【正文】 朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。(5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務(wù)費用的支出。(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。2．有效的安全訓練可達到以下目標：(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。(3)仔細介紹安全常識。安全訓練的內(nèi)容是：(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。認真進行培訓效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。（2）答：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。c）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。a）培訓需求分析不全面、缺乏針對性。目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。有的企業(yè)即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。績效管理、獎懲都是硬性的手段，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團隊作風和氣中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。按照原勞動和社會保障部：“，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計算加班費。（2）《勞動法》第44條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。建議根據(jù)其技術(shù)熟練的特點，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。同時，同時做好與w技術(shù)員的合同解除工作，具體按部里94年的481號文件執(zhí)行；L明顯屬于工傷范疇，應(yīng)按照工傷條例的31條等各項條款支付相應(yīng)待遇。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規(guī)定，對于不能勝任工作的，必須經(jīng)培訓或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。而且，產(chǎn)假期滿，原則上是安排原崗位工作，并遵守哺乳期的相關(guān)女工保護規(guī)定（每天1h哺乳時間等等）；E工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個文件：1）國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993年4月20日中華人民共和國國務(wù)院令第111號發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申請,企業(yè)批準,可以退出工作崗位休養(yǎng)。順便說一下的就是女工產(chǎn)假90135天不等，要根據(jù)具體情況確定（90是基礎(chǔ)，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。精簡人員只是其一，因此不符合大法27條的范疇。招聘、培訓、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。崗位設(shè)計職責設(shè)計職權(quán)設(shè)計以及崗位素質(zhì)能力等模糊。對人才、人才標準、人力資源、人力資源管理認識模糊。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業(yè)的歸屬感，重點在于對于企業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對于企業(yè)使命的認同上，也包括對企業(yè)目前管理體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培訓。作為一種崗位前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優(yōu)點與長處。A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。（2）不夠合理，因為廣告內(nèi)容里對職位的闡述不夠詳細明確，應(yīng)該進行以下修改：國際貿(mào)易專業(yè)大學本科以上學歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實際工作經(jīng)驗，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。我個為認為，如果能在公司內(nèi)部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡(luò)招聘渠道更為有效。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。對小張登出的招聘廣告內(nèi)容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務(wù)人員”而非“國際貿(mào)易主管”，對這個崗位必須要“懂業(yè)務(wù)會外語”，尤其重要的是應(yīng)注明招聘期限是“自即日起四天內(nèi)有效，過期不侯”。我認為要想在五天內(nèi)招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。公司不可以直接扣張小米的工資?；蛘咭髲埿∶妆仨氄业阶兏?jīng)營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。案例2張小米回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 對案例2看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對的。2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法1）說明面談的目的和作用。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。如課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質(zhì)量和進程。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃。目前，大部分企業(yè)培訓工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。根據(jù)職位評價重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，狠抓工作作風，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例7背景描述： 趙飛是上海A公司的人力資源部經(jīng)理 問題：你認為A公司新員工培訓存在哪些問題？針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。根據(jù)勞動法：第三十一條 用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?；拘匠瓯壤?，輔助薪酬比例太高。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導水平；提倡愛崗敬業(yè)、氛，提高工作效率E公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。保證工作的順利進行。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。增強領(lǐng)導者自身的影響力。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。發(fā)生事情之后還要及時上報。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。第一篇：管理案例分析案例案例1⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。C、操作工要清掃干凈。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。進一步提高領(lǐng)導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。并且薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在于對加班的效率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導致人員工資成本的無謂付出。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。對于加班費的問題關(guān)鍵在于如何杜絕假加班。（1）答：。”這就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。企業(yè)培訓是一項復雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執(zhí)行和后期考核。打破平均主義。為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式崗位效益工資制。對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關(guān)呼公司未來的發(fā)展。為公司今后能夠應(yīng)對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才！！案例10：績效面談根據(jù)所學知識回答下列問題1．如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進行績效考核結(jié)果溝通：與員工對績效考核結(jié)果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然后逐項說明考核結(jié)果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結(jié)果；(3)肯定員工的優(yōu)點：按準備階段總結(jié)的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進行肯發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。勞動合同終止前，勞動者應(yīng)與公司辦理好相關(guān)工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結(jié)帳手續(xù)。（并由接手人認可），才可以與張小米結(jié)帳。案例3 小張是南京某摩托車制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？2）小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場（或招聘會）現(xiàn)場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。人數(shù)是一人，并非兩人。（1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？（2）小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途徑分內(nèi)部和外部招聘兩種，針對本案例應(yīng)屬于外部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據(jù)本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。案例4A公司是一家中型民營食品制造企業(yè)A公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。根據(jù)所學知識回答下列問題：1，顯然A公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。但把崗前培訓的內(nèi)容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內(nèi)容以及目的。2，就小陳的際遇來說，3A公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。2，缺乏人力資源規(guī)劃。3，人力資源體系存在重大漏洞。比如考核可以為招聘做結(jié)果輸出而影響企業(yè)的用人標準，而培訓的結(jié)果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的錄用標準等 案例5某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足該辭退方案有什么問題？你該為這個廠長提供什么樣的建議？首先，這廠子是6年來首次虧損，而進行企業(yè)內(nèi)部整合。這機床廠的廠長對于勞動關(guān)系概念認識不足，具體說：女工h，違反了關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護規(guī)定，是與大法有根本上的沖突。這種錯誤極其低級，會對職工心里產(chǎn)生重大打擊。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企業(yè)發(fā)給生活費。因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息對于w，同意廠長的做法，但是今后類似于對于w技術(shù)員的合理化建議，應(yīng)該在推廣手段上多想辦法，具體就是1）加強培訓，提高技術(shù)人員的總體水平；2）嚴格考核制度，建立技術(shù)人員的技術(shù)檔案，詳細記載每人的技術(shù)成果，避免再出現(xiàn)w合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現(xiàn)。案例6廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費）該公司加班費問題的癥結(jié)何在？我國《勞動法》關(guān)于加班問題是如何規(guī)定