【正文】 就是支付個(gè)人收入的單位或個(gè)人很少甚至沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行代扣代繳義務(wù)。當(dāng)然，如果此項(xiàng)制度一時(shí)難以在全國(guó)推行，可考慮第一步推廣到城鎮(zhèn)一切行政事業(yè)單位、公司和企業(yè)，然后再逐步推廣到農(nóng)村。這樣一來(lái)，你的收入不管來(lái)自哪家銀行，包括你不管從哪家銀行的自動(dòng)提款機(jī)上提取款項(xiàng)，在大型商場(chǎng)購(gòu)物，在大型旅店和飯店消費(fèi)，在航空、鐵路、公路交通公司購(gòu)票等，都會(huì)同時(shí)反映到你的主要支付銀行的存款帳上。二是任何來(lái)源的收入都必須通過(guò)銀行打入到你的主要支付銀行的存款帳上。因此，國(guó)外對(duì)現(xiàn)金支付也是嚴(yán)格控制的。因河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文為，只要是現(xiàn)金支付就很難進(jìn)行監(jiān)控，避免偷稅逃稅。由于低收入者的邊際消費(fèi)傾向較高,因此降低他們的所得稅,就更能達(dá)到刺激消費(fèi)的目的。此外,邊際稅率高達(dá)45%,比發(fā)達(dá)國(guó)家(美國(guó)為38%)的還高，過(guò)高的邊際稅率對(duì)逃稅和避稅有巨大刺激,給征收管理造成更大的難度,并造成征收成本的上升,形成某種程度的惡性循環(huán)。按照混合所得稅制模式,我國(guó)目前仍可實(shí)行累進(jìn)制和比例制兩種稅率，對(duì)綜合所得的個(gè)人所得稅應(yīng)當(dāng)盡量采用具有一定累進(jìn)程度的超額累進(jìn)稅率,稅率檔次以四或五級(jí)為好，對(duì)資本所得項(xiàng)目原則上統(tǒng)一適用20%的比例稅率。(二)簡(jiǎn)化稅率等級(jí),降低邊際稅率目前我國(guó)個(gè)人所得稅稅率體系中,工資、薪金所得適用九級(jí)超額累進(jìn)稅率,稅率從5%到45%實(shí)際上,35%、40%和45%三檔稅率基本沒(méi)有適用的納稅人,而對(duì)中等收入者的稅負(fù)又顯得過(guò)高。在區(qū)分綜合征收項(xiàng)目和分類征收項(xiàng)目時(shí),應(yīng)將所得性質(zhì)相同的工資薪金、勞河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文務(wù)報(bào)酬、經(jīng)營(yíng)收入等勞動(dòng)性所得進(jìn)行歸并,實(shí)行綜合征收,統(tǒng)一費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一稅率,按月預(yù)繳,年終清繳。在目前情況下,可選擇分類與綜合相結(jié)合的稅制模式,在兼顧稅制的公平、效率和操作上的可行性的基礎(chǔ)上,建立適合中國(guó)國(guó)情的分類與綜合相結(jié)合的個(gè)人所得稅課稅模式。分類所得稅制具有對(duì)不同性質(zhì)的所得實(shí)行差別待遇的優(yōu)點(diǎn),但不能很好體現(xiàn)量能負(fù)擔(dān)的原則。自行申報(bào)面極窄,扣繳責(zé)任幾乎全部歸結(jié)到扣繳義務(wù)人身上,放松了對(duì)納稅人的監(jiān)控,而對(duì)扣繳義務(wù)人應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任又沒(méi)有明確的規(guī)定,處罰力度不夠,缺乏自覺(jué)納稅意識(shí),逃稅現(xiàn)象嚴(yán)重。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整較早和經(jīng)濟(jì)作物種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、捕撈業(yè)發(fā)展較快的地區(qū),高收入者已占相當(dāng)比重,需要個(gè)人所得稅來(lái)調(diào)節(jié)收入差距懸殊的矛盾。目前,我國(guó)從企業(yè)到行政事業(yè)單位,都存在給職工發(fā)放實(shí)物福利現(xiàn)象,減少了財(cái)政收入,加重了雇主間和雇員間的稅負(fù)不平。(三)課稅范圍狹窄現(xiàn)行稅法減免項(xiàng)目過(guò)多,政策不規(guī)范,實(shí)際執(zhí)行中難以控管，另外我國(guó)市場(chǎng)發(fā)育不斷成熟,金融商品不斷豐富,房屋、土地、財(cái)產(chǎn)、科技走向商品化,個(gè)人收入結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化,證券交易所得、個(gè)人股票轉(zhuǎn)讓所得、資本利得、財(cái)產(chǎn)利得等收入已成為不可忽略的重要組成部分。等額收入稅額不等,工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬同是勤勞所得,卻實(shí)行差別課稅,導(dǎo)致最終負(fù)擔(dān)水平不同。45%的最高邊際稅率過(guò)高,即使在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家也是少有的。