【正文】 的目的是淡化律師事務(wù)所業(yè)務(wù)開拓和執(zhí)業(yè)的個人化、自由化傾向，強化律師事務(wù)所的團隊協(xié)作和專業(yè)化分工，促進律師事務(wù)所的規(guī)?；?、專業(yè)化、品牌化發(fā)展。又要按照律師的專業(yè)、能力和特長統(tǒng)一調(diào)配，整合人才資源。既造成律師事務(wù)所人力資源的浪費，團隊協(xié)作差，又難以確保辦案質(zhì)量。這樣就出現(xiàn)了律師個人開發(fā)的案源，無論辦的了、辦不了都辦?！緲I(yè)務(wù)管理方面】。律師事務(wù)所必須加強對人才機制的研究和實踐，優(yōu)化組合和科學(xué)配置不同學(xué)歷、年齡、性別、專業(yè)、特長和能力的人才的人力資源，培育起有別于其他行業(yè)和其他律師所的事務(wù)所文化，才能保證律師事務(wù)所的發(fā)展長久不衰。當(dāng)前律師事務(wù)所存在的問題主要有：強者(合伙人)間的內(nèi)耗，專業(yè)型、復(fù)合型、管理型人才奇缺，不愿引進和培養(yǎng)年輕律師，人才的流失和必要的淘汰機制的缺乏等。人材包括知識型、專家型、社交型、管理型、專業(yè)型、復(fù)合型、開拓型、經(jīng)營型、操作(工蜂)型、合作型等類型。創(chuàng)新的目的是淡化主任和合伙人在具體執(zhí)行中的作用，強化管理合伙人、行政經(jīng)理在執(zhí)行中的地位和作用，以提高執(zhí)行效率。中、大規(guī)模的律師事務(wù)所可以建立行政部(辦公室)，聘請一名執(zhí)行(行政)經(jīng)理(主任)(一般非執(zhí)業(yè)律師和合伙人)，上對管理合伙人負責(zé)，下負責(zé)處理日常行政事務(wù)。新的理念是權(quán)力機構(gòu)授權(quán)給部分合伙人組成管理委員會。過去是主任負責(zé)制，主任直接指揮秘書科(辦公室)或行政人員，甚至自己直接來實施管理。規(guī)模較大的事務(wù)所應(yīng)設(shè)立高級合伙人或者管理(所務(wù))委員會，作為決策機構(gòu)或權(quán)力機構(gòu)的常設(shè)機構(gòu)，以解決人員多決策成本大的問題。解決的辦法是采取“比重投票制”(根據(jù)資歷、創(chuàng)收等貢獻因素，確定不同合伙人所投票的比例)，以建立科學(xué)的民主集中的決策機制。目前存在的問題是：一、有的律師事務(wù)所存在高級合伙人自封、獨斷的家長制遺風(fēng)(這種家長往往依靠個人魅力，在國資所或律師所起始階段，確實發(fā)揮了一定的積極作用)，使決策失去民主?！緵Q策管理方面】。規(guī)模較大的合伙制律師事務(wù)所條件成熟時可以向有限責(zé)任公司發(fā)展。這種權(quán)利、義務(wù)的不合理配置，將嚴重制約律師事務(wù)所的發(fā)展。全體合作人既是律師事務(wù)所的擁有者，又是管理者和創(chuàng)收者。我國目前主要有合作制律師事務(wù)所和合伙制律師事務(wù)所兩種形式。本文擬從律師事務(wù)所的組織形式、決策機制、行政運作、分配機制、人才資源、業(yè)務(wù)質(zhì)量等方面對目前律師事務(wù)所管理中存在的問題進行一番理性的思考，并設(shè)想了一些對策。有些事務(wù)所管理嚴格具體，有些事務(wù)所比較原則和寬松，這都因時、因人因具體條件而言。但對一家規(guī)模比較小的事務(wù)所來講，這種模式卻未必合適。合伙人考核制度范文律師事務(wù)所合伙人制度如果老合伙人死了，誰來坐他的職位成為新合伙人呢?是他的財產(chǎn)繼承人還是沒有親屬關(guān)系和繼承關(guān)系的但有業(yè)務(wù)能力的新人成為合伙人呢?那此時老合伙人的財產(chǎn)繼承人便成為股東，股東和合伙人的性質(zhì)和權(quán)利范圍異同是什么呢?(提問者：應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)友，提問時間:___年___月___日)答:律師事務(wù)所的管理，簡而言之可分為人、財、業(yè)務(wù)三大部分，而不同性質(zhì)、不同規(guī)模的事務(wù)所對這三方面的管理也不盡一致。