【正文】 關(guān)測試的成績及健康資料 其他特殊的個人愛好,第二十六頁，共八十三頁。,第二十五頁，共八十三頁。,25,四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法,企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。否則就會成為空中樓閣。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。,人力資源需求預(yù)測的具體方法,第二十三頁，共八十三頁。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；經(jīng)濟指標(biāo)法。,23,在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。,22,人力資源需求預(yù)測的方法,預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。,21,四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法,通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。其三個步驟分別為： 預(yù)測人力資源需求 分析現(xiàn)有人力資源供給 設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案,第十九頁，共八十三頁。,18,企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：,企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計方面應(yīng)該作出什么變化？,第十八頁，共八十三頁。,第十六頁，共八十三頁。這是招聘活動的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。,15,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測,II：人力資源規(guī)劃,第十五頁，共八十三頁。 人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應(yīng)的招聘計劃。因為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。 計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。,第十三頁，共八十三頁。 注意對招聘工作的時間、地點安排。 設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。,12,招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合,招聘開始,招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素,應(yīng)聘者 個人特點 外部市場的選擇可能,招聘者應(yīng)聘者互動,應(yīng)聘者對招聘者的影響,招聘者對應(yīng)聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位,吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位,第十二頁，共八十三頁。,10,五、招聘的影響因素,外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應(yīng)聘者個人的資格與偏好,第十頁，共八十三頁。,9,四、招聘的理念,招聘理念： 是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。,7,組織的人力資源供給,資料來源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985,第七頁，共八十三頁。 六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對招聘錄用工作進行評估。,6,三、招聘的過程和步驟,企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。 人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。,第四頁，共八十三頁。 定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合 適的人選。,3,I：招聘概述,一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢,第三頁，共八十三頁。,1,招聘與選拔,第一頁，共八十三頁。,2,人力資源管理工作的職能之一—— 人員招聘,招聘的概述 人力資源規(guī)劃 崗位分析 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測試,第二頁，共八十三頁。,4,一、招聘的目的、定義和意義,目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn) 定地工作的雇員?；?招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的 一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。,5,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。,第五頁，共八十三頁。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。,第六頁，共八十三頁。,8,招聘工作程序,第八頁，共八十三頁。,第九頁，共八十三頁。,11,可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境,第十一頁，共八十三頁。,13,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。 應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。,14,六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢,在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。,第十四頁，共八十三頁。,16,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的,目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時候被聘傭。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。,17,二、人力資