(二)稅率結(jié)構(gòu)復(fù)雜與收入現(xiàn)狀不相適應(yīng)設(shè)計(jì)過(guò)于繁瑣,邊際稅率過(guò)高,對(duì)工薪所得的9級(jí)稅率級(jí)距過(guò)多,降低了征稅效率。而綜合所得稅是按所得主體的全部收入綜合計(jì)征,應(yīng)納稅額的多少與納稅人純收入水平緊密聯(lián)系,能適應(yīng)納稅人的納稅能力,較分類所得稅更符合公平原則。分類所得稅是按稅法列舉的各項(xiàng)收入課征。隨著河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文我國(guó)個(gè)人收入來(lái)源的多樣化,一些高收入者非工資收入所占比重不斷擴(kuò)大,造成“富人越來(lái)越富,窮人越來(lái)越窮”現(xiàn)象,不能全面反映納稅人的真實(shí)納稅能力。我國(guó)現(xiàn)行個(gè)人所得稅實(shí)行分類制所得稅。,又稱分類綜合稅制。這種稅制的優(yōu)點(diǎn)是稅基寬、稅負(fù)公平、扣除合理,能夠全面反映納稅人的綜合負(fù)稅能力,能考慮到納稅人個(gè)人經(jīng)濟(jì)情況和家庭負(fù)擔(dān)等給予減免照顧,同時(shí)也有利于避免納稅人合法避稅。它是將納稅人在一定期間內(nèi)的各種所得綜合起來(lái),扣除法定減免和項(xiàng)目的數(shù)額后,就其余額按累進(jìn)稅率征收。但它不能按納稅人的真實(shí)納稅能力征稅,不符合支付能力原則。它的特點(diǎn)是只對(duì)稅法上明確規(guī)定的所得分別課稅,而不是將個(gè)人的總所得合并納稅。二、個(gè)人所得稅調(diào)節(jié)功能弱化的原因(一)分類所得稅制設(shè)計(jì)不合理個(gè)人所得稅稅制模式大體上可分為三種: ,又稱“個(gè)別所得稅制”。由于納稅觀念的偏差,目前居民的主動(dòng)申報(bào)和自覺(jué)納稅行為尚不到位,加之真正意義上的存款實(shí)名制并沒(méi)有建立,稅務(wù)當(dāng)局難以對(duì)納稅人的真實(shí)收入進(jìn)行監(jiān)控,也就無(wú)法對(duì)居民個(gè)人的應(yīng)稅所得全額征稅。個(gè)人收入通常直接以現(xiàn)金支付,并不通過(guò)銀行轉(zhuǎn)帳,支付單位或個(gè)人又常常不履行代扣代繳義務(wù),使得稅務(wù)部門扣繳只能管住那些代扣代繳規(guī)范的行政事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資收入,結(jié)果河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文必然形成個(gè)人所得稅管住了中低收入的工薪階層,卻管不住高收入的“新生貴族”的尷尬局面；另一方面,靠權(quán)力、地位取得的實(shí)物分配或服務(wù)沒(méi)有納入征稅范圍,大量灰色、黑色收入游離于個(gè)人所得稅調(diào)節(jié)之外,影響了稅收的調(diào)節(jié)力度。對(duì)資本所得(特許權(quán)使用費(fèi)、股息、利息、紅利、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得、財(cái)產(chǎn)租賃所得)按20%的比例稅率征稅,具有資本所得輕征稅，勞動(dòng)所得重征稅的傾向。對(duì)獨(dú)立勞動(dòng)所得(勞務(wù)報(bào)酬)按20%的比例稅率征稅,一次收入畸高的可以實(shí)現(xiàn)加成征收。(四)資本所得輕征稅，勞動(dòng)所得重征稅這是我國(guó)個(gè)人所得稅稅制設(shè)計(jì)存在的一個(gè)問(wèn)題。%,%,納稅比例與工業(yè)產(chǎn)值比例較為接近,%%,相差10個(gè)百分點(diǎn),若扣除必要合理的減負(fù)稅收,至少納稅少了一半。另一方面,高收入階層，個(gè)體經(jīng)營(yíng)及勞務(wù)報(bào)酬等應(yīng)交稅所占比例較小。2001年我國(guó)征收的660億元個(gè)人所得稅中,43%是由工薪階層繳納,而占有社會(huì)財(cái)富絕大部分的高收入者所繳不足10%。在世界上也屬于實(shí)際稅率最低的國(guó)家之一，西方國(guó)家對(duì)高收入和最高收入家庭實(shí)際稅率都在30%以上。%%,遠(yuǎn)低于名義稅率。(二)對(duì)高收入者稅率過(guò)低1994年以來(lái),中國(guó)實(shí)行了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的個(gè)人所得稅的累進(jìn)所得稅(按9級(jí)累進(jìn))稅制,但在實(shí)際生活中卻是累退性稅制?；嵯禂?shù)是衡量收入分配公平狀況的最常用指標(biāo)，,。1998年20%最高收入戶人均收入是20%,。第二篇：論文正文河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文個(gè)人所得稅調(diào)節(jié)功能弱化問(wèn)題分析近幾年來(lái)，隨著我國(guó)個(gè)人收入差距已經(jīng)進(jìn)入國(guó)際警戒線區(qū)，人們對(duì)此問(wèn)題的關(guān)注也日益加強(qiáng)，對(duì)與此相關(guān)的個(gè)人所得稅未能有效地起到調(diào)節(jié)作用的指責(zé)和批評(píng)也日益增多，甚至認(rèn)為我國(guó)的個(gè)人所得稅現(xiàn)在只管住了工薪階層，卻管不住新生貴族。