【正文】 于反饋、適用范圍較廣等特點。對，一個人的能力越強，其業(yè)績越出色。A 從理論的角度，360度評估模式是一種非常好的績效評估模式 B 來自不同的人的觀點可能會形成沖突C 員工可能會產(chǎn)生要挾性反饋D 實施評估將更為復(fù)雜E 員工可能會串謀對他人的績效給出不恰當(dāng)?shù)脑u估 （ABCD）。A績效考評方法的針對性 B 績效考評方法的經(jīng)濟性C 績效考評方法的正確性 D 績效考評方法的精確性 E 績效考評方法的適應(yīng)性 （ABCDE）。A 360度績效評估法B平衡記分卡C 成績記錄法D 績效標(biāo)準(zhǔn)法45.（D）是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對教師、工程技術(shù)人員等。卡普蘭與復(fù)興國際方案總裁大衛(wèi)錯“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于只能管理人員的培訓(xùn)。對，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。A 結(jié)果評估 B 行為評估 C 學(xué)習(xí)評估 D 反應(yīng)評估 E 態(tài)度評估 （CDE）A 自學(xué)B 頭腦風(fēng)暴法C 招展訓(xùn)練 D 行為模仿法E 角色扮演法 （ABCDE）。A 頭腦風(fēng)暴法B 模擬訓(xùn)練法 C 敏感性訓(xùn)練法 D 管理者訓(xùn)練（B）。錯（A）。A 招聘面窄 B 錄用后難以辭退C 招聘成本低D 應(yīng)聘人員素質(zhì)高E 可靠性強，應(yīng)采取的措施（ABCDE）。A 網(wǎng)上考試B 公開考試C 嚴格考察D平等競爭 E 擇優(yōu)錄取 29.（ABCDE）偏見會影響面試？A 第一印象 B 對比效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 錄用壓力E 首因效應(yīng) （BCD）。A 職業(yè)學(xué)校B 學(xué)院和大學(xué) C 失業(yè)人員D 退休人員 （D）。A 搜尋人才快B 質(zhì)量高C 招聘成本高D 招聘成本低，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。錯24.（A）是最常見的招聘方式。對。A 交替排序法 B 配對排序法 C 工作日志法 D 排序法 E 因素分析法 ，只適合與其他方法一起使用。A 面談法 B 問卷調(diào)查法C 觀察法D 工作實踐法 （ABCDE）。錯16.（A）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的崗位系列。A 管理人員接替模型B 馬爾可夫分析C 德爾菲預(yù)測技術(shù)D 轉(zhuǎn)換比率法E 勞動定額法 。A 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量B 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響C 預(yù)期的流動率D 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響E 企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束，要注意的原則是（ABC）。錯（D）。，他們認為在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以考慮（BCDE）。德魯克D 梅奧（ABCD）。巴克 6.“人力資源”一詞是由（C）提出的。A 終身雇傭制B 年功序列制C 重視通才的培養(yǎng) D 注重在職培訓(xùn)）認為人事管理與人力資源管理存在諸多的不同，人事管理的實踐是以個體為中心，人力資源管理是以團隊為中心，對人力資源的開發(fā)也由個體轉(zhuǎn)向了團隊。A 經(jīng)驗主義B 理性主義C 效率至上D 人本主義（C）的研究。邁勒斯C 梅奧D 懷特第一篇：人力資源在線作業(yè)（B）提出的，它指導(dǎo)管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟需求。A 比爾B 雷蒙德巴克，它是建立在（D）管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上。A 工作行為B 工作方式C 人際關(guān)系D 行為科學(xué) 4.（A）是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策。A 比爾B 斯托瑞C 梅奧D 懷特A 泰羅B 甘特C 彼得A 在管理觀念上，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，人力資源管理則視人力為資源；B 在管理方式上，傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式管理；C 在管理重心上，傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，人力資源管理是以“人”為中心；D 在管理方法上，傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，人力資源管理是全過程的動態(tài)管理；E 在管理經(jīng)驗上，傳統(tǒng)人事管理以效率為中心，人力資源管理以人為中心。A 人力資源規(guī)劃B 人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動C 報酬制度D 工作系統(tǒng)E 員工影響，不強調(diào)人與人之間的差異。A 人力資源信息庫B 馬爾可夫分析C 管理能力清單D 管理人員接替模型 （ABCDE）。A 充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化B 確保企業(yè)的人力資源保障C 使企業(yè)和員工都得到長期的利益D 企業(yè)的財務(wù)情況E 員工的年齡及教育情況 （CDE）。錯。A 崗系 B 崗組C 崗級D 崗等17.（B）是崗位分析中最常用的一種方法。A 觀察法 B 面談法 C 問卷調(diào)查法 D 工作實踐法 E 工作日志法 （ABDE）。對，決不設(shè)高層次職位。錯。A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心理測試 （C）。那么，最好的招聘來源是（A）。A 樹立組織形象 B 有利于招到高質(zhì)量人員 C 帶來新思想、新方法 D 費用較低 28.【第04章】公務(wù)員招聘采用的原則（BCDE）。A 法律法規(guī)B 組織戰(zhàn)略 C 人力資源規(guī)劃 D 崗位性質(zhì) E 競爭對手分析 （CDE）。A 組織內(nèi)部調(diào)劑 B 外部補充C 招聘 D 借調(diào) E 任務(wù)轉(zhuǎn)包，費用高，初次篩選的對象比較少。A 英國 B 美國C 日本 D 德國35.（A）的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。A 行為模仿法B 角色扮演法C 招展訓(xùn)練D 管理者訓(xùn)練 （ABCD）。A 自學(xué) B 頭腦風(fēng)暴法 C 模擬訓(xùn)練法D 敏感性訓(xùn)練法 E 案例分析法，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。對，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換比較方便。錯諾頓于1992年創(chuàng)建的方法是（B）。A 關(guān)鍵事件法 B 行為觀察法C 績效標(biāo)準(zhǔn)法 D 成績記錄法 （ABCDE）。A 為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)B 為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)C 為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 D 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價E 績效考評是對員工進行激勵的手段（ABCDE）。A 財務(wù)指標(biāo) B 客戶 C 內(nèi)部流程D 學(xué)習(xí)與成長E 戰(zhàn)略管理 ，能節(jié)省人力、物力和管理成本。錯，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導(dǎo)。錯。錯，360度評估模式都是一種非常好的績效評估模式。對58.（B）原則主要表現(xiàn)為適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。A 正常發(fā)展至成熟階段 B 無發(fā)展階段 C 衰退階段D 合并或迅速發(fā)展階段 （D）。A 談判法B 當(dāng)?shù)囟▋r法C平衡定價法D 一次性支付法E 自助餐法 （BCD）。A 穩(wěn)定性B 潛在性C 穩(wěn)定性D