【正文】 也未支持匹配的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，匹配確實(shí)在神經(jīng)質(zhì)對(duì)人際促進(jìn)作用機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)分析如圖1。匹配的變化可以改變宜人性對(duì)工作奉獻(xiàn)的作用模式。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，匹配確實(shí)在神經(jīng)質(zhì)對(duì)人際促進(jìn)作用機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)分析如圖1。（2）人—組織匹配對(duì)大五人格與周邊績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。在對(duì)工作奉獻(xiàn)的作用模型中，神經(jīng)質(zhì)和宜人性沒(méi)用通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。因此H1a得到部分驗(yàn)證。根據(jù)回歸的結(jié)果，神經(jīng)質(zhì)對(duì)人際促進(jìn)產(chǎn)生顯著負(fù)面作用，而宜人性和盡責(zé)性都對(duì)人際促進(jìn)有積極的影響。（1）大五人格對(duì)人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)作用機(jī)制分析。 Yi，1988），說(shuō)明人—組織匹配五因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測(cè)量模型各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為：χ2=（df=142，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明驗(yàn)證模型與假設(shè)模型擬合非常好。并通過(guò)Bartlett39。（3）人—組織匹配量表的信效度分析。兩個(gè)因子的?，（Bagozzi amp。s球形檢驗(yàn)。周邊績(jī)效量表總體上以及各個(gè)維度的信度指標(biāo)良好（）。并通過(guò)了Bartlett39。（1）大五人格量表信效度分析。四、結(jié)果分析。在原量表的基礎(chǔ)上，采用更利于理解的語(yǔ)句整合成19題。人—組織匹配的得分系指?jìng)€(gè)人進(jìn)入組織前所期望的組織價(jià)值觀與目前組織的實(shí)際情況間之差異程度，差異程度愈小則匹配愈高。根據(jù)回答對(duì)象不同，分別對(duì)內(nèi)容相同的量表設(shè)計(jì)為自陳式量表和他人評(píng)價(jià)量表。周邊績(jī)效量表采用的是唐春勇改編自VanScotter amp。量表為自陳量表。多數(shù)研究者的觀點(diǎn)已經(jīng)趨于一致：人格的基本結(jié)構(gòu)由五大因素構(gòu)成。正式調(diào)查對(duì)象是南京及上海地區(qū)二十五家企業(yè)，行業(yè)涉及電力、通訊、信息、服務(wù)、醫(yī)藥、化工、機(jī)械、鋼鐵等。在正式測(cè)試共發(fā)放問(wèn)卷325份，收回問(wèn)卷305份，回收率為91%。本次調(diào)查所有量表均為自陳式。用于預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)為都為研究者現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，現(xiàn)場(chǎng)收回。三、研究方法。H2a：人—組織匹配對(duì)神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開(kāi)放性和人際促進(jìn)的關(guān)系有很好調(diào)節(jié)作用，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對(duì)人際促進(jìn)的負(fù)面影響越小，而宜人性、外向性、盡責(zé)性、開(kāi)放性對(duì)人際促進(jìn)正作用越強(qiáng)。因此，人與組織的價(jià)值觀的匹配程度越高，個(gè)體的個(gè)性特質(zhì)引發(fā)的周邊績(jī)效行為相比較低認(rèn)同水平下的效果更明顯，個(gè)人能夠更好地融入到組織中去，從而更好的為組織做貢獻(xiàn)。匹配理論認(rèn)為，人與組織之間的匹配將會(huì)帶來(lái)積極的效應(yīng)。大量的研究結(jié)論都體現(xiàn)了人與組織匹配在工作績(jī)效方面具有較好的預(yù)測(cè)效用。但不同的學(xué)者對(duì)個(gè)體所處的環(huán)境有不同的解釋?zhuān)缏殬I(yè)，工作，組織。在研究中，為了表征人與環(huán)境相互匹配的程度，學(xué)術(shù)界引入了人—組織匹配的構(gòu)念，它是表示個(gè)人和組織的相一致程度。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)管理有效性受性格因素的影響，其作用受到組織文化的調(diào)節(jié)。H1a：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開(kāi)放性能較好地預(yù)測(cè)人際促進(jìn)。 Donovan，2000）。責(zé)任心、外向性、宜人性和情緒穩(wěn)定性和周邊績(jī)效正相關(guān)（Hogan amp。 Donovan，2000；LePine，Erez amp。一般而言，在五因素中責(zé)任感是最為有效的預(yù)測(cè)因子，但對(duì)服務(wù)類(lèi)工作宜人性也是重要的預(yù)測(cè)因子，對(duì)管理類(lèi)工作外向性是有效的預(yù)測(cè)因子。