感謝我所在部門的所有同事，是你們的幫助讓我能在這么短的時(shí)間內(nèi)積累一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。比如對(duì)員工的建議給予鼓勵(lì)，對(duì)員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)等。建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并鼓勵(lì)員工實(shí)施自我激勵(lì)機(jī)制提升獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行力，提高員工滿意度。建立完善合理的人事考評(píng)管理機(jī)制人事考評(píng)可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開。在逐步健全的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制過(guò)程中，完成企業(yè)人才庫(kù)的建立。制定規(guī)范的招聘管理機(jī)制，逐步完善企業(yè)人才庫(kù)的建立。就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對(duì)干部隊(duì)伍的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排。同時(shí)就企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)管理等知識(shí)、生產(chǎn)操作技能及客戶維護(hù)等專業(yè)相關(guān)內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部分期分批進(jìn)行多層次、多類別的課程性培訓(xùn)，借此全面改善和提高員工的專項(xiàng)職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個(gè)牢固的基礎(chǔ)。氛圍基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對(duì)該公司企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)自身與企業(yè)關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)人狀態(tài)與崗位要求關(guān)系的認(rèn)識(shí)等方面的參差不齊，建議以組織專項(xiàng)課程學(xué)習(xí)、講座、報(bào)告會(huì)、討論、演講、參觀訪問(wèn)等方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。利于應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境和對(duì)決策的修改制定。以增強(qiáng)“客戶滿意度”和“員工滿意度”為基本原則，逐步調(diào)整業(yè)務(wù)流程，建立“以客戶為中心”的管理模式。六、管理診斷建議仍以“職能式管理結(jié)構(gòu)”為主，但是以“分權(quán)式管理結(jié)構(gòu)”為輔助的新的管理體制為優(yōu)化目標(biāo)；在原有崗位職能的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的實(shí)際情況，有針對(duì)性的進(jìn)行權(quán)力下放，做到把責(zé)任留給自己，把權(quán)力下放給下屬。主要的激勵(lì)機(jī)制主要是在規(guī)章制度中的員工獎(jiǎng)罰部分，但由于沒(méi)有規(guī)范，所以實(shí)際操作過(guò)程中等于沒(méi)有去執(zhí)行，員工認(rèn)為想要得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不太可能，形成了一種共識(shí)的“激勵(lì)障礙”，分別是：對(duì)企業(yè)與人員關(guān)系的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對(duì)實(shí)際制約大多數(shù)人員的生活、工作、思想、家眷等問(wèn)題關(guān)心不足，溝通較少；升遷機(jī)會(huì)少；用人思想不明確；人員對(duì)該公司前途的模糊認(rèn)知等。在《員工守則》中我們都能夠找到員工行為規(guī)范中的獎(jiǎng)與罰，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中卻體現(xiàn)出它的不對(duì)等。由于未能建立起與績(jī)效評(píng)估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對(duì)員工在實(shí)際工作中的能力管理方面沒(méi)有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法做到實(shí)際有效的原因所在。