關(guān)于民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的調(diào)查報(bào)告推薦閱讀-展示頁(yè)
2024-11-14 18:07本頁(yè)面
【正文】 員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。，設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工積極工作。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。對(duì)通過(guò)努力工作獲得薪酬的員工而言 企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。管理者想要激勵(lì)員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。中小民營(yíng)企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。在創(chuàng)業(yè)成功之后,民營(yíng)企業(yè)必須正視家族式管理的弊端,理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。三、對(duì)策與建議針對(duì)該公司在薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出如下建議家族式私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段,具有歷史必然性和普遍性意義。民營(yíng)企業(yè)常采取“ 模糊薪酬制”以年底、節(jié)日發(fā)“ 紅包”的方式秘密支付員工薪酬，從而引起員工好奇而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)。,激勵(lì)功能弱化民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制, 但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法同工作績(jī)效真正掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無(wú)法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與績(jī)效相匹配。民營(yíng)企業(yè)管理者與員工在付酬觀念上存在矛盾和沖突,作為需求方的企業(yè)管理者基于降低成本和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮,總是強(qiáng)調(diào)員工要多做工作,才給予高報(bào)酬,而員工基于自我利益的保護(hù),更強(qiáng)調(diào)老板付出多高的薪水就干多少事情。一般而言,民營(yíng)企業(yè)管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次,如相同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。中小企業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯(cuò)誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失，制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面亦是體現(xiàn)一種平均主義，這種制度不但起不到激勵(lì)的作用,反而會(huì)挫傷部分員工的積極性。前三項(xiàng)是變動(dòng)的,而且基本工資與工齡工資是按資歷確定,只有崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)與任務(wù)來(lái)確定，各項(xiàng)補(bǔ)助每人相差甚微。但不可否認(rèn)的是,在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處,正阻礙著其發(fā)展壯大。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理特別是薪酬管理的重要性，在企業(yè)改革決策過(guò)程中，并沒(méi)有真正重視人力資源，而且企業(yè)制定的薪酬制度與其宣傳的企業(yè)文化相抵觸。盡管目前有些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才。(3)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事，人員能進(jìn)不能出、崗位能上不能下等問(wèn)題制約著分配制度改革的進(jìn)行。(2)薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提。否則難以應(yīng)付局面。目前我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。調(diào)查目標(biāo)：通過(guò)調(diào)查企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出合理改善建議，使企業(yè)薪酬管理工作得到進(jìn)一步提高。人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。第一篇：關(guān)于民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的調(diào)查報(bào)告關(guān)于民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的調(diào)查報(bào)告薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)多種經(jīng)濟(jì)成份中,具有一定的特殊性。該公司傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。調(diào)查時(shí)間：2調(diào)查對(duì)象：廣州市君派服飾有限公司調(diào)查方式：訪談法一、企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析(1)歷史原因。企業(yè)享有分配自主權(quán)稱為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。傳統(tǒng)的薪酬制度是以人為中心而設(shè)計(jì)的，根本就不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。(4)企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。(5)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的一支重要力量,經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展,已取得了巨大的成就。從目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的工資發(fā)放項(xiàng)目構(gòu)成來(lái)看,員工的工資結(jié)構(gòu)組成主要是基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助這幾個(gè)方面。這種工資發(fā)放方式難以體現(xiàn)員工的能力,對(duì)員工激勵(lì)作用很小。在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)明顯，薪酬管理普遍存在以下問(wèn)題：,缺乏理性的戰(zhàn)略思考民營(yíng)企業(yè)普遍把薪酬簡(jiǎn)單地看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤(rùn)，企業(yè)主首先要考慮的就是如何降低可變成本。因此，在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),企業(yè)除了要考慮公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則之外,要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,使企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬激勵(lì)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。尤其多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，這種暗箱操作的做法,使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性,從而使薪酬制度達(dá)不到原有的激勵(lì)效果。因此,雙方思維角度的不同、觀念的沖突導(dǎo)致勞動(dòng)效率下降。績(jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的“ 紅包”多于自己 難免滋生不滿情緒，這樣必然加大企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的矛盾，極大地增加了企業(yè)人力資源的耗費(fèi)。家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主,業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威,抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇,以血緣關(guān)系為紐帶,形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力,從而取得創(chuàng)業(yè)成功。，建立以人為本的薪酬管理制度薪酬管理是人力資源管理的一部分,把人看作一種使組織在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展,并始終要堅(jiān)持以充滿活力和生機(jī)的特殊的資源來(lái)對(duì)待,進(jìn)行培育挖掘和管理。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求,如有的員工看重獎(jiǎng)金，有的員
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