企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述-展示頁
2024-12-28 09:40本頁面
【正文】 ] 3．企業(yè)績效管理中存在的問題與對(duì)策 管理大師彼得 在企業(yè)外部關(guān)注行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)、政策、環(huán)境及技術(shù)等因素與企業(yè)績效的相互作 用與影響 ,強(qiáng)調(diào)企業(yè)和環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展能力 ,并延伸擴(kuò)展到虛擬企業(yè)、企業(yè)聯(lián)盟和供應(yīng)鏈的績效評(píng)價(jià)與管理 [21]。這個(gè)層面的研究主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的指導(dǎo) ,通過有效的績效契約 ,達(dá)到明確員工目標(biāo)、規(guī)范員工行為的效果。針對(duì)各層級(jí)的績效管理 ,學(xué)術(shù)界都有研究 ,并已形成了有代表性的理論體系。 (3) 3個(gè)層面。平衡計(jì)分卡等工具與 CSF /KPI等方法相結(jié)合 ,可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略表達(dá)和效果評(píng)價(jià)的功能 ,但是也只是回答了 “做什么 ”、 “做到什么程度 ”的問題 ,對(duì)于 “怎么做 ”還是沒有解決。戰(zhàn)略績效管理迅速成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn) ,成為企業(yè)經(jīng)營效果提升的引擎 [18]。對(duì)此 ,具有企業(yè)界背景的學(xué)者及時(shí)提出了基于戰(zhàn)略的績效理念 [17],不僅關(guān)注反映經(jīng)營現(xiàn)狀的財(cái)務(wù)指標(biāo) ,而且強(qiáng)調(diào)企業(yè)的學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)摿?。相應(yīng)的焦點(diǎn)集中于指標(biāo)的選擇與優(yōu)化 [15]、績效評(píng)價(jià)的手段與方式 [16] ,而評(píng)價(jià)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。從關(guān)注焦點(diǎn)來看 ,企業(yè)績效的研究經(jīng)歷了事后評(píng)價(jià)、事前預(yù)控到全面管理的發(fā)展過程。人員績效管理的研究也大多過于理論化 ,偏向于對(duì)員工行為的控制與激勵(lì) ,從嚴(yán)格意義上講 ,只能說是間接的企業(yè)績效管理。典型研究包 括企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)價(jià) [11]、運(yùn)作績效評(píng)價(jià) [12]、卓越品質(zhì)管理 [13] ,以及全面績效管理 [14]等。而經(jīng)營者視角則關(guān)注績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程與方法 ,更加強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)的有效指導(dǎo)。企業(yè)的所有者關(guān)心的主要是企業(yè)的整體經(jīng)營效果和發(fā)展前景 ,而經(jīng)營者則更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程與方法。對(duì)于企業(yè)績效研究存在兩個(gè)基本視角 ,即以企業(yè)為參照的內(nèi)外部視角 ,或稱經(jīng)營者視角 。這 3個(gè)方向的研究相互滲透、相互關(guān)聯(lián)。而國際學(xué)術(shù)界已經(jīng)更多地從理論探討轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)證研究與實(shí)踐應(yīng)用 [9] ,直接應(yīng)對(duì)企業(yè)界對(duì)學(xué)術(shù)界提出的現(xiàn)實(shí)需求。 [7] 2．企業(yè)績效管理的主要研究方向 與學(xué)術(shù)界豐富的理論研究形成對(duì)比 ,企業(yè)界更大的需求是理論在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用 ,以及與此相關(guān)的實(shí)際可用的評(píng)價(jià)與管理方法。再次，績效管理是建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。其次，績效管理能夠增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管 理的有效性。首先，績效管理奠定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 因此，我們認(rèn)為績效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過程。 第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理事綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)，即組織和人員整合的績效管理，在這一觀點(diǎn)中所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也有兩種情況。其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通 過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來加以實(shí)施，這種觀點(diǎn)并不考慮個(gè)體因素即員工受到的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響。 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)是從對(duì)組織 績效進(jìn)行管理角度來解釋績效管理的，持有這種觀點(diǎn)的代表是英國學(xué)者羅杰和布萊德普（ Rogers,1990。西方國家對(duì)績效管理進(jìn)行過很多研 究，特別是在 20世紀(jì) 80年代后期和 90年代，針對(duì)績效管理的含義出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn) [3]。盡管績效管理有著它非常重要的作用，但其在企業(yè)的實(shí)施同樣存在著一些問題需要解決?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競爭力 [1]。
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