高效薪酬體系設(shè)計(jì)方案-在線瀏覽
2025-04-15 04:25本頁面
【正文】 是要素計(jì)點(diǎn)法。建立一套完善的職位評(píng)價(jià)體系，可以有效地均衡和解決企業(yè)中“管理人員”與“技術(shù)人員”的等級(jí)差異問題，為建立雙職業(yè)通道打下基石。相對(duì)而言，職位等級(jí)一般設(shè)置在1015級(jí)比較合理，職位等級(jí)在實(shí)際操作中可采用減級(jí)增距的方式（職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大），來減少職級(jí)的管理幅度。薪酬調(diào)研除了直接參考通用性的薪酬調(diào)研報(bào)告外，一般有兩種做法：；，拿到一些薪酬調(diào)研報(bào)告，然后通過HR內(nèi)部，利用自身資源來做小范圍的行業(yè)內(nèi)調(diào)研，以期望得到有效的薪資水平數(shù)據(jù)。HR很難獲得內(nèi)部高層的通過和支持，即便通過，系統(tǒng)調(diào)研的數(shù)據(jù)由于取樣和地域、行業(yè)的差異也可能存在較大的水分。然而，由于局限于內(nèi)部HR人員操作流程的規(guī)范性、技巧性以及調(diào)查范圍的覆蓋性和針對(duì)性問題，也容易導(dǎo)致，調(diào)查得到的數(shù)據(jù)沒有太大的實(shí)際參考價(jià)值。對(duì)此，我個(gè)人建議可以采用如下方法：HR部門可以安排招聘人員對(duì)來司面試的，不同崗位需求的候選人的薪資期望水平，按照不同工作年限區(qū)間進(jìn)行登記歸類和整理。并且，由于是招聘人員統(tǒng)計(jì)的求職者的普遍薪資期望，往往在申請(qǐng)崗位調(diào)薪時(shí)會(huì)更具說服力。第四步：薪酬定位與確定薪酬總額在內(nèi)部職位評(píng)價(jià)和外部調(diào)研都已經(jīng)完成的情況下，下一階段需要做的就是，確定公司的薪酬策略和薪酬總額。從宏觀上看，我們可以通過薪酬政策線來直觀反映企業(yè)的薪酬策略。在薪酬調(diào)研時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫25P、50P、75P（100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名低位值、第50位排名中位值、第75位排名高位值。因?yàn)樾劫Y具備很強(qiáng)的剛性，如果企業(yè)營(yíng)收不景氣，將會(huì)使人員激勵(lì)變得困難。有些企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)實(shí)力，往往會(huì)有部分關(guān)鍵崗
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