的《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)勞動合同的解除必須具備法定的條件，本條突出體現(xiàn)了這一點(diǎn)。用人單位如要即時與勞動者解除勞動合同，僅限于本條的六種情形。以上述案例為例，勞動者小劉確實(shí)違反了公司的規(guī)章制度，但并沒有達(dá)到法定的要求——“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，故而公司最終敗訴。而對“嚴(yán)重違反”或“重大損害”，必須有規(guī)章制度的明確規(guī)定或根據(jù)具體情況作出判斷，考慮單位的整體利益是否受到損害、勞動者違紀(jì)情節(jié)惡劣程度等，單位在此方面負(fù)有舉證責(zé)任。其次，勞動者的嚴(yán)重違紀(jì)行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，并且有當(dāng)時違紀(jì)、失職行為的相關(guān)證據(jù)。最后，用人單位對勞動者的違紀(jì)處理，必須符合規(guī)定的程序，也要有相應(yīng)證據(jù)。本條在具體的操作層面用人單位尤要謹(jǐn)慎，首先用人單位要知曉勞動者存在兼職行為；其次，勞動者的兼職要對本單位工作造成嚴(yán)重影響，注意必須是嚴(yán)重影響；再次，如不構(gòu)成嚴(yán)重影響的，經(jīng)用人單位提出后，拒不改正的，才可解除勞動合同。如用人單位在試用期解除勞動合同的，必須能證明勞動者不符合錄用條件，這種證明應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的物證。且解除必須在試用期內(nèi)，試用期滿后該條就不能再適用該項(xiàng)了。否則，敗訴是肯定的。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。本條為預(yù)告性解除條款，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這似乎自相矛盾。如果非要把第四十條規(guī)定的用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人單位可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動合同，似乎不合情理，顯得本末倒置。(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的39。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。解除勞動合同通知書生效條件解除勞動合同通知書算離職證明嗎篇三無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。(2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。(4)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(11)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。(14)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因此，無固定期限合同是一種常態(tài)化的勞動合同，不是無終止時間的合同，不是“終身制”、“鐵飯碗”，不會導(dǎo)致用工制度僵化。現(xiàn)在，在許多國家無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。勞動合同的成立，是指用人單位與勞動者達(dá)成協(xié)議而建立勞動合同關(guān)系。如果雙方當(dāng)事人根據(jù)特定的需要，在勞動合同中對生效的期限或者條件作出特別約定的，那么當(dāng)事人約定的期限或條件一旦成立，勞動合同即生效。行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動合同的資格。通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動合同的行為能力的。強(qiáng)制性規(guī)定或者社會公共利益。如本法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。(三)
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