Van Scotter（1996）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)性和認(rèn)知能力決定任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效：認(rèn)知能力是通過(guò)關(guān)系知識(shí)影響周邊績(jī)效；個(gè)性特征通過(guò)關(guān)系知識(shí)、關(guān)系技能、關(guān)系習(xí)慣影響周邊績(jī)效。Coleman 通過(guò)對(duì)116名保險(xiǎn)推銷(xiāo)員的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中除了外向性，其余四個(gè)維度均與周邊績(jī)效顯著相關(guān)。二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)Motowidlo和Van Scotter（1994）對(duì)421名美國(guó)空軍機(jī)械師的研究結(jié)果表明，人格與周邊績(jī)效的相關(guān)比與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)高。人格因素與周邊績(jī)效密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實(shí)。人—組織匹配分別對(duì)神經(jīng)質(zhì)與人際促進(jìn)、宜人性與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。第一篇：人生價(jià)值觀論文價(jià)值觀論文人生價(jià)值觀論文價(jià)值觀論文價(jià)值觀趨同有益嗎? 摘要：文章以282名企業(yè)管理人員為樣本，基于班杜拉的交互決定論視角，引入考量?jī)r(jià)值觀是否趨同的人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)了大五人格對(duì)周邊績(jī)效的作用機(jī)制。結(jié)果表明，大五人格中的神經(jīng)質(zhì)、宜人性和盡責(zé)性能較好預(yù)測(cè)周邊績(jī)效的人際促進(jìn)維度；開(kāi)放性、外向性與盡責(zé)性維度可以較好地解釋工作奉獻(xiàn)維度。關(guān)鍵詞：大五人格；周邊績(jī)效；人—組織匹配一、引言大五人格和周邊績(jī)效的關(guān)系一直是周邊績(jī)效研究的焦點(diǎn)。本文引入人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，探討價(jià)值觀取向的一致性是否影響人格對(duì)績(jī)效的作用機(jī)制。Salomon通過(guò)對(duì)233名飛行員實(shí)施OPQ測(cè)驗(yàn)，并由其上司做出績(jī)效評(píng)定的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的外向和責(zé)任感兩個(gè)維度更好地預(yù)測(cè)了職務(wù)奉獻(xiàn)。Lepine通過(guò)對(duì)276名被試的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的責(zé)任感、外向、宜人性等三個(gè)維度均與周邊績(jī)效的“合作行為”維度相關(guān)。鐘建安、段錦云認(rèn)為“大五”可以較好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效，特別是周邊績(jī)效。很多學(xué)者的研究都發(fā)現(xiàn)類(lèi)似責(zé)任感、情感穩(wěn)定性、宜人性等個(gè)人因素能產(chǎn)生高水平的組織公民行為（Hurtz amp。 Johnson，2002）。 Holland，2003；Hough，1992；Hurtz amp。我們基于前人的研究成果提出以下假設(shè)：H1：大五人格能較好地預(yù)測(cè)周邊績(jī)效。H1b：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開(kāi)放性能很好預(yù)測(cè)工作奉獻(xiàn)。班杜拉的交互決定論指出，行為不但受個(gè)體因素的影響，還受環(huán)境與人交互作用影響的。人—組織匹配的概念是由Lewin（1951）提出，強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為的表現(xiàn)（B）是受個(gè)體本身（P）以及個(gè)體所處的環(huán)境（E）的因素交互作用，指由互動(dòng)產(chǎn)生的匹配感受，對(duì)個(gè)體及組織帶來(lái)的正面的效益。根據(jù)人與環(huán)境匹配的特質(zhì)因素，提出人與職業(yè)匹配（personvocation fit；PV fit），人與工作匹配（personjob fit；PJ fit），人與組織匹配（personorganization fit；PO fit）。Tziner（1987）等認(rèn)為，人與組織匹配對(duì)員工的工作績(jī)效有顯著影響，與組織氛圍相合的員工比背離組織氛圍的員工有更高的工作績(jī)效。高匹配表示個(gè)人和組織在很多方面都較為相似，主要是價(jià)值觀層面的一致性，某種程度上也意味著個(gè)體對(duì)組織具有較強(qiáng)的認(rèn)同感，在對(duì)組織價(jià)值觀具有較高程度認(rèn)同的情況下，這樣會(huì)有效降低個(gè)人和組織的沖突?；谝陨系姆治?，我們得出假設(shè)：H2：人—組織匹配調(diào)節(jié)大五人格與周邊績(jī)效的關(guān)系。H2b：匹配可以調(diào)節(jié)神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性、盡責(zé)性、宜人性、外向性和工作奉獻(xiàn)的關(guān)系，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對(duì)工作