【正文】 ）加強培訓，提高技術人員的總體水平；2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成果，避免再出現(xiàn)w合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。案例6廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費）該公司加班費問題的癥結何在？我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公司加班費問題的合理方案？（1）E公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，都留在公司工作。（3）我覺得企業(yè)可以學會運用績效和目標導向管理手段對員工的工作成果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理。b）缺乏合理的培訓計劃。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。給予安全訓練1．配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。(4)經(jīng)由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力。詳細說明公司政策和法規(guī)新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。4．休假規(guī)章。8．冤屈申訴的程序。案例8：企業(yè)怎樣留住人才到底靠什么留住人才呢？ 請根據(jù)所學知識談談你的看法一、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間。企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，還能充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視。三、制定合理的薪酬和期權政策。期權是吸引高科技人才的重要手段。通過企業(yè)文化建設,創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。三是把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。用人不疑,疑人不用。六、以感情培育人才人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識。要調動人的積極性,你就得把他當成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他。市場是一個競爭的場所。案例9： 背景描述C公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對C公司現(xiàn)存問題，用于解決問題，達成公司的運營目標。各項面談程序完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以3060分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳 2）P18頁劃線處。C．對車間主任也要批評。賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。面對著如此嚴峻的形勢，豐田公司做出了以下系列的回應，他把主要的精力放在美國市場的，召回的大量的汽車，還提供不少額外的服務，即為車主提供代步服務，豐田同意為美國消費者取送待修車輛，這期間，車主不能或不愿使用豐田汽車，豐田公司將提供其他方案，如租車或報銷打車費用，并為車主安排好到經(jīng)銷商處或工作地點的交通。對于這次的事件，豐田公司做得非常不到位。因為從某種意義上說，企業(yè)管理者是社會責任的受托者，負責任的企業(yè)經(jīng)營者不僅要為企業(yè)內部的股東與員工利益服務，而且要為外部的相關利益群體。管理要追求長期穩(wěn)定的高效益，對于豐田這種大公司來說，長久穩(wěn)定的發(fā)展才是最終目的。，即將事前控制和事后控制有機的結合起來。若是有哪個生產(chǎn)環(huán)節(jié)出了漏洞，要及時采取措施，將危機扼殺在搖籃之中。具體措施如下：① 首先是廣告宣傳，在之后的廣告都著重宣傳豐田的剎車，一定要顯示出剎車的“穩(wěn)、準”。.。，每六個月主動與消費者溝通，調查汽車使用過程中是否出現(xiàn)問題，積極主動的為消費者服務。二、面對來自各方的議論與指責，勇敢站出來，在事發(fā)第二天的5月20日向用戶表達歉意之后，5月25日暴風公司向媒體發(fā)出公開信，就由于“暴風影音聯(lián)網(wǎng)的某些特性，在特定情況下成為網(wǎng)絡癱瘓原因之一”向網(wǎng)民再次道歉。除了第一時間建立新的服務器之外，還采取召回措施，設立24小時熱線解答用戶所有問題并提供緊急幫助，為所有需要新版本暴風影音的用戶提供全免費的軟件關盤及快遞服務，在幾大城市與當?shù)孛襟w合作開展部分用戶咨詢和光盤發(fā)放活動。小組感想：從結果來看，暴風公司這次處理危機是很成功的。當然，我們所看到的已發(fā)生的危機肯定是前饋控制失效的，危機處理成功與否，我們能夠引以為鑒或者能學習的只是現(xiàn)場控制和事后控制。這也是為什么出現(xiàn)危機的多是些大中型企業(yè)的原因之一。這些成員應保證其暢通的聯(lián)系渠道。預先對企業(yè)領導者以及公關人員進行這方面的培訓是非常重要的。暴風影音，作為軟件產(chǎn)品，并不會像三鹿或是豐田那樣會威脅消費者的生命安全。豐田汽車存在安全隱患，豐田公司卻瞞而不報，甚至把責任推到所引進的汽車零件，這使后來公司作出回應后，使消費者大有一種被欺騙的感覺。暴風公司發(fā)展方案：雖然這次危機處理成功，但導致危機的原因不容忽視——軟件技術質量缺陷。對于產(chǎn)品監(jiān)測部門：要求不斷完善產(chǎn)品，盡量減少產(chǎn)品缺陷，為眾多用戶提供更好的服務。對于消費者信息反饋部門：對內部成員進行一定的培訓，增強他們的應對能力和回饋信息的能力。要求從小事做起，從細處著手，加強企業(yè)內部傳播流程管理：適當時候進行危機預演，讓內部人員熟悉發(fā)生危機時必須要做的事情。當天可將信息直接向高層反映，以便更快發(fā)現(xiàn)問題并制定出更好的應對方案。只要自圓其說就行，不要前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。二、重點復習范圍：（課本、復習指導冊、中央電大IP課件）中日合資潔麗日用化工公司（課本P45）分析：（1）有三種可能方案：方案1：品牌重新定位。弊：因為市場變化快，進口關稅逐漸降低，會使整個企業(yè)轉型有較高的風險。弊：Ⅰ．投資金額較大。（3）建議：采用方案二，接受小股東的退股請求。在分析中她發(fā)現(xiàn)從去年3月份開始發(fā)給每人每月250元平均獎，并沒有提高職工的勞動生產(chǎn)效率。這一下使全廠職工活躍起來，生產(chǎn)效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經(jīng)濟效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產(chǎn)生出更大的積極性。