【正文】 源管理的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新?！娟P(guān)鍵詞】招聘題 對(duì)策問(wèn)員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過(guò)程。作者單位：中南大學(xué)商學(xué)院論壇?? 企業(yè)縱橫１２８第二篇：企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析姓名專(zhuān)業(yè)年級(jí)聯(lián)系電話1指導(dǎo)教師2012年2月6日目 錄內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題………………………………2 ，對(duì)崗位分析沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)……………………2 ，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程………………3 ，效果難以保證………………………………3 …………………………………………3 ……………………………4解決企業(yè)員工招聘中問(wèn)題的對(duì)策…………………………4 ，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 ……………………………………5 ，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 ，并采用多種甄選方法…………………………5 ，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……………………6結(jié)束語(yǔ)……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9企業(yè)員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過(guò)程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問(wèn)題。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中國(guó)的企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。企業(yè)選擇員工，員工也在選擇企業(yè)。（５）樹(shù)立正確的人才觀念，規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息從人力資源管理的意義上說(shuō)，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。其次，要客觀、科學(xué)、公正地選聘人才，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)所處行業(yè)的特點(diǎn)、環(huán)境、招聘計(jì)劃等實(shí)際因素來(lái)進(jìn)行綜合考慮以選擇符合公司要求的招聘渠道，從而盡量在預(yù)算范圍內(nèi)快速、高效、便捷的招到合適的人才。招聘人員應(yīng)能做到坦誠(chéng)相見(jiàn)，在招聘時(shí)招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引對(duì)本企業(yè)感興趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必須對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的科學(xué)培訓(xùn)。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作同時(shí)需要與用人部門(mén)的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求。（２）確定員工的勝任特征，明晰工作崗位，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的。根據(jù)各部門(mén)年度人才需求計(jì)劃，編制年度招聘費(fèi)用預(yù)算。企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃。三、提高企業(yè)人才招聘工作績(jī)效的對(duì)策（１）做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，編制招聘預(yù)算公司在招聘時(shí)，一方面應(yīng)向求職者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能等方面要求；另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具作為考評(píng)應(yīng)聘人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力測(cè)評(píng)手段，如心理測(cè)試。盡管許多企業(yè)在招聘工作上投入大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人員就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié) 企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策分析論壇?? 企業(yè)縱橫１２７ 企業(yè)家天地 ２００８年 ６月的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。這種招聘很容易形成員工的裙帶關(guān)系，或家族式的人際關(guān)系，不利于企業(yè)的發(fā)展。（５）招聘渠道狹窄，沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系。事實(shí)上，一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)是很難“相”出來(lái)的，這種意義上的面試主觀性太強(qiáng)，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。（４）招聘面試安排不合理，缺乏必要的測(cè)試，導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)。在招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘公司的初步印象。（３）招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)化。一個(gè)崗位的任職條件應(yīng)包括：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能、能力、個(gè)性特點(diǎn)等，大部分企業(yè)對(duì)前面三項(xiàng)內(nèi)容把握較好，對(duì)后兩項(xiàng)內(nèi)容缺乏足夠的了解和掌握。（２）對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。在人員招聘中，很多企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，許多企業(yè)缺少完整的招聘程序，沒(méi)有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程，往往使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。很多企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。因此，本文將從人力資源管理角度出發(fā)，就現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)人才招聘工作常出現(xiàn)的問(wèn)題加以分析，力圖提出對(duì)策以提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效。而一旦招錯(cuò)了人，將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列的困難，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，在企業(yè)中顯得尤為重要。本文以人力資源管理理論為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，并進(jìn)一步對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效提出了建設(shè)性的對(duì)策。第一篇：企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策分析[小編推薦]企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策分析企業(yè)家天地 ２００８年 ６月 □黎永忠／文摘 要：人才是 ２１世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。從我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)人才招聘無(wú)論是在程序上還是在操作上都存在著許多問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才招聘 問(wèn)題 對(duì)策一、引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但在企業(yè)人力資源管理工作中，招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作，吸引到合適的人才，意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。盡管各類(lèi)人才充斥著企業(yè)招聘的市場(chǎng)，但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)聘者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見(jiàn)不鮮。二、企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題分析（１）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、無(wú)科學(xué)合理的規(guī)范流程。在招聘前，沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，不作深入分析，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，“拿來(lái)主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費(fèi)，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)了事，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無(wú)的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺(jué)成為用人之道。由于如上所述的對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)不足，缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。很多企業(yè)的招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動(dòng)組織的不嚴(yán)密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場(chǎng)，從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，給企業(yè)造成難以想象的損失。目前很多企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，僅采用面試一種手段來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式” 的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的測(cè)試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，僅招聘者的主觀好惡及對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué)，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。同時(shí)，在招聘市場(chǎng)上，求職者掌握私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息進(jìn)行判斷，故求職者處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)，從而造成了信息的不對(duì)稱(chēng)，僅靠單一的招聘手段不能解決。一些企業(yè)招聘人刁才仍然是就地招聘，或通過(guò)熟人介紹，或家屬、子女、親友。通過(guò)這些形式招聘的普通員工或管理人員很難為企業(yè)注入活力，提升企業(yè)素質(zhì)，達(dá)到勝任和發(fā)展企業(yè)的目的。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。（６）招聘缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。盲目地增加招聘投入并小能保證一定會(huì)招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對(duì)當(dāng)前效率低下的招聘作過(guò)程進(jìn)行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。一般情況下，企業(yè)選聘工作中出現(xiàn)的失誤大多是由于缺少企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。如果人力資源管理無(wú)法做出適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生后而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)因?yàn)椴皇侵鲃?dòng)性反應(yīng)，所以很難預(yù)防。人力資源經(jīng)理有了預(yù)算，考慮問(wèn)題時(shí)就會(huì)有全年性的設(shè)想，進(jìn)而更好的規(guī)劃有利于企業(yè)將來(lái)發(fā)展的人員招聘工作，而不至于處在臨時(shí)救急的狀態(tài)中。對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問(wèn)題做出正確的判斷。（３）對(duì)招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊(duì)伍招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接受。（４）拓寬招聘渠道，組織有效的面試目前，企業(yè)的招聘渠道包括內(nèi)部招聘、招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、報(bào)紙電視、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部員工招聘等多種，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘渠道不存在最優(yōu)和最劣之分。首先，面試的環(huán)境盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。第三，采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性，并運(yùn)用相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具測(cè)量求職者的心理特征。因此，這種選擇是雙向的。而這正式知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才?？傊髽I(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。提出了一些在企業(yè)招聘過(guò)程中解決這些問(wèn)題的對(duì)策。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過(guò)程。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過(guò)招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題。這樣在招聘過(guò)程中就對(duì)本身需求的崗位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型以及數(shù)量和輕重緩急等沒(méi)有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程企業(yè)能否吸引人才前來(lái)應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對(duì)企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。所以就會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)