人力資源管理的實習報告合集4篇-在線瀏覽
2025-04-05 13:17本頁面
【正文】 放，而運用完之后，就一直將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進工作，又不作為公司高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。公司的考核缺乏深入細致的、有力的反饋監(jiān)控機制，每個月績效考核結(jié)束后，各部門只是簡單做一下總結(jié)，但下個月卻不對績效改進的過程進行控制?！ 〉谖澹狈ν对V機制。同時，也喪失了對績效管理體系反饋監(jiān)控的機會。職能部門人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責完成情況來考核，但對任務完成情況沒有具體的界定，如工作任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等，完成情況如何全憑直接部門經(jīng)理的主觀判斷，打多少分由部門經(jīng)理決定，所以員工覺得考核不公正?！ 〉诙?，缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。公司對員工的考核都是由直接部門經(jīng)理單獨執(zhí)行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價?！ ∑?、解決問題對策 （一）更新觀念，加大宣傳力度 公司在實施績效管理的時候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考核的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚公司實施績效會給自己帶來什么樣的改變。所以他們往往對績效考核持有一種恐懼的心態(tài)，害怕績效考核會給自己帶來不好的改變。因此，公司在實施績效管理的最初一定要將宣傳做到位，使組織的每一個成員都能了解公司實行績效考核的真正用意。清楚的知道績 效考核并不是單單為了薪酬的統(tǒng)計，而是為了提高員工，減少員工的短板。行政部門（充當人力資源部門）在績效管理中的角色，是實行具體的操作，承擔橫向的組織的和協(xié)調(diào)。因而，公司的高層管理者必須把績效管理放在公司的戰(zhàn)略位置上，如此，
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