該公司已經(jīng)建立有一系列的相應(yīng)制度，如規(guī)章制度、崗位責(zé)任制度等。該公司目前的薪資結(jié)構(gòu)沒(méi)有具體細(xì)分，雖然在規(guī)章制度中有說(shuō)明薪資結(jié)構(gòu)的組成部分，但沒(méi)有具體落實(shí)，因此面對(duì)這種現(xiàn)狀，無(wú)法執(zhí)行績(jī)效考核也并不意外。在新員工進(jìn)入利成之初，公司文件中有規(guī)定需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但也只是很少量的培訓(xùn)，致使無(wú)法完成對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，使企業(yè)在整合員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段。該公司的培訓(xùn)還處于比較簡(jiǎn)單低級(jí)階段，在對(duì)象的確定、內(nèi)容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。4.“開發(fā)與培訓(xùn)”薄弱，忽略了培養(yǎng)與建立企業(yè)員工共同的職業(yè)理念。對(duì)于開展有效的人力資源管理，需要做哪些具體工作、需要設(shè)立怎樣的目標(biāo)體系，目前的認(rèn)識(shí)非常模糊。這種管理理念在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)趨于不利地位，不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，正是進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？員工認(rèn)為這些東西沒(méi)什么用，一來(lái)企業(yè)也并沒(méi)有很好的執(zhí)行，再者《員工守則》中的條款顯示出權(quán)責(zé)的不對(duì)等，這與該公司提出的人性化管理相去很遠(yuǎn)。人性化管理沒(méi)有很好體現(xiàn)：《員工守則》作為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，它的出臺(tái)是給予員工的一個(gè)行業(yè)參照，需要落實(shí)到具體的行為中，而事實(shí)上該公司雖然有著《員工守則》并在每位員工一進(jìn)入公司就給予解讀，可實(shí)際效果并不理想。（4）權(quán)利過(guò)于集中，導(dǎo)致基層人員的依賴性加強(qiáng)造成管理體系內(nèi)部橫向溝通的困難，甚至?xí)l(fā)生多頭管事或無(wú)人做主的現(xiàn)象，不利于各部門主動(dòng)、積極地開展溝通、協(xié)調(diào)工作。（2）部門之間缺乏溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制：溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制是否健全，不僅對(duì)于整個(gè)工作效率的高低影響很大，而且是關(guān)系到管理執(zhí)行的效果。該組織構(gòu)架和模式在公司目前初期發(fā)展階段是有效的，能夠做到“政令暢通”，但是不適合未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展。五、企業(yè)管理診斷具體分析：管理結(jié)構(gòu)和制度分析現(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：（1）該管理結(jié)構(gòu)為垂直性結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層級(jí)較為精簡(jiǎn)；（2）各部門和各崗位人員的工作關(guān)系和職責(zé)范圍都有明確的制度及規(guī)定；（3）集權(quán)式管理使決策得以充分貫徹落實(shí)，公司比較容易維持對(duì)業(yè)務(wù)的控制。而且分地區(qū)所建立的分公司在管理上并沒(méi)有制定明確的統(tǒng)一化管理，分公司之間有時(shí)會(huì)出現(xiàn)資源分配不均，運(yùn)行效率低下，各自為政的現(xiàn)象。公司所采取的這種組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行上存在一些明顯缺點(diǎn)：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告請(qǐng)示才能處理，這一方面加重了上層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；另一方面也造成辦事效率低。四、實(shí)踐過(guò)程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：我在這十幾天實(shí)踐內(nèi)感受到了這個(gè)年輕企業(yè)的活力和客觀的前景，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的一些不足。