碰到重大問題時領導人在一起也難以對付的情況下，常常發(fā)動職工群眾獻計獻策，團結奮斗，共渡難關，奪取勝利。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。A．工作不負責任，隨便授權B．具有現(xiàn)代管理觀念，善于在工作中適時授權，集中精力制定戰(zhàn)略決策C．在其位不謀其政D．表面上分權，隨便授權王廠長實現(xiàn)分權的途徑是（C）。（參考教材P157158）齊山市帳篷廠的選舉**案例： 齊山市帳篷廠的選舉**企業(yè)概況齊山市帳篷廠擁有300多名職工，連續(xù)4年利潤超百萬元。上任之初，他狠抓產(chǎn)品質量，勇創(chuàng)品牌，很快就打開了局面。選舉**1998年，廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。3月14日，總公司領導信心十足，邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。競選委員會宣布本次投票暫停。王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。但他工作方法簡單，態(tài)度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發(fā)脾氣。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長，卻得到這樣的評價，在當前的形勢下，這樣的同志已不適合再當廠長。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多，而是太少。他們說他們幾個二級企業(yè)的廠長經(jīng)理通了一下氣，對此事極感震驚。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。而職工代表在肯定王廠長的優(yōu)點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適。但領導者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。小花覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。威恩告訴小花：“部分是由于李明的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。”小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。1．小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?小花和李明之間的溝通就不是很好，小花一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確；李明一方則明顯地表現(xiàn)出溝通技巧的不足；因信息溝通障礙而產(chǎn)生矛盾，最終雙方由職權之爭引發(fā)沖突。讓小花和李明和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理有用哪一種人性觀來實施管理的傾向 A A 經(jīng)濟人假設理論 B 社會人假設理論 C 自我實現(xiàn)人假設理論 D 復雜人假設理論如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服 D A退一步重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定以維護領導威信 D徹底改造女澡堂以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型 B A壓榨和權威式 B開明和權威式 C協(xié)商式 D集體參與式利克特的領導行為理論被稱為 C A連續(xù)流理論 B管理方格圖 C管理系統(tǒng)理論 D四分圖理論案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素 B A原型啟發(fā) B心理定式 C功能固著 D發(fā)散思維 問題賈廠長為何會作出案例中的決定運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式 答該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款而對早退罰款的決定。如果你是賈廠長你該怎么辦 答鑒于案例中出現(xiàn)的問題為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施賈廠長應該改變原有的領導方式可采用管理方式3或4在充分與工人討論協(xié)商的情況下制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。A產(chǎn)品 B工藝流程 C職能 D行業(yè)通過分析本案例你認為該廠的管理層次和管理幅度分別為A。A王廠長獨斷專行 B王廠長在選配人員時注意因事設職與因人設職相結合 C王廠長在選配人員時注意因材施用 D這兩個人被免職的原因是王廠長對他們的印象不好 5新港船廠的成功首先是以為 A。從初創(chuàng)的艱難起步到現(xiàn)在達到并保持了同行業(yè)中的領先水平這一成績主要應歸功于副廠長兼黨委書記王展志的努力——廠長身體長期不佳基本上不管事。在目前國有企業(yè)普遍不景氣的情況下他意識到設備落后是本廠發(fā)展的最大障礙遂四處籌集資金500萬準備引進新的生產(chǎn)設備。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應上級發(fā)揚職工民主的號召決定進行民選廠長試點。進行完竟選演說之后王展志的心情是舒坦而平靜的。事后了解得知青年職工幾乎全是棄權或亂投。車間的工作基本上都停了輪班的工人坐著小聲議論一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣工人都在等這件事的最終結果。他一天到晚都在忙著廠務從不與下屬溝通不去了解員工的需要職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子但在情感上很難與王廠長產(chǎn)生共鳴。而且廠長在企業(yè)界由基層干到高層對管理工廠很有自己的一套各種規(guī)章制度。經(jīng)過研究初步定下將其平調到總公司擔任行政職務。他是有一些缺點與不足但是效益是明擺著的這在目前各國營企業(yè)不太景氣的環(huán)境下是難能可貴的。有些人憤憤不平地說現(xiàn)在的青年職工渾身長刺不好好管他們企業(yè)什么事情都不能夠搞得好。如果離開了他誰也難料帳篷廠會變成什么樣子?？偣镜呢撠熑思皫づ駨S的中高層領導都參與了對話。2領導者發(fā)揮領導職權很重要的一點是個人的魅力影響下屬接受你的指揮。開始她認為李明是憎恨她的工商管理碩士學位她在公司的快速提升或者是她的雄心壯志。于是教導處主任在原本比較平靜的自習課上大聲批評他不遵守自習紀律。主任越抬高聲音教訓同學反而同學就越不服，而同學越不服主任就越生氣，最后讓同學去學生處寫檢查，但是同學卻很氣憤地卻拿起書包回家了。反而乖乖讀書的孩子不正常是的不能硬著來，讓老師和那些同學談談心這樣才能把班級管理好。其次，要盡量在最短的時間平復自己的情緒，以使自己的思維能夠正常，從而客觀冷靜地分析自己面臨的情況，找出最佳的解決問題的方法。