【正文】 取私利。第二條不競爭的約定乙方保證未經(jīng)甲方事先書面同意，乙方在甲方任職期間不得自營或者為他人經(jīng)營、參與經(jīng)營與甲方直接或間接競爭的任何業(yè)務(wù)。；為上述公司或企業(yè)提供專業(yè)咨詢或顧問服務(wù)的公司或企業(yè)或其他機構(gòu)?！案偁幮詥挝弧保概c甲方公司提供同類服務(wù)的或?qū)追焦緲I(yè)務(wù)構(gòu)成現(xiàn)實或潛在競爭的任何個人、公司、企業(yè)、合伙、機關(guān)、協(xié)會、事業(yè)單位、社會團(tuán)體或其他組織?！啊叭温毱陂g”，”，是指乙方與甲方正式簽訂勞動合同或形成事實勞動關(guān)系之日開始到甲乙雙方勞動關(guān)系結(jié)束（或消滅）為止的期間?！啊凹追焦尽薄敝讣追剿鶎偌瘓F(tuán)公司及其所有分公司、子公司和實質(zhì)關(guān)聯(lián)的公司（總稱““甲方公司”）。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本協(xié)議，共同遵守。《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。相關(guān)法律《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。支付經(jīng)濟(jì)補償可以短于2年 第二十三條第二款的規(guī)定，競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補償在競業(yè)限制期限內(nèi)由用人單位按月給予給勞動者。保密義務(wù)一般是法律的直接規(guī)定或勞動合同的隨附義務(wù)，不管用人單位與勞動者是否簽訂保密協(xié)議，勞動者均有義務(wù) 保守商業(yè)秘密。因第二十四條第二款規(guī)定的競業(yè)限制的最長期限為2年，如果將該被取消的規(guī)定理解為競業(yè)限制期限為 2年的經(jīng)濟(jì)補償金標(biāo)準(zhǔn)，倒非常符合國際慣例。雇主須知競業(yè)限制補償金應(yīng)該發(fā)多少 黃巧燕介紹，參照國際慣例，用人單位對禁止勞動者同業(yè)競爭的年補償費，不應(yīng)低于離職前一年各種形式工資收入的一定百分比，如50%；而限制的行業(yè)、地域范 圍越廣，限制的期限越長，經(jīng)濟(jì)補償金就應(yīng)越高。勞動者的工資及福利待遇是勞動者在履行勞動合同義務(wù)期間參加勞動的分配所得，屬于勞動報酬的范疇；競業(yè)限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以 后，不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償，其屬于補償金性質(zhì)。該種支付方式太不靈活。因為這樣的支付 方式對雙方均可能產(chǎn)生不公平的結(jié)果。專家點評廣東嶺南律師事務(wù)所律師、中山大學(xué)勞動法專家黃巧燕認(rèn)為，目前，不少用人單位在向勞動者支付工資時，將某一部分專門列出，稱其為對 勞動者作離職后競業(yè)限制的補償，將來真正面對競業(yè)限制時則不再支付。某公司申請勞動仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金60000元，并在兩年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資5000元、保密工 資500元、加班工資800元和績效工資2000元。公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保 守公司商業(yè)秘密，且在勞動合同解除后的兩年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的其它公司任職，如果李某違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金60000元。對此，離職員工應(yīng)該勇于維護(hù)自己的利益，要求企業(yè)支付補償金。去年 《勞動合同法》也明確規(guī)定了“競業(yè)限制”，明確了企業(yè)和員工之間的權(quán)責(zé)關(guān)系。四是自身權(quán)益受到侵害時，要敢于應(yīng)訴，敢于對用人單位不合理的要求提出抗辯，請求法院保護(hù)自己的合法權(quán)益。二是要求明確限制從業(yè)的時間、行業(yè)或單位、地域范圍等，對用人單位不合理的要求有權(quán)拒絕。五是聘用新的勞動者工作時，應(yīng)在聘用協(xié)議中明確規(guī)定：勞動者沒有違反與原用人單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議規(guī)定的行為，不在新用人單位中使用原用人單 位的商業(yè)秘密、獨特經(jīng)營模式、生產(chǎn)方法等，且勞動者的近親屬沒有在競爭行業(yè)或單位中任職等情況，否則，用人單位可能會卷入不必要的商業(yè)糾紛中。三是限制從事的競爭性行業(yè)或單位及限制從業(yè)的地域應(yīng)在合同中列出，限制從業(yè)的范圍越窄，競業(yè)限制條款越容易被法院認(rèn)定為有效。二是應(yīng)在合同中寫明商業(yè)秘密的具體范圍，且不得將這一行業(yè)的一般知識、技能或勞動者因工作而累積的專業(yè)技能都?xì)w入商業(yè)秘密的范圍。為了確保競業(yè)限制合同的有效性，用人單位在制訂競業(yè)限制合同時應(yīng)注意以下事項：一是義務(wù)主體范圍應(yīng)明確。也有的企業(yè)在運用這一條款時因沒有遵循公平原則而引起協(xié)議無 效。