三、實(shí)踐工作介紹：我主要在業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)職場(chǎng)的業(yè)務(wù)辦理以及文件蓋章，分派支票，社會(huì)保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)和聯(lián)系各個(gè)客戶的工作。作為一家服務(wù)外包型企業(yè)，公司憑借業(yè)務(wù)分包實(shí)施和人力資源外包相結(jié)合的創(chuàng)新型商業(yè)機(jī)制，致力于在現(xiàn)行勞動(dòng)用工及財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法規(guī)下，規(guī)范、有效解決傳統(tǒng)“人事派遣”模式帶來(lái)的占用編制、占用工資總額、安全生產(chǎn)等問(wèn)題，助力客戶突破人力資源管理制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略合作共贏。第一篇：專業(yè)實(shí)踐論文正文專業(yè)實(shí)踐論文正文姓名：潘袁學(xué)號(hào)：0990310219班級(jí)：人力09乙一、實(shí)踐說(shuō)明(1)實(shí)踐時(shí)間：2012年11月20日至2012年11月30日(2)實(shí)踐地點(diǎn)：浙江中通文博服務(wù)有限公司二、實(shí)踐單位簡(jiǎn)介：浙江中通文博服務(wù)有限公司（簡(jiǎn)稱中通文博）由浙江海高控股集團(tuán)有限公司、中國(guó)通信服務(wù)浙江公司共同出資，在整合6年來(lái)相關(guān)運(yùn)營(yíng)與合作業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，于2011年12月成立。主要為通信運(yùn)營(yíng)商、通信服務(wù)商、設(shè)備制造商、石油石化、金融保險(xiǎn)、大專院校等企事業(yè)單位提供各類外包服務(wù)。具體包括：信息、金融、政府等行業(yè)非核心業(yè)務(wù)整體運(yùn)營(yíng)管理外包服務(wù)，為客戶專注于核心業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、提升自身價(jià)值做好服務(wù)保障；通信工程施工作業(yè)和維護(hù)實(shí)施的業(yè)務(wù)分包服務(wù)，為客戶管理提升、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)；各企事業(yè)單位人才定制和培養(yǎng)儲(chǔ)備的整體解決方案的外包服務(wù)，為客戶解決人才瓶頸問(wèn)題，降低用工風(fēng)險(xiǎn)和培育成本；提供勞動(dòng)合同簽訂、社保繳納、工資代發(fā)等各項(xiàng)人事服務(wù)，滿足客戶常見的人力資源服務(wù)需求。部門一共有10人，包括一名主管，4名實(shí)習(xí)生，6名正式員工。首先從公司的組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，公司屬于直線－職能制結(jié)構(gòu)，在高層管理者下設(shè)綜合管理部，財(cái)務(wù)管理部，業(yè)務(wù)管理部，安全保衛(wèi)部，服務(wù)外包部，業(yè)務(wù)分包部，人事派遣部，培育培訓(xùn)部，另外公司按地區(qū)又分了郵電工程大客戶部以及杭州，寧波，溫州，臺(tái)州等分公司。為了克服這些缺點(diǎn)，可以設(shè)立各種綜合委員會(huì)，或建立各種會(huì)議制度，以協(xié)調(diào)各方面的工作，起到溝通作用，幫助高層領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。其次從公司的管理制度上來(lái)看，公司目前存在這些問(wèn)題：；，中期，短期的企業(yè)規(guī)劃與目標(biāo)；，但是戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源沒(méi)有緊密聯(lián)系到一起，變成了雞肋；，對(duì)于基層員工關(guān)心不夠，沒(méi)有給其一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃；，卻沒(méi)有落實(shí)到每一個(gè)員工。既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機(jī)構(gòu)的作用。現(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)的劣勢(shì)分析：管理體系缺乏彈性，管理跨度太大：（1）從組織運(yùn)行狀況分析，管理結(jié)構(gòu)最根本的職能要求——系統(tǒng)性和高效性較為欠缺：現(xiàn)在運(yùn)行的這種模式，極大程度上削弱了組織的發(fā)展。（3）部門之間缺乏有效的溝通機(jī)制，造成公司資源的分配不均勻。具體工作人員往往不知所措，工作的依賴性加強(qiáng)，從而工作也就缺乏了主動(dòng)性。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)很多員工在一拿到