一家規(guī)模比較大的律師事務(wù)所，除了有其完整的內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和各種制度，再聘請專業(yè)管理人員進行專門管理是可行的。有的管理采用無為而治可行，有的管理無而則亂。但有一點就是不能說一名好的大律師就是一名好主任、好管理者，二者是不同的專業(yè)，不同的人材，可以兼得，但并不一致?！窘M織形式方面】。筆者認為合作制律師事務(wù)所的存在只是權(quán)宜之計，應(yīng)該向合伙制轉(zhuǎn)變，理由是合作所的主人是全體合作人(所有的專職律師均為合作人)，其資產(chǎn)一般是合作人共同共有(這種制度是我國計劃經(jīng)濟時期的產(chǎn)物，在發(fā)達國家是沒有的)。由于權(quán)利人多(而且一般不存在級差)，不僅產(chǎn)生決策成本大的弊端(目前一些合作所采取股份制運作，有的還建立所務(wù)委員會來集中行使決策權(quán)，確實取得一些成效，但是不能從根本上解決問題)，而且極易產(chǎn)生分配上的平均主義傾向。即使是合伙所也要建立開放式的、能上能下、能進能出的、有級差的合伙人制度，打破合伙人終身制和合伙人權(quán)利絕對平等論。改革的目的：淡化權(quán)利均等意識，強化責(zé)、權(quán)、利對等意識，建立先進的科學(xué)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。律師事務(wù)所的權(quán)力機構(gòu)是合伙人(合作人)會議。二、有的律師事務(wù)所的所有合伙人，均等地享有“一人一票”(國際大所梅森律師行稱之為“決策統(tǒng)一模式”)，使意見難以集中，無法高效決策。創(chuàng)新的目的：既要淡化個別人(美國律師界稱為“仁慈的獨裁者”，我國稱為家長)在決策中的集權(quán)傾向，又要防止純粹民主化的傾向，強化決策中的民主集中制原則，以提高決策的效率。行政運作管理方面。現(xiàn)在多數(shù)律師事務(wù)所，是合伙人既負責(zé)決策又負責(zé)日常管理，將“平等的介入管理”作為合伙人的一項不爭的重要權(quán)力。有一個管理合伙人(一般是主任)來負責(zé)，而主任如果不是管理合伙人，則只是作為一個形象代表(有人戲稱為英國女王)。這樣既可以減少合伙人的管理成本，同時避免了合伙人之間因日常管理而產(chǎn)生的矛盾，又減少了管理層次和環(huán)節(jié)，提高了管理效率?！救瞬刨Y源管理方面】。人才資源管理是指人才的認定、引進、培養(yǎng)、分工、使用、晉升、淘汰、評價、待遇、獎懲等機制。德國某銀行家指出：成功并非通過網(wǎng)羅眾多明星級人物加盟，而是通過強者之間的有效合作、出色的協(xié)調(diào)與組織、和諧的氛圍和企業(yè)文化來實現(xiàn)的。創(chuàng)新的目的是淡化以收費為衡量人才唯一標(biāo)準(zhǔn)的實用主義觀念，強化對不同人才(當(dāng)前尤其是年輕、專業(yè)、復(fù)合型人才)的引進、培養(yǎng)、使用和考評、激勵等制度建設(shè)，盡快建立科學(xué)的人才管理和運行機制。目前多數(shù)律師事務(wù)所的業(yè)務(wù)(客戶)開發(fā)多為律師個人所為，案源理所當(dāng)然自己據(jù)有。導(dǎo)致有的律師吃不了也要吃，有的律師吃不飽卻沒的吃。解決的辦法是律師事務(wù)所既要統(tǒng)一市場(客戶)開發(fā)，整合客戶資源。具體細化就是要制定市場開發(fā)規(guī)劃和實施辦法，建立案源報告、審查、獎勵和案件統(tǒng)一受理、統(tǒng)一分配制度，建立主辦律師和律師助理制度?！痉峙錂C制方面】。廣義的效益應(yīng)該包括社會效益、經(jīng)濟效益、管理效益三大項。目前的提成制負面效應(yīng)較大：比例太高積累少，發(fā)展無后勁。以收費多寡為人才評價標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才引進和培養(yǎng)，難以成規(guī)模。當(dāng)前，一些發(fā)達國家的律師行采取的“配額方式”分配