競業(yè)限制，作為企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一種有效手段，曾廣泛應(yīng)用于英美法系國家。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得對普通員工隨意約定競業(yè)限制義務(wù)。根 據(jù)權(quán)利和義務(wù)的相對性，若要勞動者承擔(dān)競業(yè)限制的義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，否則競業(yè)限制的條款對勞動者不產(chǎn)生法律上的 約束力。第一篇：簽訂競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)注意的問題簽訂競業(yè)限制協(xié)議時應(yīng)注意以下幾點：競 業(yè)限制的范圍、地域、期限應(yīng)明確約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I(yè)限制的期限做了新的規(guī)定，該法第二十四條第二款規(guī) 定，在解除或者終止勞動合同后，受競業(yè)限制的人員到本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類 產(chǎn)品，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。對于經(jīng)濟(jì)補償?shù)木唧w金額應(yīng)由用人單位和勞動者雙方協(xié)商一致，協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者此前正常工資的20～50%支付。法律對違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金的上限沒有明確規(guī)定，但是違約金的具體金額應(yīng)在公平合理的基礎(chǔ)上由用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致確認(rèn)。由于我國法律法規(guī)中引 進(jìn)這一概念較晚，且規(guī)定比較籠統(tǒng)，對如何正確運用這一辦法保守商業(yè)秘密，很多企業(yè)并不熟悉。律師提醒用人雙方，簽訂競業(yè)限制協(xié)議時須依法而行才有效。只有實際接觸、了解或掌握用人單位商業(yè)秘密或獨特經(jīng)營模式、生產(chǎn)方法的人員及高級管理人員才應(yīng)被確定為競業(yè)限制義務(wù)主體。尤其對勞動者創(chuàng)造并享有的知識產(chǎn)權(quán)，不能單純作為單位的商業(yè)秘密，而應(yīng)雙方協(xié)商，確定歸屬，不具有可保利益而簽訂的競業(yè)限制協(xié)議無效。四是協(xié)議中不僅必須約定競業(yè)限制補償費，還應(yīng)該明確補償費的數(shù)額或計算方式、支付方式等內(nèi)容，并且補償費應(yīng)實際支付，否則，競業(yè)限制協(xié)議無效。勞動者在勞動爭議中通常處于弱勢地位，有時為了能在用人單位任職而不得已接受用人單位的競業(yè)限制協(xié)議，在這種情況下，勞動者應(yīng)學(xué)會在被動的情況下保護(hù)自身的合法權(quán)益，主要注意以下幾點：一是要求用人單位明確自己是否屬于應(yīng)限制主體，并在合同中注明。三是要求明確補償費的數(shù)額及支付方式，并在協(xié)議中注明，用人單位不按時足額支付補償費的，競業(yè)限制協(xié)議自動失效?！肮べY福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金”不合法員工：企業(yè)不可以工資包含保密費為由不支付競業(yè)限制補償金吳潤洲市場經(jīng)濟(jì)下刺激了人才的頻繁流動，這使得企業(yè)對于掌握了企業(yè)商業(yè)秘密人才的流動相當(dāng)頭疼，于是企業(yè)一般都與員工簽訂“競業(yè)限制條款”。但是，也有部分企業(yè)違背公平原則，片面強調(diào)離職員工的競業(yè)限制義務(wù)，而聲稱 “工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金”，拒絕對限制就業(yè)的員工在離職后支付補償金。【案例】2005年3月，某公司與李某建立勞動關(guān)系，聘任其擔(dān)任公司開發(fā)部經(jīng)理。公司的內(nèi) 部員工手冊規(guī)定了職工工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補貼。2005年11月份，李某與公司解除勞動合同，次年3月李某入職一家與某公司開發(fā)同類產(chǎn)品的公司。經(jīng)過審理，仲裁庭認(rèn)為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但 該費用是保密費而非競業(yè)限制補償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求。從《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定看，該種支付方式不被法律承認(rèn)。對勞動者而言，其實際獲得的經(jīng)濟(jì)補償金可能無法彌補其利益損失，如果工作時間短，其實際獲得的補償與被限制的期限可能 不對應(yīng)；對用人單位而言，如果勞動者工作時間長，其給付的補償金可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其需要給付的幅度。也有專家認(rèn)為兩種支付性質(zhì)和依據(jù)完